衛(wèi)旭華 ，劉詠梅，車(chē)小玲

（1.中南大學(xué) 商學(xué)院，長(zhǎng)沙 410083；2.加拿大西安大略大學(xué) 心理學(xué)系，安大略倫敦N6A 5C2）

現(xiàn)代沖突理論將團(tuán)隊(duì)沖突視為是一把雙刃劍，并將團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突區(qū)分為功能性的任務(wù)沖突和功能不良的關(guān)系沖突[1-2]。研究顯示，適度的任務(wù)沖突可以豐富團(tuán)隊(duì)成員的視野，提高團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性和決策質(zhì)量[2-4]，而關(guān)系沖突則會(huì)降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效和滿意度[2，5]。然而，大量研究指出任務(wù)沖突與關(guān)系沖突高度相關(guān)，任務(wù)沖突會(huì)先轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突[6-8]，進(jìn)而導(dǎo)致低績(jī)效，這在中國(guó)文化背景下表現(xiàn)的尤為明顯[8]。由于這種中介機(jī)制的存在，有學(xué)者指出沖突本質(zhì)上是情緒性的[9]，其不可避免地會(huì)造成負(fù)面影響。對(duì)于工作團(tuán)隊(duì)來(lái)講，關(guān)系沖突是阻礙團(tuán)隊(duì)成員交互的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因而，如何管理這種消極的、情緒性的關(guān)系沖突，并削弱其負(fù)面影響就顯得尤為重要。

團(tuán)隊(duì)沖突權(quán)變理論是解決關(guān)系沖突管理問(wèn)題的關(guān)鍵[10-11]。權(quán)變理論主張“化干戈為玉帛”，通過(guò)合理的管理行為和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)削弱關(guān)系沖突的負(fù)面作用，即關(guān)注關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系機(jī)制中的調(diào)節(jié)變量。然而，先前研究者所涉及的調(diào)節(jié)因素并不是很多，且近些年一些新興的重要的團(tuán)隊(duì)變量尚未考慮，如團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力。團(tuán)隊(duì)效能感是社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念[12]，表示團(tuán)隊(duì)成員對(duì)完成任務(wù)所需能力的感知；而團(tuán)隊(duì)情緒智力則是社會(huì)情緒理論的重要組成部分[13]，表示團(tuán)隊(duì)成員的情緒管理能力。這2個(gè)新興概念對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程和結(jié)果有著很強(qiáng)的解釋效力[14-15]，檢驗(yàn)它們對(duì)關(guān)系沖突和績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，有助于更好地理解團(tuán)隊(duì)交互過(guò)程，更好地管理沖突，并提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率。

基于此，本研究從團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力的角度考察關(guān)系沖突與績(jī)效的關(guān)系。一方面，檢驗(yàn)關(guān)系沖突、團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系；另一方面，考察團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力對(duì)關(guān)系沖突和績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，推進(jìn)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)交互過(guò)程和關(guān)系沖突管理的認(rèn)識(shí)。

1 理論背景及研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊(duì)沖突理論

沖突是團(tuán)隊(duì)研究中重要的過(guò)程變量，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員感知到他們的觀點(diǎn)或利益遭到團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員反駁或侵犯時(shí)，沖突就隨之產(chǎn)生[16]。傳統(tǒng)的沖突研究者認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度和行為造成負(fù)面影響，如增加缺勤率和敵對(duì)行為，降低合作、相互依賴(lài)、滿意感和生產(chǎn)效率[16]。而現(xiàn)代沖突研究者則更加提倡辯證地看待沖突過(guò)程，他們將沖突區(qū)分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突[1，17]。任務(wù)沖突是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)觀點(diǎn)和設(shè)想的不同看法，而關(guān)系沖突則是指團(tuán)隊(duì)成員人際關(guān)系上的不兼容，表現(xiàn)為情緒性的緊張、敵意和厭煩[1]。從信息加工理論的觀點(diǎn)來(lái)看，任務(wù)沖突可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員獲取更多的信息來(lái)源，因而是一種功能性的沖突，這也得到了一些研究的支持[17-18]。然而，近期的元分析則與這一理論相悖，De Drew等[5]發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與績(jī)效和滿意度存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，de Wit等[2]最新的元分析發(fā)現(xiàn)，任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)信任、滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和組織公民行為均表現(xiàn)出了較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

