周 潔

(福建工程學(xué)院 福建·福州 350108)

一、績效工資概述

績效工資是指基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的總和?；A(chǔ)性績效工資基本固定，獎勵性績效工資才體現(xiàn)了高校教職工的業(yè)績貢獻(xiàn)。對于高校職工來說，基礎(chǔ)性績效工資具有保障作用，而獎勵性績效工資具有激勵作用。因此，高校實行績效工資制，不僅是對教師的獎勵，也是激發(fā)教師積極性的一種重要手段。然而，如何設(shè)計績效工資制度，使之成為一個良性循環(huán)，這真是思考的中心所在。

二、高校實行績效工資制存在的問題

（一）高低崗位績效工資差距較大

部分高?，F(xiàn)行的績效工資管理制度，進(jìn)一步拉大了不同職稱和職務(wù)等級的教職工工資收入。表現(xiàn)在于最高崗位與最低崗位等級系數(shù)相差較大。如最低級的員工基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資比高級員工低數(shù)倍。此外，高級管理人員還有相應(yīng)的崗位責(zé)任津貼和一些其他補助,這樣整體上低職務(wù)人員收入僅有高職務(wù)人員的1/5。然而，低職稱、低職務(wù)的教職工多為剛到校不久的年輕教職工，或者從事管理崗位的年輕教職工，由于進(jìn)校時間短,沒有突出貢獻(xiàn)及相關(guān)的人脈，職務(wù)上往往很難晉升,沒有相應(yīng)積累，也很難拿到項目。然而他們又正是學(xué)校的未來所在，過低的收入，會限制他們的發(fā)展，一個年輕人沒有發(fā)展的體系，那么學(xué)校未來的發(fā)展空間也將有限。

（二）存在輕教學(xué)、重科研的現(xiàn)象

經(jīng)過長期的發(fā)展, 高校教師已是兼教師和研究者于一身的雙重身份。其教學(xué)和科研成果體現(xiàn)名聲和價值,而社會的認(rèn)可度主要是靠職稱來體現(xiàn)的。高校現(xiàn)行的職稱評審制度,主要依據(jù)科研成果而定,對于論文數(shù)目、科研項目、知識產(chǎn)權(quán)成果、科研平臺等既有量的要求也有質(zhì)的指標(biāo)。一般評副教授至少需要兩篇二類文章和一個省級科研項目, 評教授則要求更高。如果沒有科研項目或者學(xué)術(shù)論文，即使教學(xué)效果再好,教學(xué)水平再高,評職稱時也起不了太大的作用。廣大教職工為晉升職稱擔(dān)負(fù)的科研任務(wù)過重, 付出的時間和精力大大高出對教學(xué)工作的投入。而績效考核時教學(xué)工作量不足可以用科研績工作量彌補,科研業(yè)績的權(quán)重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)業(yè)績的權(quán)重。這導(dǎo)致老師只注重教學(xué)工作量的多少,忽視教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量的提高。長此以往，學(xué)生質(zhì)量無法得到保障，則學(xué)校的名譽學(xué)校的根本就將會有所損傷。

（三）考核結(jié)果缺乏溝通與反饋

目前部分學(xué)校的考核者在考核過程中大多憑借主觀判斷對被考核者進(jìn)行評價, 考核結(jié)果缺乏讓人信服的客觀依據(jù)及事實, 同時還不將考核結(jié)果反饋給員工。這種缺少溝通和反饋的績效考核是沒有意義的, 也是形同虛設(shè)的。再如年終考核結(jié)果雖然以“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”等級認(rèn)定公示,但是對于等級認(rèn)定的緣由及考核的內(nèi)容卻不了了之, 考核者沒有將哪些工作做的好哪些地方不足準(zhǔn)確及時的傳達(dá)給被考核者, 幫助其分析制定改善計劃。當(dāng)有部分教職工對考核結(jié)果有異議時也沒有相應(yīng)的申訴渠道幫助其解決。

三、解決高校實行績效工資問題的對策

（一）縮小收入差距

縮小收入差距的措施有：（1）打通使用初中級職稱,讓初級職稱通過內(nèi)部考核可以給予中級職稱的待遇, 讓學(xué)校整體職稱得到提高、工資收入也相應(yīng)增加；（2）打破職稱職務(wù)的限制,發(fā)揮績效工資主導(dǎo)競爭性,按公平競爭中取得的業(yè)績發(fā)放薪酬；（3）適當(dāng)向一線做具體工作崗位的人員和為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜, 對特殊的崗位如實驗人員、財務(wù)人員、保衛(wèi)人員等因崗位的強度和工作的安全性設(shè)置一定崗位補貼；（4）考慮年輕教職工付出工作時間多、工資收入低,故設(shè)置最低年薪制,保障其收入,如對35 周歲以下的教職工設(shè)立科研啟動資金、人才培養(yǎng)計劃等,資助其科研的同時提高其收入。

