國(guó)網(wǎng)甘肅省電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院 劉俊

1 引言

一般而言，工作幸福指數(shù)指的是員工對(duì)自己工作質(zhì)量變化的心理感受，它是評(píng)價(jià)企業(yè)員工工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的重要參數(shù)。著名的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森曾經(jīng)提出過(guò)“幸福指數(shù)＝效用/欲望”的計(jì)算公式。

在此我們可以清晰地看到，企業(yè)員工的幸福值既包括有企業(yè)帶給員工的工作環(huán)境、薪水待遇等硬性指標(biāo)，同時(shí)又包括員工對(duì)自身的期望值。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活更加豐富多彩，相應(yīng)的，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的要求也相應(yīng)地有所增強(qiáng)。

在新的時(shí)代背景下，加強(qiáng)對(duì)薪酬福利管理與企業(yè)員工工作幸福指數(shù)關(guān)系的研究與探討，并進(jìn)而找到如何提高員工工作幸福指數(shù)的措施，對(duì)于企業(yè)以及社會(huì)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。

2 薪酬福利管理與企業(yè)員工工作幸福指數(shù)之間的關(guān)系

2.1 薪酬福利管理是提高企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的充分條件

薪酬福利管理作為企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的有機(jī)組成，對(duì)員工的日常工作、生活意義重大。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工作為一個(gè)社會(huì)個(gè)體，有物質(zhì)的需求，只有基本的生活保障得到滿(mǎn)足，企業(yè)員工才能在社會(huì)上生存，才開(kāi)始從內(nèi)心憧憬幸福。假如企業(yè)工人連最基本的生活需求都得不到滿(mǎn)足，又如何去探討幸福！著名的美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人類(lèi)的需求分為情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等五個(gè)層次。這些需求相互之間關(guān)系較為緊密，制約著員工的工作幸福指數(shù)。

對(duì)于企業(yè)而言，它們?cè)趧?chuàng)造社會(huì)價(jià)值、獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的同時(shí)，也承擔(dān)著滿(mǎn)足員工最低生活保障的需求。從赫茨伯格的“雙因素”激勵(lì)理論我們能夠看出，員工產(chǎn)生強(qiáng)烈工作愿景的動(dòng)因是由安全與激勵(lì)因素所導(dǎo)致的。如果企業(yè)員工自身的安全得不到有效地保障，那么就會(huì)使得員工產(chǎn)生消極怠工、負(fù)面情緒甚至?xí)岢鲛o職。

一方面，員工總的薪水待遇是否能夠滿(mǎn)足員工自身基本的生活需求是影響企業(yè)員工幸福指數(shù)的重要參數(shù)。當(dāng)前，我國(guó)正處在并將長(zhǎng)期處在社會(huì)主義初級(jí)階段，國(guó)內(nèi)有相當(dāng)一部分的企業(yè)需要依靠手工勞動(dòng)力，然而，由于一些外在因素的影響，一些企業(yè)員工的薪水待遇日漸不能滿(mǎn)足基本生活需要。

另一方面，相關(guān)的薪水待遇分配制度是否公正、公平，也是制約企業(yè)員工幸福指數(shù)的重要原因。從經(jīng)濟(jì)全球化的大背景來(lái)看，企業(yè)只有深刻認(rèn)識(shí)到員工幸福指數(shù)與薪酬福利管理的重要關(guān)系，以此為起點(diǎn)，建立健全一個(gè)科學(xué)、公正、合理的收入分配制度，將企業(yè)員工的付出與自身的收入成正比，才會(huì)在提高員工工作幸福指數(shù)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 薪酬福利管理并不是提高員工工作幸福指數(shù)的必要條件

薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的充分條件，但并非它的必要條件。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工們基本的生活、生產(chǎn)需求得到滿(mǎn)足之后，就自然而然地會(huì)追尋更高層次的需求，這也無(wú)可厚非。因此，對(duì)于相關(guān)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這時(shí)就應(yīng)該積極調(diào)整公司規(guī)劃，緊跟社會(huì)與市場(chǎng)潮流，在加快發(fā)展的同時(shí)，推出切實(shí)可行的政策來(lái)滿(mǎn)足員工一些高層次的需求，以此來(lái)提高員工工作幸福指數(shù)。

2.3 員工工作幸福指數(shù)和員工辭職率的相關(guān)性分析

員工的工作幸福指數(shù)對(duì)員工在將來(lái)是否會(huì)辭職將會(huì)產(chǎn)生很大的影響。有數(shù)據(jù)表明，在企業(yè)內(nèi)部，有許多員工并不想一直呆在一個(gè)公司。現(xiàn)在，他們雖然仍然在企業(yè)供職，還沒(méi)有提出辭職要求，但是，其在未來(lái)辭職的可能性很大，因此，可以將他們視為公司潛在的流失雇員，目前他們可能還在留戀于公司較好的發(fā)展前景以及較高的福利待遇，不過(guò)從總體上來(lái)說(shuō)，他們對(duì)自己的工作滿(mǎn)意度較差，并且可能會(huì)隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)。