任務(wù)沖突的相關(guān)研究之所以會(huì)出現(xiàn)以上不一致，一個(gè)重要的原因是關(guān)系沖突完全中介了任務(wù)沖突和團(tuán)隊(duì)結(jié)果的關(guān)系[6-8]。這也意味著任務(wù)沖突并不直接影響績(jī)效，而是先影響關(guān)系沖突，進(jìn)而影響績(jī)效。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為他們的觀點(diǎn)正確時(shí)，會(huì)對(duì)他人不同的觀點(diǎn)產(chǎn)生不耐煩或偏執(zhí)看法，進(jìn)而產(chǎn)生情緒性的、針對(duì)個(gè)人的過(guò)激語(yǔ)言[18]。此外，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員與他人爭(zhēng)論任務(wù)相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，可能會(huì)感到他人不尊重自己的判斷，進(jìn)而展示更多競(jìng)爭(zhēng)性的消極行為，誘發(fā)更高的、與情緒相關(guān)的關(guān)系沖突[19-21]。由于這些沖突轉(zhuǎn)化過(guò)程很難消除，一些研究者指出沖突本質(zhì)上是情緒性的、非理性的行為[9]，而關(guān)系沖突是這種有限理性的具體體現(xiàn)。事實(shí)上，研究者對(duì)關(guān)系沖突的結(jié)論較為一致，多數(shù)研究驗(yàn)證了關(guān)系沖突的消極作用，如產(chǎn)生更高的反生產(chǎn)工作行為和離職率[2]，以及更低的團(tuán)隊(duì)信任、凝聚力、滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、組織公民行為和積極情感[2，5]，這些因素疊加，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效的下降?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

對(duì)于中國(guó)文化情境來(lái)講，和諧關(guān)系在中國(guó)人的社會(huì)生活和工作中扮演了重要的角色[22]，這就使得關(guān)系沖突的管理技能顯得更為重要。由于關(guān)系沖突對(duì)人際交互和團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生非常強(qiáng)的消極影響，現(xiàn)實(shí)管理者需要思考如何提高團(tuán)隊(duì)成員對(duì)關(guān)系沖突的管理技能，削弱其負(fù)面效應(yīng)。這就需要研究者關(guān)注關(guān)系沖突和績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)因素。下文將闡述社會(huì)認(rèn)知和情緒理論中的重要概念——團(tuán)隊(duì)效能感及團(tuán)隊(duì)情緒智力，并探討它們對(duì)沖突-績(jī)效機(jī)制的影響。

1.2 團(tuán)隊(duì)效能感及其調(diào)節(jié)效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)效能感是Bandura[23]提出的與自我效能感相對(duì)應(yīng)的心理概念，這2個(gè)概念均是社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念[12，23]。在現(xiàn)實(shí)工作中，一些團(tuán)隊(duì)擁有相似的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平，但他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)卻大相徑庭，其中一個(gè)重要的原因就是團(tuán)隊(duì)效能感的中介作用。盡管團(tuán)隊(duì)效能感的概念提出的較早，但真正受到組織研究者的關(guān)注是在上世紀(jì)90年代中后期。在組織研究中，團(tuán)隊(duì)效能感是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于他們有能力完成任務(wù)的感知[12，24]。團(tuán)隊(duì)效能感越高，團(tuán)隊(duì)在完成任務(wù)時(shí)就越有信心，這會(huì)進(jìn)一步促使團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定更多有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，敢于直面困難并最終高質(zhì)量地完成任務(wù)[25-26]。因而，團(tuán)隊(duì)效能感能夠直接促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

