翁健英

【摘 要】 文章以2006—2011年期間的中國A股民營上市公司為研究對象，實證檢驗了公司內(nèi)部薪酬差距對慈善捐贈的影響。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與民營上市公司的慈善捐贈顯著正相關(guān)。進(jìn)一步，政治聯(lián)系負(fù)向調(diào)節(jié)了內(nèi)部薪酬差距與慈善捐贈之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 薪酬差距； 慈善捐贈； 政治聯(lián)系

中圖分類號：F272.92；F123.15 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）16-0054-07

一、引言

在經(jīng)濟全球化趨勢不斷增強的背景下，承擔(dān)社會責(zé)任已經(jīng)成為全世界企業(yè)的發(fā)展潮流，慈善捐贈作為企業(yè)社會責(zé)任最古老的表現(xiàn)形式（Mescon & Tilson，1987），自然備受關(guān)注。作為我國社會主義經(jīng)濟重要組成部分的民營經(jīng)濟，在拉動經(jīng)濟增長、吸納勞動力、推動經(jīng)濟變革與市場化進(jìn)程等方面蓬勃發(fā)展的同時，也以各種形式積極參與到我國的公益事業(yè)中，并發(fā)揮著越來越重要的角色。有報道稱，2012年企業(yè)捐贈達(dá)474.38億元，占整個社會捐贈的58% （中民慈善捐助信息中心，2012年度中國慈善捐助報告）。其中，民營企業(yè)捐贈275.06億元，占企業(yè)捐贈總額的57.98%。此外，2012年1 000萬元及以上的大額慈善捐贈達(dá)177億元，且大部分來自民營企業(yè)（中國慈善發(fā)展報告，2013）。由此可見，民營企業(yè)已成為中國慈善事業(yè)的重要參與者與不可忽視的力量。

那么，是什么因素促進(jìn)并激勵民營上市公司的慈善捐贈行為呢？目前國內(nèi)外文獻(xiàn)大多從經(jīng)濟性、管理性、社會性、倫理性或綜合性等視角進(jìn)行了闡述，如鐘宏武（2007）將捐贈劃分為保值和增值捐贈兩類。保值類捐贈能夠在一定程度上起到合法保護的作用，而增值類捐贈則特別強調(diào)與捐贈相關(guān)的經(jīng)濟效應(yīng)，包括增加或強化企業(yè)的關(guān)系型資產(chǎn)、吸引利益相關(guān)者、改善經(jīng)營環(huán)境、提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、直接或間接改善企業(yè)績效等，主要包括戰(zhàn)略性捐贈理論、捐贈的競爭模型、聲譽模型、招聘模型、尋租模型等理論。大致看來，保值類和增值類捐贈屬于企業(yè)的一種主動性行為，而合法保護理論更強調(diào)將捐贈視為企業(yè)面對各種壓力時采取的一種被動遵循行為。國內(nèi)學(xué)者較多關(guān)注基于增值動機的慈善捐贈，或多從理論框架上解釋企業(yè)參與慈善捐贈的動機，甚少結(jié)合合法性理論對我國民營上市公司參與慈善捐贈的動機進(jìn)行實證檢驗（尤其是企業(yè)由于某種差的社會表現(xiàn)受到質(zhì)疑，而通過捐贈“消財免災(zāi)”）。參照慈善捐贈為一種被動防御行為的思路，先前的文獻(xiàn)鮮有關(guān)于高管與員工的薪酬差距對公司慈善捐贈影響的研究。

改革開放以來，高管薪酬與業(yè)績掛鉤成為公司治理激勵約束機制的有效手段，使高管與員工的薪酬差距逐漸拉大。上市公司高管高薪、員工間的收入差距等有悖于構(gòu)建“和諧企業(yè)”的社會訴求，社會各界的不斷質(zhì)疑蘊含各種對企業(yè)的潛在傷害和價值損失。那么，在我國這個重視公平正義的關(guān)系型社會，民營上市公司用什么方法來防止薪酬不均引發(fā)的潛在價值損失而同時又不影響高層管理人員的積極性？邏輯的合理延伸是企業(yè)拿出部分利潤購買利益相關(guān)者手中的“傷害權(quán)”（杜興強和曾泉，2012），做更多其他有益于企業(yè)形象的行為堵住“悠悠眾口”，比如慈善捐贈。那么，民營上市公司的內(nèi)部薪酬差距能否導(dǎo)致慈善捐贈水平的增加？基于此，（1）本文著眼于民營上市公司中易引發(fā)不公平的內(nèi)部薪酬差距過大現(xiàn)象，分析了薪酬差距對于公司慈善捐贈水平的影響，豐富與拓展了前期的研究。（2）分析了政治聯(lián)系對薪酬差距與慈善捐贈關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，拓展和豐富了慈善捐贈相關(guān)領(lǐng)域的研究。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）薪酬差距與捐贈

