劉韞璐 劉揚

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益激烈，如何通過有效途徑提高員工工作績效，高質高量完成工作任務，已成為企業(yè)管理者最為關注的問題?？茖W研究表明，隨著員工主觀幸福感的增加，員工的工作績效也會得到提升。因此，清楚掌握并合理運用員工主觀幸福感與工作績效之間的關系，不斷提高員工主觀幸福感的滿足程度，有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

關鍵詞：主觀幸福感；工作績效；關系研究

幸福感是企業(yè)員工個體發(fā)展的重要體現(xiàn)，同時也是社會發(fā)展的衡量標準。主觀幸福感不僅是企業(yè)員工的主觀感受和體驗，而且能夠作用于實際工作中，提高工作績效。因此，關注并滿足員工的主觀幸福感，對于提高員工工作熱情和積極主動性，增加員工工作投入，進而提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、主觀幸福感：概念與測量

學術界對于主觀幸福感的定義有很多種，目前Diener對主觀幸福感的定義得到了廣泛的認可。Diener認為， 主觀幸福感是指以自身主觀標準為依據(jù)，對自身生活各個方面的滿意度的判斷和界定，包括對自己在生活品質和情感體驗兩方面的評價。

而Andrew和Withey認為主觀幸福感包含了三個獨立維度：生活滿意度、積極情感與消極情感。其中，積極情感和消極情感都是從員工的生活體驗中產生相應的情感，這是對主觀幸福感進行評價的基礎；而生活滿意度則是個體依據(jù)自身標準，對生活中諸如工作、婚姻、健康等各個方面進行的綜合評價，它獨立于情感體驗，是衡量主觀幸福感更加有效的指標。

測量總體幸福感量表是目前運用最廣泛的對主觀幸福感進行測量的方法。此方法是在1977年由工作于美國統(tǒng)計中心的Fabio提出來的，主要是從以下六個方面進行主觀幸福感的測量和評判，包括對健康的擔心、精力充沛的判斷、對生活的興趣和滿足、心情是否愉快、對情感與行為的控制以及松弛與緊張的程度等。這種對主觀幸福感的測量方法在我國得到了廣泛的認可。

二、工作績效：概念與測量

隨著國內外學者對工作績效的深入研究，對于工作績效概念的界定大致分為以下兩種。一種是結果導向，主要代表人物是Bernardin等（1984）。他認為應將工作績效看成是一種結果，也就是說工作績效是在特定的時間范圍內，在特定的工作任務、活動或目標上得出的結果。另一種是行為導向，主要代表人物是Campbell等（1993）。他認為應將工作績效看成是一種行為，也就是說工作績效是由員工自己控制的與組織目標相關的行為。因此可以看出，工作行為當中包含了工作目標的實現(xiàn)，所以越來越多的學者認為應該將工作績效視為結果和行為的綜合評價。

對于工作績效的測量，廣泛應用的績效量表有三種：一是organ績效量表，用來測試組織公民行為；一是Murphy量表，用來測量工業(yè)企業(yè)；一是Campben設計的任務績效量表，測量對象適用于各個行業(yè)。

三、主觀幸福感與工作績效的關系研究

情感因素方面，首先，主觀幸福感高的員工一般擁有積極地情感，這種情感有利于員工更多地參與到有利于身心健康的各項活動之中，使其擁有健康的精神、心理、身體，有助于員工更好地投入到工作中。其次，積極地情感往往會帶給人以安全感，可以使員工在工作中更好地利用發(fā)散性思維思考問題，更加富有創(chuàng)新性和靈活性地應對突發(fā)情況，有助于工作中困難和問題的解決。第三，情感積極的員工在日常工作、生活中會擁有更多可以依靠的同事和朋友，得到更多的支持和幫助。因此，積極情感能夠幫助員工獲得更多的生理、智力和社交資源。而這些資源可以幫助人們更好地應對威脅和抓住機遇，進而使其在工作中有更加出色的表現(xiàn)，獲取更好的工作績效。

與周邊績效的的關系方面，周邊績效包括人際因素和意志動機因素，它主要涉及的是在職責范圍之外的，自愿從事有利于組織和他人的活動。很多研究表明，員工主觀幸福感和周邊績效之間是互為因果關系的，也就是說員工主觀幸福感是受周邊績效變化而變化的，同時員工周邊績效也受主觀幸福感的變化而變化。在對它們所做的回歸分析中顯示，員工主觀幸福感與周邊績效存在明顯的正相關關系，員工主觀幸福感每增長一個單位，周邊績效也增長相應單位。

工作績效的直接影響方面，工作績效的高低直接影響著員工的最終收入，進而影響著員工的生活質量和生活水平。工作績效相對較差的員工，工作收入一般較低，較低的工作收入使得員工的生活質量和要求不能得到很好地滿足，員工自身主觀幸福感就會降低，而較低的主觀幸福感又會反作用于工作，造成工作績效低下，如此循環(huán)，對員工和企業(yè)發(fā)展造成不良后果。相反，工作績效較高的員工，工作收入較高，工作收入為生活水平和質量的提高帶來的滿足感就高，員工的主觀幸福感度就高，而這種較高的主觀幸福感又將反作用于工作當中，提高工作績效，形成互促效果，進而推進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

四、結束語

員工主觀幸福感的提高，可以促進員工進行合理地自我調節(jié)，提高個人工作質量，同時有利于企業(yè)進行具有針對性和有效性的績效管理實施與改革。因此，企業(yè)管理者應高度重視員工的主觀幸福感，在企業(yè)中采取積極措施增強員工的主觀幸福感，這樣才能更好地提升員工工作的積極性，也能更好地提升員工工作的忠誠度、認同感和歸屬感，進而為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。

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