除了直接效應(yīng)外，團(tuán)隊(duì)效能感也起到緩沖作用，即在團(tuán)隊(duì)過(guò)程和結(jié)果機(jī)制中充當(dāng)調(diào)節(jié)變量[24]。由于團(tuán)隊(duì)效能感是任務(wù)導(dǎo)向的，即使團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)歷一些消極的交互，他們?nèi)詴?huì)以任務(wù)為首要目標(biāo)，這會(huì)間接地削弱消極交互的負(fù)面影響。近期一些研究也證實(shí)了這一推斷，Salanova等[27]通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)效能感能夠緩沖壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效的消極影響，Jex等[28]的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)效能感能夠調(diào)節(jié)士兵超負(fù)荷工作壓力對(duì)工作滿意度的消極影響。在團(tuán)隊(duì)交互過(guò)程中，關(guān)系沖突往往源于個(gè)人利益之爭(zhēng)，從而損害了團(tuán)隊(duì)的整體性[16]，并對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效造成潛在威脅。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員擁有較高的效能感時(shí)，即便存在較高的關(guān)系沖突，他們?nèi)阅軌蛞匀蝿?wù)大局為重，保證任務(wù)的順利完成。而當(dāng)團(tuán)隊(duì)效能感較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)順利完成任務(wù)的信心不足[25]，對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效的重視度也會(huì)有所下降。當(dāng)經(jīng)歷較高的關(guān)系沖突時(shí)，他們更容易關(guān)注個(gè)人利益的得失，而不是團(tuán)隊(duì)整體利益，因而會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a團(tuán)隊(duì)效能感與團(tuán)隊(duì)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)2b團(tuán)隊(duì)效能感能夠調(diào)節(jié)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)效能感越高，關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)面影響越小。

1.3 團(tuán)隊(duì)情緒智力及其調(diào)節(jié)效應(yīng)

情緒研究是近些年組織研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，并延伸出了情緒智力、情緒勞動(dòng)、情緒感染、特質(zhì)情感理論和情感事件理論等多個(gè)研究領(lǐng)域，這些理論是對(duì)有限認(rèn)知理論的有力補(bǔ)充[13，29]。這類(lèi)研究者發(fā)現(xiàn)，理性認(rèn)知不能夠充分解釋人們的行為，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作和生活中，存在大量的非理性和有限理性的行為，這些行為往往與人們的情緒密切相關(guān)[29]。因而，加強(qiáng)情緒管理能力對(duì)于提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效有著非常重要的作用。自從Druskat等[30]提出團(tuán)隊(duì)情緒智力之后，這一概念得到越來(lái)越多團(tuán)隊(duì)研究者的關(guān)注。團(tuán)隊(duì)情緒智力指的是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)情緒的理解、感知、調(diào)節(jié)和使用的能力[31]。情緒智力較高的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員能夠更好地理解自己和其他成員的情緒，并能夠根據(jù)情境調(diào)節(jié)和使用情緒來(lái)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的功能。研究顯示，團(tuán)隊(duì)情緒智力可以提升團(tuán)隊(duì)的合作水平[31]和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為[32]，減少團(tuán)隊(duì)成員彼此間的競(jìng)爭(zhēng)行為[31]，改善團(tuán)隊(duì)的滿意感、信任水平[33]和凝聚力[31，34-35]，并有助于提升團(tuán)隊(duì)的任務(wù)績(jī)效[14，36]。同時(shí)，Torth等[37]通過(guò)多層次分析驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)情緒智力的重要性，他們發(fā)現(xiàn)，個(gè)體層面的情緒智力與個(gè)體溝通績(jī)效之間并不存在顯著關(guān)系，但團(tuán)隊(duì)層面的情緒智力對(duì)個(gè)體溝通績(jī)效和團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效均有顯著的預(yù)測(cè)力。以上研究說(shuō)明，團(tuán)隊(duì)情緒智力不僅會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員采取更多積極的行為，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程和結(jié)果有決定性的影響。

