謝洪濤，張普偉

（昆明理工大學(xué) 土木工程學(xué)院，昆明 650093）

項(xiàng)目作為一種新興的整合各類智力資源的組織類型，其主要優(yōu)勢在于能夠靈活地配置各種資源，迅速應(yīng)對各種突發(fā)狀況及變化中的客戶需求，因此，在各領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。項(xiàng)目組織具有的臨時性、分散性與一次性等特點(diǎn)導(dǎo)致項(xiàng)目的員工隊(duì)伍極不穩(wěn)定，這使得項(xiàng)目組織的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。如何有效提升項(xiàng)目員工的工作積極性和績效，是每個項(xiàng)目管理者都面臨并著力解決的挑戰(zhàn)，也是學(xué)者們持續(xù)關(guān)注并力求解決的問題。

領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念來自于社會交換領(lǐng)域中的領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換（Leader-Member Exchange，LMX）理論，是指在領(lǐng)導(dǎo)者與部下之間存在著一種契約式的交易。在交換中，領(lǐng)導(dǎo)給部下提供報酬、實(shí)物獎勵以及晉升、榮譽(yù)等，以滿足部下的需要與愿望。而部下則以服從領(lǐng)導(dǎo)的命令指揮，完成所交給的任務(wù)作為回報。與交易型領(lǐng)導(dǎo)相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為還包括變革型領(lǐng)導(dǎo)等，近年來，學(xué)界對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究越來越多；考慮到項(xiàng)目組織的臨時性，多數(shù)項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)人與項(xiàng)目成員之間的人際關(guān)系較為疏遠(yuǎn)，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人主要采用交易型領(lǐng)導(dǎo)的方式來管理員工。

Graen等[1]首 先 提 出 了LMX理 論。Graen等[2]強(qiáng)調(diào)從領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的角度來理解LMX，并且將這種關(guān)系的性質(zhì)歸結(jié)為社會交換。Howell[3]和Bass[4]深化和發(fā)展了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容，他們研究了交易型領(lǐng)導(dǎo)的基本成分并為每種成分開發(fā)出一系列的定量指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征維度。Krause[5]和Lee[6]的研究表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果存在很大的差異。Kerr等[7]提出了一系列對領(lǐng)導(dǎo)行為起到替代作用的變量，即領(lǐng)導(dǎo)替代，這些變量包括能力、員工的自主需求、任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程序以及團(tuán)隊(duì)凝聚力等13個因子，這些因素都可能影響或干擾領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作滿意、士氣以及績效的關(guān)系。

以往的研究表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)的效果要受領(lǐng)導(dǎo)替代的影響，然而究竟是哪些因素影響了交易型領(lǐng)導(dǎo)的效果？這種影響主要體現(xiàn)在哪些方面？交易型領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下的有效程度如何？這些問題都有待于進(jìn)一步的解答。貝葉斯網(wǎng)絡(luò)（Bayesian Networks，BNs）是一個帶有概率注釋的圖形模型，該方法采用概率規(guī)則來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和推理的過程。貝葉斯網(wǎng)絡(luò)可以用于定量分析復(fù)雜系統(tǒng)中多個變量間的交互作用關(guān)系，與回歸分析等傳統(tǒng)方法相比，該方法不僅功能更加強(qiáng)大，而且更加直觀簡便。因此，本文采用貝葉斯網(wǎng)絡(luò)方法對領(lǐng)導(dǎo)替代在交易型領(lǐng)導(dǎo)影響員工績效過程中的調(diào)節(jié)作用展開實(shí)證研究，以期為項(xiàng)目組織領(lǐng)導(dǎo)方法的選擇提供理論指導(dǎo)。