在高管人員的薪酬決定方面，傳統(tǒng)代理理論下的最優(yōu)合約設(shè)計方法認(rèn)為負(fù)責(zé)制定高管薪酬的董事會或薪酬委員會具有完全的締約能力，高管人員對于董事會或薪酬委員會制定的薪酬條款沒有提議或討價還價的權(quán)力，只能要么接受，要么拒絕。但該理論下管理者的權(quán)力處于弱勢這一假設(shè)引發(fā)學(xué)者們的爭議，尤其是管理者權(quán)力理論的支持者們。在企業(yè)的實際運作中，管理者擁有相當(dāng)且不斷擴大的權(quán)力（Bebchuk et al.，2002），這種權(quán)力或者企業(yè)權(quán)威可能削弱來自于股東、董事會、監(jiān)事會以及員工等各方面的監(jiān)督和約束，使不對等的員工契約得以制定和執(zhí)行。Bebchuk et al.（2002）考察了民營企業(yè)的高管權(quán)力，發(fā)現(xiàn)高管人員通常由民營企業(yè)的股東或親屬擔(dān)任，其天然具備了極大的管理者權(quán)力和企業(yè)權(quán)威，內(nèi)生的資源配置能力使得高管人員傾向設(shè)計出符合自身利益最大化的薪酬契約，這就決定了處于弱勢地位的普通員工只能被動接受不對等的薪酬合約。管理者權(quán)力的增大加劇了核心高管與全體員工的薪酬差距，進(jìn)而形成薪酬的“尺蠖效應(yīng)”，即業(yè)績上升時的高管薪酬增幅要顯著高于普通員工薪酬的增幅，而業(yè)績下滑時高管的薪酬增幅并未顯著低于普通員工。

受“貴義賤利”“不患寡而患不均，不患貧而患不安”“以和為貴”等傳統(tǒng)文化的影響，中國人習(xí)慣把公平作為評判社會績效的視角，對待激勵和薪酬的公平與否具有較強的敏感性。民營企業(yè)中存在的極大管理者權(quán)力或企業(yè)權(quán)威導(dǎo)致的薪酬不對等，在具有強烈集體主義傾向的中國人看來，有違“公平正義”的道德標(biāo)準(zhǔn)，容易受到各利益相關(guān)者的指責(zé)。具體來說，自黨的十六屆四中全會提出構(gòu)建和諧社會目標(biāo)以來，扭轉(zhuǎn)收入差距的擴大趨勢成為政府部門當(dāng)前的重要工作，民營企業(yè)內(nèi)部不對等的薪酬契約與強調(diào)收入分配公平、關(guān)注員工保障背道而馳，而容易受到政府部門這一重要利益相關(guān)者的監(jiān)管；基于管理者權(quán)力制定的不對等薪酬契約往往過分強調(diào)高管薪酬激勵與短期利益掛鉤或借助金融杠桿效用，高漲的高管薪酬增大了債權(quán)人的風(fēng)險，拉大了的內(nèi)部薪酬差距也容易受到債權(quán)人的指責(zé)；如果高管與員工的薪酬差距過大，將可能影響個人和團隊的穩(wěn)定性與團隊生產(chǎn)的最終績效（Cowherd & Levine，1992），薪酬差距引發(fā)的負(fù)面形象也將影響社區(qū)、客戶、潛在應(yīng)聘者等對企業(yè)的好感，這對企業(yè)的人才選擇權(quán)、產(chǎn)品銷售等可能造成潛在的價值損失。