此外，團(tuán)隊(duì)情緒智力有助于形成和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，從而削弱團(tuán)隊(duì)交互過(guò)程中消極因素的影響。團(tuán)隊(duì)成員在溝通的過(guò)程中，關(guān)系沖突主要是以言語(yǔ)（如談話內(nèi)容和語(yǔ)調(diào)）和肢體語(yǔ)言（如面部表情和手勢(shì)）為載體來(lái)傳達(dá)消極的情緒[38]。當(dāng)關(guān)系沖突較高時(shí)，高情緒智力的團(tuán)隊(duì)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象，并作出情緒調(diào)節(jié)，避免事態(tài)的進(jìn)一步惡化，研究顯示，情緒智力與消極情緒顯著負(fù)相關(guān)[39]。而當(dāng)團(tuán)隊(duì)情緒智力較低，且在遭遇較高的關(guān)系沖突時(shí)，他們可能沒(méi)有發(fā)現(xiàn)或者忽視這一現(xiàn)象。由于不能夠?qū)ο麡O情緒及時(shí)作出反應(yīng)，這種不作為將會(huì)進(jìn)一步惡化團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系，更加不利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這說(shuō)明，團(tuán)隊(duì)情緒智力可能會(huì)調(diào)節(jié)關(guān)系沖突和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系，因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a團(tuán)隊(duì)情緒智力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)3b團(tuán)隊(duì)情緒智力能夠調(diào)節(jié)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)情緒智力越高，關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)面影響越小。

本研究模型和假設(shè)如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究主要關(guān)注項(xiàng)目導(dǎo)向型工作團(tuán)隊(duì)，這類(lèi)團(tuán)隊(duì)定期完成項(xiàng)目任務(wù)，具有較高的相互依賴(lài)性。研究樣本來(lái)自湖南和廣東的29家企業(yè)。為了保證受訪者參與的積極性及問(wèn)卷回收率，首先與這些企業(yè)的人力資源經(jīng)理或職能部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，講述研究的目的和意義，確定愿意參與調(diào)查的工作團(tuán)隊(duì)數(shù)量，并承諾通過(guò)E-mail向每位受訪者發(fā)送個(gè)人情緒智力等調(diào)查結(jié)果及相關(guān)建議。初步溝通后，共有79個(gè)工作團(tuán)隊(duì)表示愿意接受調(diào)查，并確定了每個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)人。隨后向這些協(xié)調(diào)人發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷的網(wǎng)頁(yè)鏈接。為了有效區(qū)分不同團(tuán)隊(duì)成員，每個(gè)團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷為一個(gè)獨(dú)立的網(wǎng)頁(yè)鏈接。在最終數(shù)據(jù)整理時(shí)，剔除了僅有1名或2名成員的團(tuán)隊(duì)，最終保留了68個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的283名員工，團(tuán)隊(duì)平均成員數(shù)為4.16人。參與調(diào)查的員工中，性別分布較為均勻，其中50.9%為女性；年齡構(gòu)成以25～35歲為主，占總樣本的86.9%；教育背景以本科學(xué)歷為主，占總樣本的71.0%；成員的團(tuán)隊(duì)任期以3年以?xún)?nèi)為主，占總樣本的88.7%。