1 理論模型

LMX理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性在一定程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間的互動和影響，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間建立的關(guān)系質(zhì)量不同，將直接影響領(lǐng)導(dǎo)行為的效果。Rowland等[8]的實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量與成員的個體效能變量和態(tài)度變量之間存在相關(guān)。Burns[9]將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)。他認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)者是出于跟下屬交換某些價值，如績效獎勵、相互支持與坦誠相對，才去建立某種聯(lián)系的。根據(jù)Bass[4]的理論，交易型領(lǐng)導(dǎo)者常以“以正確的方式做事”為下屬安排任務(wù)，要求保持對領(lǐng)導(dǎo)和既定方案的依從。交易型領(lǐng)導(dǎo)行為包括3個因素：①權(quán)變性的獎勵，以明晰角色和任務(wù)要求為中心，根據(jù)下屬對約定責(zé)任的完成情況來給予物質(zhì)或精神獎勵的領(lǐng)導(dǎo)行為；②積極的例外管理，領(lǐng)導(dǎo)積極的監(jiān)控績效避免出錯的領(lǐng)導(dǎo)方式；③消極的例外管理，違反要求的行為或錯誤已經(jīng)發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)才進(jìn)行干預(yù)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Podsakoff等[10]、徐長江等[11]和王慶娟等[18]提出領(lǐng)導(dǎo)替代，在交易型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間會起到調(diào)節(jié)變量的作用。領(lǐng)導(dǎo)替代理論認(rèn)為，在正式的層級領(lǐng)導(dǎo)之外還有一系列的變量，包括個體、群體、任務(wù)和組織等方面的因素都會對下屬行為產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)替代理論認(rèn)為個體、群體、任務(wù)以及組織方面的要素抵消或替代領(lǐng)導(dǎo)行為，從而降低了正式領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

根據(jù)上述分析，可以假設(shè)LMX可能是交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效之間的中介變量，即交易型領(lǐng)導(dǎo)通過LMX對成員的行為產(chǎn)生作用；同時，領(lǐng)導(dǎo)替代的不同要素在交易型領(lǐng)導(dǎo)與LMX以及LMX與員工績效之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，并建立如圖1所示的理論模型。

圖1 考慮領(lǐng)導(dǎo)替代調(diào)節(jié)作用的交易型領(lǐng)導(dǎo)影響項(xiàng)目績效的理論模型

2 貝葉斯網(wǎng)絡(luò)的基本原理

貝葉斯方法的基本特點(diǎn)是使用概率表示所有形式的不確定性，用概率規(guī)則來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和推理的過程。貝葉斯網(wǎng)絡(luò)是一個帶有概率注釋的有向無環(huán)圖，該圖模型能夠表示變量集合的聯(lián)合概率分布，可以分析大量變量之間的相互關(guān)系，利用貝葉斯定理的學(xué)習(xí)和統(tǒng)計(jì)推斷功能實(shí)現(xiàn)預(yù)測、診斷、分類等任務(wù)[12]。關(guān)于一組變量X=｛X1，X2，…，Xn｝的貝葉斯網(wǎng)絡(luò)由以下兩部分組成：

（1）一個表示X中變量的條件獨(dú)立斷言的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)S。

（2）與每個變量相聯(lián)系的局部概率分布集合P。

兩者定義了X的聯(lián)合概率分布。S是一個有向無環(huán)圖，S中的節(jié)點(diǎn)一對一對應(yīng)于X中的變量。以Xi表示變量節(jié)點(diǎn)，Pai表示S中Xi的父節(jié)點(diǎn)。S的節(jié)點(diǎn)之間默認(rèn)弧線則表示條件獨(dú)立。X的聯(lián)合概率分布表示為

式中，P為局部概率分布，即乘積中的項(xiàng)，二元組（S，P）表示 聯(lián)合概率分布p（X）。當(dāng)只從先驗(yàn)信息出發(fā)建立貝葉斯網(wǎng)絡(luò)時，該概率分布是主觀的；當(dāng)從數(shù)據(jù)出發(fā)，進(jìn)而建立貝葉斯網(wǎng)絡(luò)時，該概率是客觀的[13]。