（二）均衡績效評價表中教學(xué)與科研的權(quán)重

我國《高等教育法》明確規(guī)定:“高等學(xué)校要以培養(yǎng)人才為中心,開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù),保證教育教學(xué)質(zhì)量達(dá)到國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！边@說明教學(xué)和科研兩面發(fā)展才能保證高等教育健康全面的發(fā)展，可見,教學(xué)和科研處在同等重要的位置上。對于每個教師來說, 能將教學(xué)與科研能力完全集中于一身,是比較困難的。因人而異,可以讓擅長做科研的教師,讓其主攻科研減少教學(xué)任務(wù),讓擅長教學(xué)的教師,讓其主攻教學(xué)減少科研任務(wù)，讓他們發(fā)揮各自所長,人盡其才。在職稱評審上和在業(yè)績評估上，都可分為教學(xué)、科研、實驗等多個方向，施行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可讓在教學(xué)和實驗工作中同樣付出努力的教師得到公平的回報。

（三）強化監(jiān)督引入反饋機制

高校要創(chuàng)建一個溝通便利、交流自由的信息反饋渠道。溝通就應(yīng)該貫穿于績效管理體系的全過程, 只有通過與廣大教職工溝通和交流, 才能更全面地了解被考核者及其工作情況。充分征集意見, 在不斷地溝通交流中完善考核制度,才能使績效考核成為由管理部門主導(dǎo)、全校教職工廣泛參與的管理過程。通過組織檢查、全員監(jiān)督提高考核的公平性與公正性，這是績效管理的關(guān)鍵。

績效溝通可分三個階段：（1）績效計劃制定階段：管理者首先應(yīng)將績效管理的目的與教職工進(jìn)行溝通, 并將這個目標(biāo)分解到各個部門及其相關(guān)員工, 與職工平等坦誠的進(jìn)行溝通,雙方一起制定目標(biāo),增加員工的積極性和主觀能動性。（2）績效考核階段：管理者要就考核的方式、流程、被考核者的工作狀況、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍等與教職工進(jìn)行充分的交流,征求員工的意見,這樣使管理者和員工在績效考核時有一個雙方共同認(rèn)可的客觀依據(jù),減少分歧,對考核期內(nèi)的工作進(jìn)行公正和全面的評價,反映教職工取得的階段性業(yè)績。（3）考核結(jié)束階段：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工進(jìn)行交流, 讓員工了解管理者對自己的評價和期望,從而能根據(jù)要求找出差距,改進(jìn)目標(biāo),不斷提高自己。管理者也可以了解到員工的表現(xiàn)和需求, 對于高績效者,管理者要及時給予肯定,對于不足方面，要共同商討原因總結(jié)經(jīng)驗, 從而實現(xiàn)針對性激勵和指導(dǎo)?？冃Х答伿强冃Э己说淖詈笠徊揭彩亲钪匾囊徊健Ｓ行У目冃Х答伇阌谶M(jìn)一步了解被考核者, 及時發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題,提高考核結(jié)果的可信度和有效性。

高校的工資制度將逐步由固定工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制度。施行中往往存在績效工資差距過大、科研教育不平衡、缺乏有效的反饋機制等。此外，還應(yīng)建立考核補救程序及申訴渠道,允許考核結(jié)果有異議、員工可向相關(guān)管理部門申訴, 受理部門應(yīng)積極調(diào)查處理及時給予申訴者答復(fù), 這將有效降低考核過程中不公正因素所帶負(fù)面影響。

四、結(jié)語

高校逐漸由固定工資制度向績效工資制度轉(zhuǎn)變是大勢所趨。盡管績效工資在實行過程中還有高低收入不平衡、科研教育不平衡、缺乏有效反饋等問題，但是通過不斷的績效考評反饋獲取信息，不斷調(diào)整績效工資的設(shè)定，最終能夠制定出完善而公正的績效工資制度，使教職員工獲得有效的激勵，從而推進(jìn)高校教育領(lǐng)域的進(jìn)步。

[1]潘建林.個人平衡記分卡在高校崗位績效工資改革中的運用[J].現(xiàn)代教育科學(xué)，2011，(7).

[2]周春燕.復(fù)雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].江蘇大學(xué)，2009.