張文虎

【摘 要】為了更好的促進我國鐵路運輸企業(yè)的發(fā)展，最近幾年國家加快了對鐵路企業(yè)的改革步伐。通過改革，鐵路運輸組織與勞動組織方式都得到了相應的深化，這無形大大提高了鐵路運輸企業(yè)的效率。但是改革也存在著不足，這就是忽視了對薪酬制度的改革。由于薪酬制度改革沒有跟上企業(yè)整體的改革步伐，使得薪酬制度成為制約我國鐵路運輸企業(yè)發(fā)展的一大障礙。本文就鐵路運輸企業(yè)的薪酬制度來進行一些淺顯的探討和分析，希望可以為我國鐵路運輸企業(yè)制定出有效的薪酬制度提供一些有益的建議。

【關鍵詞】新形勢；鐵路運輸企業(yè)；薪酬制度

一、引言

薪酬制度是指組織的工資制度，是關于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。為了更好的促進鐵路運輸企業(yè)的發(fā)展，提高鐵路運輸企業(yè)的市場競爭力，2013年國家對鐵道部進行了改革，實行鐵路政企分開，成立了鐵路總公司。經過一系列的改革，我國鐵路運輸企業(yè)的運輸組織與勞動組織方式都得到了相應的改革，這使得運輸生產力得到了有效釋放，企業(yè)市場競爭力明顯增強，但是由于諸多因素的制約，我國鐵路運輸企業(yè)的薪酬制度改革卻沒有跟上企業(yè)整體改革的步伐。由于薪酬制度沒有得到有效的改革，其不僅制約了鐵路運輸企業(yè)的健康發(fā)展，更影響了鐵路運輸企業(yè)員工的積極性與主動性。因此，為了可以促進鐵路運輸企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，最大限度的提升員工的工作積極性與主動性，加強對鐵路運輸企業(yè)薪酬制度的研究就顯得尤為重要了。

二、我國鐵路運輸企業(yè)薪酬制度中存在的問題

1.缺乏正確的薪酬理論

在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬不僅包括外在薪酬，更包括內在薪酬。但是我國鐵路運輸企業(yè)都沒有認識到這點。在很多的時候，我國鐵路運輸企業(yè)只看到了外在薪酬，即企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實質性東西。而對于內在薪酬，例如：有挑戰(zhàn)性的工作、良好的人際關系、舒適的工作環(huán)境、責任感、成就感、個人價值的實現(xiàn)等，卻沒有引起足夠的重視，從而導致員工對企業(yè)自身“表面”的滿意，而非真正意義上的滿意。

2.崗位勞動評價體系尚待完善

崗位工資是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。在我國鐵路運輸企業(yè)中，雖然企業(yè)規(guī)定崗位工資必須在崗位評價基礎上再按照企業(yè)員工的崗位來進行排序的，但是由于崗位評價體系設計存在缺陷等因素的影響，使得崗位評價工資只有在生產人員方面體現(xiàn)的比較充分，而其他的工作人員，例如：技術人員、管理人員等沒有建立起相應的具有可操作性的崗位評價體系。由于對于技術人員、管理人員等，沒有建立起具有可操作性的崗位評價體系，使得企業(yè)在評定技術人員、管理人員的工資時，仍然按照職務、工齡以及職稱等來進行評定，這就使得崗位工資不能真正體現(xiàn)出工作崗位的差別。此外，由于崗位檔序設置過寬、檔差偏低，使得崗位工資差距不大，進而影響了一些工作積極、做出重大貢獻的員工的工作積極性與主動性，更為嚴重的是降低了企業(yè)對優(yōu)秀員工的吸引力。

3.企業(yè)員工對薪酬制度的滿意度較差

一個企業(yè)的薪酬制度是否健全、完善與有效，應該由企業(yè)員工來決定，因此企業(yè)員工的滿意度是衡量一個企業(yè)薪酬制度是否健全、完善與有效的主要標準。但是目前，我國中小企業(yè)中，普遍存在著員工對企業(yè)薪酬制度滿意度較差的現(xiàn)象。其主要體現(xiàn)在：一是薪酬制度不公平。薪酬制度不公平鐵路運輸企業(yè)員工對薪酬不滿意的一個主要方面。在鐵路運輸企業(yè)中，薪酬不公平現(xiàn)象存在著很多方面，例如：晉升暗箱操作、獎金評定靠職稱而非靠能力等。薪酬制度的不公平不僅會損害企業(yè)員工工作積極性，更會給企業(yè)帶來管理上的困難；二是缺乏溝通。在鐵路運輸企業(yè)中，薪酬不公平問題時有發(fā)生，但是薪酬不公平問題發(fā)生后，企業(yè)缺乏與員工的主動溝通的精神，由于缺乏溝通，員工的不滿情緒無法得到及時安撫，進而會對企業(yè)產生不滿情緒；三是程序不透明。在鐵路企業(yè)中，薪酬制度存在著程序不透明的問題，例如：晉升問題、獎金發(fā)放多少等，很多時候企業(yè)都沒有明確公正的告訴員工，而更多的是靠領導的一句話，這種不透明的程序，只會增加企業(yè)員工對薪酬制度的不滿意度。