2.2 研究測(cè)量

關(guān)系沖突采用Jehn等[40]的團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突量表，共包含3個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“團(tuán)隊(duì)成員彼此之間關(guān)系的緊張程度（1非常低，5非常高）”。團(tuán)隊(duì)績(jī)效量表來(lái)自Tjosvold等[19]的研究，共包含6個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“團(tuán)隊(duì)成員盡職盡責(zé)，保證產(chǎn)品的及時(shí)交付（1完全不同意，5完全同意）”。團(tuán)隊(duì)效能感量表來(lái)自Guzzo等[41]的研究，該測(cè)量要求被試對(duì)所在團(tuán)隊(duì)執(zhí)行任務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)判，共包含8個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“團(tuán)隊(duì)成員相信他們總是能夠高質(zhì)量地完成工作（1完全不同意，5完全同意）”。本研究所采用的關(guān)系沖突[8，42]、團(tuán)隊(duì)績(jī)效[19]和團(tuán)隊(duì)效能感[15]量表在中國(guó)文化背景下均得到了廣泛應(yīng)用，并證實(shí)了它們擁有良好的信效度，它們?cè)诒狙芯恐械腃ronbach'sα信度分別為0.837、0.874和0.784。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)情緒智力，通過(guò)對(duì)個(gè)體情緒智力得分進(jìn)行聚合來(lái)獲得團(tuán)隊(duì)層面的數(shù)據(jù)。研究者普遍認(rèn)為情緒智力是團(tuán)隊(duì)的一種加成資源，當(dāng)團(tuán)隊(duì)需要這種資源時(shí)，他們是可以共享和依賴(lài)于它的[14，33，43]。因而，研究者首先測(cè)量個(gè)體情緒智力，然后通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員平均情緒智力來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)層面變量[14，33]。研究者主要通過(guò)兩種方法來(lái)測(cè)量個(gè)體情緒智力，即自陳量表和任務(wù)量表。然而，自陳情緒智力量表受到了很多研究者的批判。一方面，自陳量表是個(gè)體對(duì)自己能力的感知，這一信念與其現(xiàn)實(shí)能力有出入[44]；另一方面，受訪者在填答自陳量表時(shí)，容易受社會(huì)價(jià)值判斷的影響，造成社會(huì)稱(chēng)許性和欺騙問(wèn)題，研究發(fā)現(xiàn)，求職者會(huì)報(bào)告比在職員工更高的情緒智力得分[45]。為了解決這一問(wèn)題，Wong等[46]開(kāi)發(fā)了基于任務(wù)情境的情緒智力量表（WEIS）。該量表為強(qiáng)迫選擇形式，受訪者需要在2個(gè)難以判斷好壞的同等備選答案中做出選擇，因而可以有效地避免社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題[46]。該量表在中國(guó)文化背景下得到廣泛應(yīng)用，被證實(shí)擁有良好的信效度[31，46]。本研究選取任務(wù)量表WEIS來(lái)衡量情緒智力，該量表包含40個(gè)強(qiáng)迫選擇題項(xiàng)，其Cronbach'sα信度為0.684。

研究顯示，團(tuán)隊(duì)規(guī)模和基于人口統(tǒng)計(jì)特征的多樣性會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效造成影響[18，29]，因而本研究將團(tuán)隊(duì)規(guī)模、性別多樣性、年齡多樣性、教育背景多樣性和任期多樣性變量作為控制變量。根據(jù)Harrison等[47]的多樣性分類(lèi)體系（分離、多樣和不等），這些多樣性均能夠反映不同成員在態(tài)度和價(jià)值觀方面的差異，屬于分離型多樣性，因而均通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行計(jì)算。

2.3 共同方法偏差檢驗(yàn)及效度檢驗(yàn)

由于本研究所有變量都采用調(diào)查方法獲取數(shù)據(jù)，可能存在共同方法偏差。本文采用Podsakoff等[48]推薦的單因子驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合指標(biāo)。結(jié)果顯示，單因子模型的χ2/df為8.584，高于推薦的2.0～5.0的區(qū)間；RMSEA為0.14，大于0.08；NNFI和CFI分別為0.70和0.72，均小于0.9，說(shuō)明單因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度不佳，因而不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。相反，關(guān)系沖突、團(tuán)隊(duì)效能感、團(tuán)隊(duì)情緒智力、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的四因子驗(yàn)證性因子分析結(jié)果對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度很好。其中，χ2/df為4.147，介于2.0～5.0；RMSEA為0.061，小于0.08；NNFI和CFI分別為0.92和0.93，均高于0.9，說(shuō)明本研究的量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

2.4 數(shù)據(jù)聚合

根據(jù)Chan[49]的構(gòu)念分類(lèi)，關(guān)系沖突、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)效能感屬于參考點(diǎn)轉(zhuǎn)換一致性構(gòu)念，需要計(jì)算評(píng)定者一致性信度（rwg）指標(biāo)，而團(tuán)隊(duì)情緒智力屬于加成構(gòu)念[33，43]，不需要計(jì)算這類(lèi)指標(biāo)[49]。本研究中，關(guān)系沖突、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)效能感的平均rwg（j）得分分別為0.898、0.933和0.981，均高于0.7。因而，在后續(xù)分析中將個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合為團(tuán)隊(duì)層面的數(shù)據(jù)。

