射陽(yáng)縣金融與企業(yè)上市工作辦公室 李桂芹

在企業(yè)的管理中，管理人員應(yīng)當(dāng)不斷地對(duì)職工進(jìn)行相關(guān)的工作激勵(lì)，這種激勵(lì)措施可能是物質(zhì)層面的，可以是精神層面的，又可能是情感層面的。在企業(yè)管理理論中引入激勵(lì)理論有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)職工內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力的提高也是非常重要的管理戰(zhàn)略。倘若恰當(dāng)使用，可以使企業(yè)得到長(zhǎng)久穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益。本文基于在企業(yè)管理活動(dòng)中引進(jìn)激勵(lì)理論來(lái)分析重要性，進(jìn)而提出了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用方法。

1 企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制的重要性

1.1 用激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)職工積極性，提高企業(yè)績(jī)效

企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，績(jī)效是企業(yè)最關(guān)心的問題。在經(jīng)營(yíng)中，我們經(jīng)常可以看到一些高素質(zhì)的職工績(jī)效顯然比不上能力不如自己的人。個(gè)人的能力好壞，不單單和職工自己關(guān)聯(lián)，更重要的是和激勵(lì)水平和所處的工作環(huán)境有密切關(guān)系，決定的因素是對(duì)工作行為激勵(lì)的水平。如果職工有很高的工作能力，但工作沒有積極性，就不可能有良好的表現(xiàn)。此外，相關(guān)方面制定了滿足職工需求的政策，對(duì)大力提高職工工作效率大有作用。因?yàn)槁毠ぷ陨淼墓ぷ餍实奶岣撸梢源龠M(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高，在根本上促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

1.2 激勵(lì)有利于企業(yè)人才潛力的挖掘

激勵(lì)理論運(yùn)用于企業(yè)的管理實(shí)踐，就是在對(duì)職工的激勵(lì)中使職工的需求得到滿足，使企業(yè)職工對(duì)企業(yè)本身的應(yīng)承實(shí)現(xiàn)最佳。企業(yè)具備良好的管理規(guī)范，職工會(huì)為了達(dá)到他們的需求而努力奮斗，那么管理者可以更清楚地發(fā)現(xiàn)職工在工作過程中的表現(xiàn)，就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)挖掘人才潛力的目的，通過提高個(gè)人的能力，就會(huì)收到大幅提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的效果。

1.3 激勵(lì)有利于人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

激勵(lì)理論中最基本和最重要的理論就是業(yè)界一直流行的馬斯洛需求理論。職工的由低到高的需求按照這個(gè)理論分可以為五個(gè)等級(jí)：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。雙因素理論告訴我們，生理和安全需求都是健康的因素，達(dá)到這個(gè)程度不會(huì)讓職工安心和盡心竭力地投入工作，如果達(dá)不到這個(gè)程度，又會(huì)發(fā)生職工滿意度降低。社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于社會(huì)性的需要。職工實(shí)現(xiàn)自身的工作價(jià)值是肯定自身的需要。激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，使公司職工在工作中得到激勵(lì)，同時(shí)有利于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。職工需要追求進(jìn)步，企業(yè)形象、地位和職工等各方的薪資是他們需要的一種反映；企業(yè)從工作環(huán)境方面為職工營(yíng)造良好的氛圍，使職工得到訓(xùn)練有素的工作技能，從而給他們?cè)谧陨砺氊?zé)范圍內(nèi)掌握相關(guān)知識(shí)，更好地完成自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2 幾種行之有效的激勵(lì)模式

2.1 物質(zhì)激勵(lì)

企業(yè)使用物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工的工作叫做物質(zhì)刺激，這是從物質(zhì)層面滿足職工的物質(zhì)需求，屬于外在激勵(lì)的手段。它的激勵(lì)措施是積極的，屬于正激勵(lì)，如工資發(fā)給、獎(jiǎng)金補(bǔ)助、福利等形式；還有負(fù)激勵(lì)，如工資的扣除和經(jīng)濟(jì)處罰等。物質(zhì)激勵(lì)也有不足，需要制定相應(yīng)的管理薪酬制度及另外的輔助激勵(lì)措施。

2.2 精神激勵(lì)

對(duì)職工進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)屬于精神激勵(lì)，這屬于滿足職工心理需求的層面。例如，安全感人人都需要，感受自己被別人愛護(hù)和理解；人們需要承認(rèn)感，需要被重視，需要讓人感到他存在的重要，以及對(duì)他出色的工作表現(xiàn)給予信任；還有很渴望自己被尊重。