3 項(xiàng)目治理對項(xiàng)目績效影響機(jī)制的貝葉斯網(wǎng)絡(luò)模型構(gòu)建

3.1 數(shù)據(jù)采集

本研究的樣本取自全國范圍內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)層（包括項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目部的部門經(jīng)理）及其下屬，調(diào)查的行業(yè)涉及房建、交通、水利、城建、能源等。在調(diào)研過程中選擇工作關(guān)系中的直接上下級作為被試，進(jìn)行對偶研究。本研究主要通過問卷調(diào)查來收集相關(guān)數(shù)據(jù)樣本，調(diào)查主要采取在項(xiàng)目部走訪面談的方式發(fā)放問卷與收集數(shù)據(jù)。被試包括領(lǐng)導(dǎo)人員117人（男性104人，女性13人），年齡范圍為30歲以下35人，占29.9%，30～40歲67人，占57.26%，40歲以上15人，占12.82%；教育程度為大專及以下49人，占41.88%，大本為59人，占50.43%，研究生9人，占7.69%；工作年限為10年以下63人，占53.84%，10年 以 上54人，占46.16%。調(diào)查的員工234人（男性197人，女性37人），年齡范圍為30歲以下113人，占48.29%，30～40歲78人，占33.33%，40歲 以 上43人，占18.38%；教育程度為大專及以下116人，占49.57%，大本為93人，占39.74%，研究生25人，占10.68%；工作年限為10年以下173人，占73.93%，10年以上61人，占26.07%。

3.2 變量的選取與測度

本研究隨機(jī)抽取樣本，并按照上下級關(guān)系配對發(fā)放問卷。本研究包含兩種類型的問卷：①由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者填寫，以測量領(lǐng)導(dǎo)者對下屬員工工作績效和組織公民行為的評價。②由員工進(jìn)行填寫，以測量員工對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知、對領(lǐng)導(dǎo)成員交換的感知與領(lǐng)導(dǎo)替代因素，以及他們的工作滿意度等。部分問卷直接采用外國學(xué)者研究中的問卷，因此進(jìn)行了嚴(yán)格的翻譯-回譯過程。所有量表采用李克特5點(diǎn)式計(jì)分法，依照不同意、不確定、同意分別給予1、3、5分。

交易型領(lǐng)導(dǎo)包含積極例外管理、消極例外管理和權(quán)宜獎勵3個維度，采用Bass等[4]編制的量表，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.84。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換采用Graen等[2]總結(jié)的量表，它包含7個項(xiàng)目，如“我的上司很了解我的潛力”、“我知道我的上司對我的工作很滿意”等，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.87。

領(lǐng)導(dǎo)替代包括：能力與經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)導(dǎo)向、對報酬的不關(guān)心程度、自主需求、任務(wù)反饋、任務(wù)的常規(guī)性、任務(wù)的內(nèi)在滿意度、組織的正規(guī)化、組織柔性、團(tuán)隊(duì)的支持與建議、團(tuán)隊(duì)凝聚力、來自領(lǐng)導(dǎo)以外的報酬、空間距離等13個維度，采用Podsakoff等[10]總結(jié)的量表，如“獲得合理的報酬是我在該項(xiàng)目工作的主要原因”、“我參加該項(xiàng)目與報酬、晉升機(jī)會等外在利益無關(guān)”、“我參加過多個類似項(xiàng)目的建設(shè)”、“能夠參加該項(xiàng)目的建設(shè)是我的夢想”、“該項(xiàng)目管理制度很嚴(yán)密，制度執(zhí)行很嚴(yán)格，管理層次很分明”等。各指標(biāo)測量量表的一致性新都系數(shù)在0.73～0.84的范圍內(nèi)。

工作滿意度借鑒Eisenberger等[115]的量表，采用3個項(xiàng)目進(jìn)行測量，如“總的來說，我對我現(xiàn)在的工作很滿意”、“若我有朋友要干像我這樣的工作，我樂意推薦”等，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.89。組織公民行為包括對個人的組織公民行為和對組織的組織公民行為兩部份，采用Lam等[16]編制的量表，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.79。績效采用Van Scotter等[17]編制的量表，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.89。