3 結(jié) 果

表1展示了各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)。從相關(guān)矩陣可以看到，關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.521，P＜0.001），團(tuán)隊(duì)效能感與團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.248，P＜0.05），團(tuán)隊(duì)情緒智力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也顯著正相關(guān)（r=0.405，P＜0.01），這與假設(shè)H1、H2a和H3a均保持一致。控制變量對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響均不顯著，表明它們并不是影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的主要因素。然而，團(tuán)隊(duì)規(guī)模（r=-0.227，P＜0.10）、性別多樣性（r=-0.219，P＜0.10）、年齡多樣性（r=-0.271，P＜0.05）和任期多樣性（r=-0.247，P＜0.05）均與團(tuán)隊(duì)效能感負(fù)相關(guān)，這與Goncalo等[25]的結(jié)果相一致，說(shuō)明多樣性不利于形成團(tuán)隊(duì)效能感。此外，性別多樣性能夠造成更高的關(guān)系沖突（r=0.256，P＜0.05），說(shuō)明性別異質(zhì)性會(huì)提升工作團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系的緊張程度，而性別同質(zhì)團(tuán)隊(duì)則有助于提高團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系的和諧程度。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

為了分析團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文進(jìn)行了多元層次回歸分析，如表2所示。模型1的回歸方程僅考慮了控制變量，可以看到這些因素與團(tuán)隊(duì)績(jī)效并無(wú)顯著關(guān)系。模型2的回歸方程加入了團(tuán)隊(duì)效能感、團(tuán)隊(duì)情緒智力和關(guān)系沖突3個(gè)主效應(yīng)，可以看到它們與團(tuán)隊(duì)績(jī)效均存在顯著關(guān)系，這3個(gè)變量可以在控制變量基礎(chǔ)之上解釋團(tuán)隊(duì)績(jī)效41.1%的額外變動(dòng)（ΔR2=0.411，ΔF=14.660，P＜0.001）。其中，團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力能夠顯著提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平（β=0.186，P＜0.05；β=0.354，P＜0.01），而關(guān)系沖突則會(huì)顯著降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平（β=-0.511，P＜0.001）。因此，假設(shè)1、2a和3a得到完全驗(yàn)證。模型3的回歸方程加入了團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力與關(guān)系沖突的交互效應(yīng)項(xiàng)，可以看到，交互效應(yīng)可以在主效應(yīng)基礎(chǔ)上解釋團(tuán)隊(duì)績(jī)效12.2%的額外變動(dòng)（ΔR2=0.122，ΔF=8.091，P＜0.01）。其中，團(tuán)隊(duì)效能感與關(guān)系沖突的交互效應(yīng)顯著（β=0.381，P＜0.001），而團(tuán)隊(duì)情緒智力與關(guān)系沖突的交互效應(yīng)不顯著（β=0.026，P＞0.05）。因而，假設(shè)2b得到完全驗(yàn)證，而假設(shè)3b沒(méi)有得到支持。

4 討論

工作團(tuán)隊(duì)在解決與任務(wù)相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，不可避免地會(huì)遇到人際關(guān)系障礙。團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)人原因與其他團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生矛盾，甚至將針對(duì)任務(wù)的不同看法當(dāng)做針對(duì)個(gè)人的人身攻擊，進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系進(jìn)一步惡化。組織研究者將這類(lèi)現(xiàn)象歸結(jié)為關(guān)系沖突，這類(lèi)現(xiàn)象在組織工作和生活中普遍存在且不可避免，尤其是在以關(guān)系和人情為本的中國(guó)文化背景[22]。

表2 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

4.1 關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效

與此前的研究相一致[2，5]，本文的研究結(jié)果證實(shí)了關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有非常強(qiáng)的負(fù)面影響（假設(shè)1）。在西方文化背景下，關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的平均相關(guān)系數(shù)為-0.15，相關(guān)系數(shù)的95%置信區(qū)間介于-0.21～-0.12[2]，而本研究顯示，關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)明顯高于西方（r=-0.521，P＜0.001）。這也意味著，在中國(guó)文化背景下，關(guān)系沖突的負(fù)面作用可能更強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì)管理者更要減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)系沖突，維持和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。然而，隨著經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，企業(yè)面臨越來(lái)越多的復(fù)雜和不確定性問(wèn)題，需要具有多元化背景的員工來(lái)應(yīng)對(duì)這些不確定性。這種團(tuán)隊(duì)成員的多樣性不可避免地會(huì)造成關(guān)系沖突[18，47]，如性別多樣性與關(guān)系沖突正相關(guān)（見(jiàn)表1）。當(dāng)沖突不可避免時(shí)，管理者需要思考一個(gè)更重要的問(wèn)題，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷較高的關(guān)系沖突時(shí)，如何削弱其負(fù)面效用[19，42]。然而先前研究主要關(guān)注關(guān)系沖突會(huì)產(chǎn)生哪些消極后果，卻忽視了對(duì)關(guān)系沖突進(jìn)行有效地引導(dǎo)和管理，減輕甚至消除其消極影響?；诖?，本文借鑒了權(quán)變理論[10-11]、社會(huì)認(rèn)知[12，23]和情緒理論[13，29]的相關(guān)概念，考察了團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力因素在團(tuán)隊(duì)交互過(guò)程中所發(fā)揮的潛在作用，尤其是關(guān)注兩者是否能夠顯著削弱關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度。