人是動(dòng)態(tài)的動(dòng)物，他除了自己的最基本的生存需要外，還希望擁有權(quán)力和取得令別人矚望的成就等。從事企業(yè)管理的工作者就是要善于挖掘存在于人內(nèi)心深處的這種隱藏的目標(biāo)，幫助他們制定職業(yè)生涯計(jì)劃和細(xì)化的步驟，并在工作中幫助他們一步步達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。人在單位里實(shí)現(xiàn)自己的內(nèi)心深處的強(qiáng)烈需要和孜孜追求的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)自然而然地關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，熱切的關(guān)注，使工作責(zé)任感變得十分強(qiáng)大，在日常的工作中不需要他人監(jiān)督就可以做好自己的本職工作，比設(shè)定目標(biāo)幫助他實(shí)現(xiàn)這樣的激勵(lì)手段效果要好?！鞍俜种倬銟凡俊笔敲绹?guó)IBM公司建立的，職工如果實(shí)現(xiàn)了他的年度目標(biāo)，就會(huì)被授予“百分之百俱樂部”成員，職工就會(huì)帶上他的家人參加十分隆重的聚會(huì)。這一激勵(lì)措施使得公司成員都圍繞得到“百分之百俱樂部”會(huì)員資格當(dāng)成最高目標(biāo)，以得到這份榮光為無(wú)上光榮。這樣的激勵(lì)方法把職工的榮譽(yù)需求放在第一位，其激勵(lì)的效果十分到位。

2.3 情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是管理者加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。情感激勵(lì)主要是培養(yǎng)激勵(lì)對(duì)象的積極情感。其方式很多，如：溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評(píng)幫助、共同勞動(dòng)、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重、愛護(hù)激勵(lì)對(duì)象，通過感情交流充分體現(xiàn)出“人情味”，他就會(huì)把你對(duì)他的真摯情感化作自愿接受你領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動(dòng)。

情感激勵(lì)要求管理者和職工加強(qiáng)溝通和聯(lián)絡(luò)感情，使職工得到尊重并具備好的工作情緒，使他們的工作熱情迸發(fā)。情感激勵(lì)和物質(zhì)利益和精神基礎(chǔ)沒有關(guān)系，它聯(lián)絡(luò)的是職工感情的紐帶，即便是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的也是以感情聯(lián)系著。每個(gè)人都需要關(guān)心和體貼，那親切的問候，那暖人心腸的安慰話，可以成為動(dòng)力，激發(fā)人們的正能量情感。積極情緒能增強(qiáng)人的精力，負(fù)面情緒會(huì)減弱人的親和力。情感激勵(lì)是為了培養(yǎng)積極情緒的激勵(lì)對(duì)象。它表現(xiàn)在很多方面，比如：思想的溝通、問題的解決、慰問走訪、溝通娛樂，批評(píng)幫助和合作、民主協(xié)商等。只要我們企業(yè)管理工作者有愛心，尊重、愛護(hù)激勵(lì)對(duì)象，在情感交流中彰顯“人情味”，就會(huì)受到感召行動(dòng)起來(lái)，管理者的真誠(chéng)感情會(huì)化作職工接受你領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)力。

回首三十多年來(lái)企業(yè)從最早的包產(chǎn)到班組到獎(jiǎng)金制度，到最新的“股票期權(quán)”，其和激勵(lì)機(jī)制緊密關(guān)聯(lián)。歷史走到今天，激勵(lì)的方式也呈現(xiàn)出多元化激勵(lì)。從管理的角度來(lái)看，激勵(lì)利大于弊，但也有雙刃劍的性質(zhì)，用得好是一個(gè)很好的工具，用得不好也可能傷害自己。這就是說(shuō)我們?cè)诩?lì)中需要掌握一個(gè)度，不能過多和過濫，不然就會(huì)造成人員流失多，造成短期行為和“機(jī)會(huì)主義”行為盛行，使企業(yè)失去了發(fā)展的動(dòng)力。

3 企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的對(duì)策措施

3.1 注重績(jī)效考核的科學(xué)性，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)

在企業(yè)中，公平對(duì)職工很重要，職工的付出實(shí)際上是需要得到回報(bào)的，這就為激勵(lì)手段的使用留下了方便。企業(yè)給職工安排的職位定然要和其能力相關(guān)，以確保有能得以使。在當(dāng)前的企業(yè)管理活動(dòng)中，有能力的職工并沒有受到重用，不公平的感覺就會(huì)油然而生，心理失衡，影響工作，使他們的工作效率低下。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，以公正和民主為指導(dǎo)，明確管理標(biāo)準(zhǔn)的所有方面，比如工資、績(jī)效、技術(shù)職務(wù)等，以此將企業(yè)的反映和職工行為呼應(yīng)，產(chǎn)生一個(gè)良性輪回。從中國(guó)目前的情況看，平均分配仍然是難以操作和棘手的問題，職工勞動(dòng)成果所作的貢獻(xiàn)具有差異性，倘若只是用一樣的分配量給不同的職工的話，那么，那些作出了大的貢獻(xiàn)的職工會(huì)覺得自己的付出沒有得到回報(bào)，而那些顯然是貢獻(xiàn)不夠的人會(huì)僥幸沾光。這樣的結(jié)果導(dǎo)致那些有貢獻(xiàn)的人的積極性受到了打擊，而那些小的貢獻(xiàn)的人就會(huì)占便宜。為此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)工資和激勵(lì)機(jī)制的突破，從而使他們的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)得到更好的保證，注重考核和評(píng)價(jià)，注重科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，這樣職工才會(huì)在企業(yè)中大顯身手。