3.3 貝葉斯網(wǎng)絡(luò)模型的建立

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，采用SPSS軟件對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和初步的統(tǒng)計(jì)后，可得到各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析分別如表1所示。

對各變量進(jìn)行相關(guān)性分析后發(fā)現(xiàn)，以下9個領(lǐng)導(dǎo)替代因素：能力與經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)導(dǎo)向、任務(wù)反饋、組織正規(guī)化、組織柔性、團(tuán)隊(duì)支持與建議、團(tuán)隊(duì)凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)意外的報酬、空間距離等與本研究的中介變量LMX以及工作滿意度、工作績效、組織公民行為之間不存在顯著的相關(guān)性，因此，本研究將這9個變量進(jìn)行了排除，只研究任務(wù)的常規(guī)性、任務(wù)的內(nèi)在滿意度、對報酬的不關(guān)心程度、員工資助需求等4個領(lǐng)導(dǎo)替代變量的作用。剔除多于變量以后各變量之間的相關(guān)性分析如表2所示。

表1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)表

表2 各變量的相關(guān)性分析表

根據(jù)泊松相關(guān)性分析及顯著性判斷，求出各變量之間的相關(guān)性（見表2），根據(jù)Eisenberger等[15]的研究，只有當(dāng)相關(guān)系數(shù)大于0.75（絕對值）的因素之間才被認(rèn)為具有直接的因果關(guān)系，黑色斜體數(shù)字本分表示變量之間被判斷具有因果關(guān)系的變量。

綜合Bass[4]、魏峰[19]和李曉青[20]等的研究，可以確定各相關(guān)性要素之間的因果關(guān)系，在確定各節(jié)點(diǎn)之間的因果關(guān)系后，采用NETICA軟件可以建立貝葉斯網(wǎng)絡(luò)模型如圖2所示，各變量之間條件概率通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)樣本的擬合獲得。

4 基于貝葉斯網(wǎng)絡(luò)模型的實(shí)證分析

在貝葉斯網(wǎng)絡(luò)中利用聯(lián)合概率分布可以直接計(jì)算目標(biāo)變量T處于不同狀態(tài)的概率：

式中：節(jié)點(diǎn)Ei（1≤i≤M-1）對應(yīng)于貝葉斯網(wǎng)絡(luò)中的初始變量和中間變量；ei∈｛1，3，5｝表示事件Ei所處的3種狀態(tài)；M為節(jié)點(diǎn)總數(shù)。

在貝葉斯網(wǎng)絡(luò)中，利用其推理算法，可以很容易求得目標(biāo)變量對各節(jié)點(diǎn)變量的敏感度為

圖2 貝葉斯網(wǎng)絡(luò)模型

根據(jù)貝葉斯網(wǎng)絡(luò)模型，領(lǐng)導(dǎo)替代主要從任務(wù)類型和員工類型2個方面分別影響交易型領(lǐng)導(dǎo)對LMX的作用，以及交易型領(lǐng)導(dǎo)、LMX對員工績效的作用。領(lǐng)導(dǎo)替代的調(diào)節(jié)作用分述如下：

4.1 領(lǐng)導(dǎo)替代對交易型領(lǐng)導(dǎo)影響LMX的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)替代對交易型領(lǐng)導(dǎo)影響LMX的作用體現(xiàn)在員工的類型上，主要通過員工的自主需求以及員工對報酬的不關(guān)心程度這2個因素產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，而員工的資助需求與員工對報酬的不關(guān)心程度之間存在因果關(guān)系，即自主需求高的員工對報酬的不關(guān)心程度也高。

利用貝葉斯網(wǎng)絡(luò)的推理功能可以分別求解不同類型的員工及交易型領(lǐng)導(dǎo)對LMX的影響。不同類型員工LMX對不同變量的敏感性排序如圖3所示。