4.2 團(tuán)隊(duì)效能感、關(guān)系沖突與績(jī)效

研究結(jié)果證實(shí)了團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的直接作用（假設(shè)2a）以及對(duì)關(guān)系沖突-績(jī)效關(guān)系的間接調(diào)節(jié)作用（假設(shè)2b）。一方面，作為社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念，團(tuán)隊(duì)效能感能夠提升團(tuán)隊(duì)成員有效完成任務(wù)的信心，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，進(jìn)而保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的順利完成。同時(shí)，以往研究也顯示，團(tuán)隊(duì)過(guò)去的高績(jī)效對(duì)未來(lái)的團(tuán)隊(duì)效能感具有促進(jìn)作用，進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行任務(wù)的信心[50]，有助于團(tuán)隊(duì)成員更好地完成任務(wù)。這是一個(gè)正強(qiáng)化的過(guò)程，表現(xiàn)為“高團(tuán)隊(duì)效能感-高績(jī)效-更高的團(tuán)隊(duì)效能感-更高的績(jī)效”。然而，本研究結(jié)果也顯示，諸如性別、年齡以及任期等人口統(tǒng)計(jì)特征的多樣性不利于團(tuán)隊(duì)效能感的形成（見(jiàn)表1）。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)講，他們希望團(tuán)隊(duì)成員的多元化背景增加信息獲取途徑，但與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員差異過(guò)大會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)執(zhí)行的信心。企業(yè)管理者需要在兩者之間作出權(quán)衡，一個(gè)可行的解決辦法是通過(guò)團(tuán)隊(duì)效能感培訓(xùn)，讓多元化的員工意識(shí)到執(zhí)行團(tuán)隊(duì)任務(wù)信念的重要性。

另一方面，團(tuán)隊(duì)效能感可以削弱關(guān)系沖突的負(fù)面影響，這一結(jié)論驗(yàn)證了Gibson等[24]關(guān)于團(tuán)隊(duì)效能感調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論推斷，也顯示出團(tuán)隊(duì)效能感對(duì)關(guān)系沖突管理的重要性。由圖2可見(jiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)效能感較低時(shí)，關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)面影響非常強(qiáng)（β=-0.750，P＜0.001）；而當(dāng)團(tuán)隊(duì)效能感較高時(shí)，關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響并不顯著（β=-0.152，P=0.231）。從實(shí)踐的角度來(lái)講，團(tuán)隊(duì)管理者需要提升團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)執(zhí)行的信念和信心，這也是近些年積極心理學(xué)所倡導(dǎo)的核心理念。這樣可以在提升團(tuán)隊(duì)輸出的同時(shí)，使團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注任務(wù)，削弱人際間沖突和矛盾的消極作用。

圖2 團(tuán)隊(duì)效能對(duì)關(guān)系沖突和團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.3 團(tuán)隊(duì)情緒智力、關(guān)系沖突與績(jī)效