3.2 從職工保障入手，讓職工無(wú)后顧之憂

為職工提供完整的生活保障支持，增強(qiáng)職工的心理安全，在提升公司職工的積極方面起著基礎(chǔ)和有力的作用。對(duì)于在職職工，應(yīng)該繳納醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。住房補(bǔ)貼，或是幫助解決無(wú)息住房貸款可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行。職工住房問題的解決，將會(huì)使他們的工作更加盡心竭力。企業(yè)要建立遣散資金和制度。許多人認(rèn)為，職工在外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)上班缺乏保障，一般都是老板拍腦袋行事。如果建立遣散系統(tǒng)，職工年老體衰或無(wú)能力時(shí)，按照工作年限長(zhǎng)短發(fā)遣散資金，這樣職工的情緒會(huì)穩(wěn)定下來(lái)，從而更舒心的在企業(yè)工作。此外，要做好國(guó)家規(guī)定的休假制度的執(zhí)行。這一制度除了國(guó)家規(guī)定的法定假日，還要按照企業(yè)的實(shí)際和他們?cè)谄髽I(yè)的工作年限安排職工做相應(yīng)的休假，如時(shí)下最受歡迎的帶薪休假，就可以規(guī)定員工工作滿2年，可以每年帶薪休假15天等。

3.3 建立培訓(xùn)機(jī)制，為職工技能提升打好基礎(chǔ)

企業(yè)可以給職工升遷或繼續(xù)培訓(xùn)的更多機(jī)會(huì)，讓他們學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。繼續(xù)教育和在職學(xué)習(xí)是很好的形式，應(yīng)鼓勵(lì)職工參與，成績(jī)好的給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)可以是考核加分或是報(bào)銷學(xué)費(fèi)。如果是集團(tuán)化管理的企業(yè)，從統(tǒng)一管理和宣傳企業(yè)文化的需要出發(fā)，不妨建立一個(gè)綜合性的培訓(xùn)基地，專門從事各下屬公司及集團(tuán)本部人員的培訓(xùn)。各單位集中培訓(xùn)，成本不高，集體參加培訓(xùn)，培訓(xùn)成本低，各部門還可以面對(duì)面的交流一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部，也可以進(jìn)行輪崗和靈活的工作安排，以及用“師帶徒”等方式來(lái)提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。

3.4 做好兩類獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展

兩類獎(jiǎng)勵(lì)就是指企業(yè)在對(duì)職工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，需要很好的將外部獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，這樣才能真正起到激勵(lì)的效果。在工作實(shí)踐中，我們要妥善處理企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系，管理者應(yīng)勤于和下屬人員溝通，了解職工在工作中的狀況和遇到的難以克服的困難，并給予能解決困難的詳細(xì)的建議。領(lǐng)導(dǎo)和普通職工之間的關(guān)系處理得好，不但能營(yíng)建出比較好的工作氣氛，同時(shí)也能改變企業(yè)工作人員的態(tài)度，企業(yè)的凝聚力也將會(huì)得到增強(qiáng)。企業(yè)單純依靠物質(zhì)刺激提升職工的積極性是不夠的，這是因?yàn)轳R斯洛需求理論告訴我們，讓職工得到基本需求滿足的只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這可以在一定時(shí)間內(nèi)起到一些效果，時(shí)間長(zhǎng)了物質(zhì)激勵(lì)就會(huì)達(dá)不到效果，這一狀況越是發(fā)展到后期越明顯。解決這一問題的有效方法就是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)很好地結(jié)合起來(lái)，只有這樣職工的需求才能得到滿足，在以后的工作中才能卯足力量。精神獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)充物質(zhì)激勵(lì)的不足，其關(guān)鍵點(diǎn)是滿足職工的需求，物質(zhì)激勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的緊密結(jié)合起來(lái)，才能收到事半功倍的效果，才能有效地促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力和積極性。企業(yè)必須重視對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制，采取各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，把鼓勵(lì)手段和目的運(yùn)用結(jié)合在一起，改變思維方式，做到企業(yè)利益和職工利益的緊密結(jié)合，一個(gè)具有本企業(yè)特色，符合時(shí)代的開放特性和職工需要的激勵(lì)制度就會(huì)形成，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)操勝券。

[1] 王世民,曹瑛.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理[M].北京:煤炭工業(yè)出版社,2005.

[2] 王培玉,傅勇.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011(07).