圖3 不同類型員工LMX對交易型領(lǐng)導(dǎo)的敏感性

敏感性分析表明，員工的自主需求及對報酬的不關(guān)心程度越高，LMX對交易型領(lǐng)導(dǎo)的敏感性就越低。而在交易型領(lǐng)導(dǎo)的3個維度中，積極例外管理對LMX的作用最顯著，權(quán)宜獎勵次之，消極例外管理最低。

4.2 領(lǐng)導(dǎo)替代對交易型領(lǐng)導(dǎo)、LMX影響員工績效的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)替代對交易型領(lǐng)導(dǎo)、LMX影響員工績效的作用分別體現(xiàn)在員工類型和任務(wù)的類型上，員工的類型主要體現(xiàn)為員工的自主需求以及員工對報酬的不關(guān)心程度，而任務(wù)的類型則主要體現(xiàn)為任務(wù)的常規(guī)性以及任務(wù)的內(nèi)在滿意度。利用貝葉斯網(wǎng)絡(luò)的推理功能可以分別求解在領(lǐng)導(dǎo)替代的作用下，交易型領(lǐng)導(dǎo)、LMX對員工績效的影響。

如圖4所示，員工的自主需求、對報酬不關(guān)心程度以及任務(wù)的內(nèi)在滿意度越高，員工工作滿意度就越高。同時，員工工作滿意度對LMX的作用最顯著，積極例外管理次之，消極例外管理最低。

圖4 不同類型的員工及任務(wù)條件下員工工作滿意度的敏感性排序

如圖5所示，員工類型與任務(wù)類型的不同對員工工作績效幾乎沒有影響。員工的工作績效對權(quán)宜獎勵的敏感性最高，LMX次之，消極例外管理最低。

圖5 不同類型的員工及任務(wù)條件下員工工作績效的敏感性排序

如圖6所示，員工的自主需求、對報酬不關(guān)心程度以及任務(wù)的內(nèi)在滿意度越高，員工的組織公民行為就越高。同時，組織公民行為對LMX的作用最顯著，積極例外管理次之，消極例外管理最低。

圖6 不同類型的員工及任務(wù)條件下組織公民行為的敏感性排序

5 結(jié)語

以往的研究表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)與LMX及員工績效之間均具有正向關(guān)系，本文進(jìn)一步研究了在項(xiàng)目組織中，領(lǐng)導(dǎo)替代在交易型領(lǐng)導(dǎo)影響員工績效過程中的調(diào)節(jié)作用。

實(shí)證研究表明，在項(xiàng)目組織中，領(lǐng)導(dǎo)替代主要從員工類型及任務(wù)類型2個方面分別影響交易型領(lǐng)導(dǎo)對LMX的作用以及交易型領(lǐng)導(dǎo)、LMX對員工績效的作用。當(dāng)員工的自主需求及對報酬的不關(guān)心程度較高時，LMX對交易型領(lǐng)導(dǎo)的敏感性就越低。員工類型與任務(wù)類型的不同對員工的工作績效幾乎沒有影響；而員工的自主需求、對報酬不關(guān)心程度、任務(wù)的內(nèi)在滿意度對員工的工作滿意度及組織公民行為會產(chǎn)生顯著的正向作用。而在交易型領(lǐng)導(dǎo)的3個維度中，積極例外管理對LMX的作用最顯著，權(quán)宜獎勵次之，消極例外管理最低。員工的工作績效對權(quán)宜獎勵的敏感性最高，LMX次之，消極例外管理最低；而員工的工作滿意度及組織公民行為對LMX的敏感性最高，積極例外管理次之，消極例外管理最低。

項(xiàng)目組織是以任務(wù)為導(dǎo)向的臨時性組織，項(xiàng)目組織中成員的流動性比較大，而每個項(xiàng)目所面臨的任務(wù)類型也存在較大的區(qū)別。本研究表明，在項(xiàng)目組織中，有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身，而且與員工的類型、任務(wù)的類型之間存在密切的聯(lián)系。作為一個高效的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人，為了提升員工的動機(jī)水平，應(yīng)根據(jù)員工的類型及任務(wù)的類型考慮采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。