本研究結(jié)果也證實(shí)了團(tuán)隊(duì)情緒智力對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的直接促進(jìn)作用（假設(shè)3a），這一結(jié)論驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)情緒管理能力對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的重要性。這也意味著企業(yè)在選拔人員時(shí)，要考慮員工的情緒智力能力，這是團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)作的重要前提之一。高情緒智力的團(tuán)隊(duì)成員在處理人際關(guān)系問(wèn)題時(shí)，擁有更好的他人情緒感知和情緒調(diào)節(jié)能力，并且能夠更好地運(yùn)用情緒來(lái)促進(jìn)績(jī)效。然而，意外的是，團(tuán)隊(duì)情緒智力對(duì)關(guān)系沖突-績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著（假設(shè)3b），這說(shuō)明，高團(tuán)隊(duì)情緒智力并不能夠削弱關(guān)系沖突對(duì)績(jī)效的負(fù)面作用。可能的原因在于，團(tuán)隊(duì)情緒智力對(duì)關(guān)系沖突-績(jī)效關(guān)系的影響并不是直接的，中間可能存在一系列的緩沖過(guò)程，如團(tuán)隊(duì)情緒智力首先促進(jìn)較高的團(tuán)隊(duì)信任[30，33]，而隨后的團(tuán)隊(duì)信任可以削弱沖突與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度[51]。未來(lái)的研究可以檢驗(yàn)這種間接機(jī)制，從而更好地管理關(guān)系沖突和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

5 結(jié)語(yǔ)

本研究通過(guò)整合社會(huì)認(rèn)知和情緒理論，考察了關(guān)系沖突、團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響機(jī)制?；?8個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)相應(yīng)的理論假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。結(jié)果顯示，關(guān)系沖突會(huì)造成團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的下降，而團(tuán)隊(duì)效能感和團(tuán)隊(duì)情緒智力能夠顯著提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平。團(tuán)隊(duì)效能感在關(guān)系沖突和團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系中扮演了重要的調(diào)節(jié)角色，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)擁有較低的效能感時(shí)，關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效擁有較強(qiáng)的負(fù)面影響；而當(dāng)團(tuán)隊(duì)擁有較高的效能感時(shí)，關(guān)系沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)面影響消失。然而，團(tuán)隊(duì)情緒智力對(duì)關(guān)系沖突和績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。本研究結(jié)果對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)關(guān)系沖突管理和改進(jìn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理具有借鑒意義。

本研究也不可避免地存在一些缺陷。首先，本研究是一個(gè)關(guān)注同一時(shí)間點(diǎn)的橫剖研究，沒(méi)有關(guān)注時(shí)間對(duì)研究結(jié)果的影響。今后的研究可以考慮采用縱貫設(shè)計(jì)來(lái)檢驗(yàn)關(guān)系沖突、績(jī)效及它們的調(diào)節(jié)變量的動(dòng)態(tài)機(jī)制，從而為關(guān)系沖突管理提供更有借鑒意義的理論。其次，本研究主要關(guān)注了情緒性的關(guān)系沖突，沒(méi)有關(guān)注認(rèn)知性的任務(wù)沖突，以往的研究顯示兩者是高度相關(guān)且可以相互轉(zhuǎn)化的[6-8]，即關(guān)系沖突是任務(wù)沖突和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的中介變量。這就意味著沖突管理需要同時(shí)關(guān)注2個(gè)方面：①如何削弱任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的關(guān)聯(lián)度[52]；②如何削弱關(guān)系沖突對(duì)績(jī)效的負(fù)面影響。未來(lái)可以從3個(gè)方面來(lái)關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突管理研究，關(guān)注不同類(lèi)型的調(diào)節(jié)變量機(jī)制：①有中介的調(diào)節(jié)機(jī)制，這類(lèi)調(diào)節(jié)變量?jī)H僅可以調(diào)節(jié)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的關(guān)聯(lián)度，但不可以調(diào)節(jié)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度；②有調(diào)節(jié)的中介機(jī)制，這類(lèi)調(diào)節(jié)變量?jī)H僅可以調(diào)節(jié)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，但不可以調(diào)節(jié)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的關(guān)聯(lián)度；③混合機(jī)制，這類(lèi)調(diào)節(jié)變量不但可以調(diào)節(jié)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的關(guān)聯(lián)度，也可以調(diào)節(jié)關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度。未來(lái)研究可以檢驗(yàn)這些不同的調(diào)節(jié)變量機(jī)制，從而為團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突管理和績(jī)效管理提供更多有意義的借鑒。