3 提高員工工作幸福指數(shù)的薪酬管理措施

3.1 建立健全完善的薪酬福利與分配制度，滿(mǎn)足員工的生理因素

一方面，在新的社會(huì)歷史時(shí)期，企業(yè)要樹(shù)立法制意識(shí)，建立健全基本薪酬福利制度，通過(guò)提高員工的福利待遇，確保員工的生活需要；同時(shí)，企業(yè)還要樹(shù)立起科學(xué)發(fā)展觀的管理理念，以人為本，尊重員工人格，關(guān)心員工生活，增加對(duì)人力資源的投入，為員工創(chuàng)造一個(gè)好的工作與生活環(huán)境，從而使得員工的工作幸福指數(shù)有所提高。

另一方面，企業(yè)還要制定好一個(gè)科學(xué)、公平、公正的收入分配制度，設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金，完善員工日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)，將他們的日常表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)與每月的福利待遇掛鉤，盡最大可能地實(shí)現(xiàn)公平分配、按勞分配。另外，值得注意的是，企業(yè)在制定規(guī)劃與制度的時(shí)候，還要將工作指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，具體落實(shí)到個(gè)人，使每位員工都有責(zé)任意識(shí)感，從而可以更好地投入到工作當(dāng)中去，員工的付出在得到公正的回報(bào)后，幸福指數(shù)也就隨之加強(qiáng)了。

另外，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況制定出一個(gè)員工薪酬福利的管理措施，在工資待遇之外，細(xì)化企業(yè)的福利待遇。在這里，相關(guān)企業(yè)可以借鑒一些先進(jìn)企業(yè)的薪酬福利管理措施，推行一套彈性員工福利方案，合理地區(qū)別出各種福利項(xiàng)目，滿(mǎn)足企業(yè)員工的工作與生活需要。企業(yè)員工薪酬福利的管理措施應(yīng)該要比法定待遇更加靈活，它應(yīng)該能夠提供給各個(gè)員工不同范圍的選擇，從而最大程度地滿(mǎn)足不同員工原本差異性的工資待遇。

3.2 加大薪酬福利的獎(jiǎng)勵(lì)力度，滿(mǎn)足員工的激勵(lì)因素

在員工的生理安全因素被滿(mǎn)足之后，企業(yè)就要努力地去尋找滿(mǎn)足員工的激勵(lì)因素，從而通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提高員工的工作幸福指數(shù)。值得注意的是，在推行薪酬福利的獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，必須要讓這種獎(jiǎng)勵(lì)措施與員工的情感相結(jié)合。

例如：在一些大型跨國(guó)公司中，企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)合伙人政策等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的日常管理中，公司的員工不被稱(chēng)為員工，而是被稱(chēng)為合伙人。公司規(guī)定，只要合伙人在公司工作兩年以上，且平均每年在一千個(gè)小時(shí)以上，都可以參與分享當(dāng)年的公司利潤(rùn)。這樣一來(lái)就拉近了企業(yè)和員工之間的距離，增強(qiáng)了員工的被尊重感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)了較好的激勵(lì)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，員工的工作幸福指數(shù)是衡量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要指標(biāo)，企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展壯大與員工的工作幸福指數(shù)息息相關(guān)。薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的前提，建立健全薪酬保障體制，推行彈性薪金績(jī)效機(jī)制，加大對(duì)員當(dāng)前在我國(guó)，有相當(dāng)一部分的企業(yè)規(guī)模小、資金有限，因此很難通過(guò)提高員工的工資待遇來(lái)提高企業(yè)員工的幸福感。因此，企業(yè)這時(shí)就必須從企業(yè)文化方面入手，加強(qiáng)文化思想建設(shè)，大打感情牌，增強(qiáng)員工的凝聚力，使得員工認(rèn)識(shí)到自己在為一個(gè)有前途的企業(yè)服務(wù)，從而愿意為這個(gè)企業(yè)終身奮斗。企業(yè)管理者要時(shí)刻了解相關(guān)雇員的生理、心理狀況，對(duì)困難員工積極幫扶，真心實(shí)意地去解決員工所遇到的問(wèn)題，以此來(lái)提高員工的企業(yè)向心力，同時(shí)增加其工作幸福指數(shù)。工的情感溝通，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)與公司歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使公司的收入分配制度更加科學(xué)、公正、合理，能夠加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而在根本上提高員工的工作幸福指數(shù)。

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[4] 李海峰.薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)的相關(guān)性分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2013(21).