三、完善我國鐵路運輸企業(yè)薪酬制度的建議與對策

1.樹立先進的薪酬理論

在以往，很多企業(yè)管理者認為只要工資高、福利好，就可以留在員工，就可以提高員工的工作積極性和主動性。但是員工不僅僅只是“經濟人”，更是“社會人”。正如行為科學理論和現(xiàn)代管理理論認為，一切企業(yè)員工都是“社會人”而非僅僅只是“經濟人”，尤其是在堅持“以人為本”理念的今天，人們不僅有物質方面的追求，更希望可以得到精神方面的滿足，使自己可以在快樂、輕松、舒適的環(huán)境下從事工作。具體而言：一是提高對內在薪酬的認識，尤其是提高企業(yè)管理者對內在薪酬的認識，使其認識到隨著社會的發(fā)展，越來越多的勞動者不僅僅只追求物質享受，而注重精神享受，尤其是一些知識型的勞動者，其更會看重一個企業(yè)的工作環(huán)境，例如：能否有成就感、人際關系是否和諧、工作環(huán)境是否舒適等；二是重視內在薪酬獎勵。對于一些工作努力、認真負責以及對企業(yè)發(fā)展有特別貢獻的員工，不能老是用獎勵物質的方式，而是在獎勵物質的同時，更加注重對員工的內在薪酬的激勵，例如：晉升機會、舒適的工作環(huán)境、融洽的人際關系等，這些遠比單純的物質獎勵有著更好的效果。

2.開展崗位評估，提高企業(yè)薪酬的公平性

進行崗位評價是鐵路運輸企業(yè)薪酬制度改革的一個極為重要的環(huán)節(jié)。能否做好崗位評價，直接關系到鐵路運輸企業(yè)薪酬改革的成敗。因此，鐵路運輸企業(yè)應該要重視崗位評價，積極開展崗位評估，提升企業(yè)薪酬制度的公平性。具體而言：一是由于生產崗位的評價指標已經有了標準，因此，只需要按照原來的指標與體系執(zhí)行就可以了；二是由于對技術與管理人員的崗位評價體系還缺乏評價標準，因此，鐵路運輸企業(yè)主要是應該在這兩個方面下工夫。一方面是對于管理崗位的評價可以參考“海氏三要素崗位評估法”，即從知識技、解決問題以及應付責任三個方面來進行評價；另一方面對于技術崗位可以參考美世國際崗位評估法，即主要從影響、溝通、創(chuàng)新以及知識四個方面來進行員工的價值評價。按照這些標準來進行崗位評估，就可以很好的體現(xiàn)員工的價值，保證薪酬公平。

3.提高員工對薪酬制度的滿意度

具體而言：一是保證薪酬公平?？鬃佑醒裕骸安换脊讯疾痪?。薪酬制度最影響員工對其滿意度的就是其是否具有公平性。因此，在制定薪酬制度時，企業(yè)應該要做到公平、公正，例如：對于獎金的發(fā)放，應該遵循“有能力者居之”的原則，而不是看員工職稱；再比如：可以對不同的類型員工采用不同的薪酬制度，從而最大限度的保證企業(yè)薪酬制度的公平性；二是加強與員工的溝通與聯(lián)系。薪酬是一個極為敏感的管理工作。稍有不慎，不僅會引發(fā)員工的不滿，更會破壞企業(yè)的穩(wěn)定。因此，在薪酬制度制定的過程中，一方面企業(yè)應該多與員工聯(lián)系，征求員工意見，使薪酬制度的設計可以參透更多員工的想法；另一方面對于員工薪酬的調整，一定要與員工多溝通，說明原因，爭取員工諒解；三是保證薪酬制度的透明度，杜絕暗箱操作，使員工切實的了解自身與他人薪酬調整的原因與程度，從而維護企業(yè)的穩(wěn)定和員工之間的團結友善。

四、總結

總之，隨著我國鐵路運輸企業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中的作用會越來越突出。為了更好的發(fā)揮薪酬制度在促進企業(yè)發(fā)展方面的重要作用，我國鐵路運輸企業(yè)應該要不斷探索、不斷實踐、不斷創(chuàng)新，解決好企業(yè)發(fā)展中薪酬制度方面存在的種種問題，以促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

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