趙津麗

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理之中人力資源管理戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容就是進行績效考核，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織目標得以實現(xiàn)的有效途徑，并能夠推動員工績效的提升。本文探討了企業(yè)人力資源績效考核問題及對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效考核；問題；對策

完善企業(yè)人力資源管理體系，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系， 充分挖掘企業(yè)員工的工作潛能，必須強化人力資源管理的績效考核，通過績效考核來判定企業(yè)人力資源管理工作的實際成效。

一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

（一）考核標準不清晰

考核標準在制定中存在設定模糊、表述不清；考核標準不明確；主觀代替客觀；可衡量性差等問題，這樣的考核結(jié)果往往得不到被考核者的認同。

（二）考核方式單一

以往的績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考評。如果被考核者與上級存在私人矛盾、個人偏見等主觀因素，難免影響考核結(jié)果，即使不存在以上主觀因素，在員工的日常工作中，考核者也有不在場的時候，這樣會形成信息不全面，使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

（三）考核者自身存在的偏差

這是績效考核中常見的問題，也是導致考核結(jié)果不滿意的直接原因。這些問題主要有：暈輪效應、首因效應、近因效應、個人偏見、以偏概全等。

（四）考核結(jié)果無反饋

基于各種主觀和客觀原因，不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者，也不愿將考核結(jié)果進行說明和解釋。這就造成被考核者無所適從，不知道哪些工作值得肯定，哪些工作存在不足。事實上，反饋過程會為被考核者提供一個參考意見。

（五）領(lǐng)導者對考核工作的重視度不夠

單位建立績效考核制度，及如何運作績效考核，包括考核方式、考核周期、激勵機制等，與領(lǐng)導的重視程度存在正相關(guān)

關(guān)系。

二、完善企業(yè)人力資源績效考核的對策

（一）加強對績效考核重要性的認識

績效考核是人力資源管理的核心問題，是實現(xiàn)整個單位各項目標實現(xiàn)的一種管理行為。每個成員包括領(lǐng)導者都要充分認識績效考核的重要意義。通過組織學習、宣傳等形式，使全體職工認識到考核的目的，學習的內(nèi)容以績效考核知識為主，附加一些小實例。培訓可以以專題的形式，為員工講解有關(guān)方面的知識，使員工能夠清楚地了解績效考核。

（二）設置科學的績效考核指標體系

企業(yè)績效考核指標體系設計要根據(jù)“以人文本”目標要求，把員工工作能力考核與員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量、平日表現(xiàn)、工作業(yè)績等緊密結(jié)合，共同設計企業(yè)員工績效考核指標體系。企業(yè)越來越需要綜合型的人才，因此，對于企業(yè)員工來說，不但要具備較強的工作能力，而且還應該較強的學習能力，這樣才能不斷進取，提高自身素質(zhì)。因此，績效考核指標設置的時候，要根據(jù)企業(yè)特色，不但要設置現(xiàn)有工作能力的考核的指標，還應設置學習能力的考核指標內(nèi)容。

企業(yè)績效考核指標設計時，每項指標描述要清晰明確，并且要具有可操作性，企業(yè)員工績效考核要從“德、”“能”、“勤”、“績”、“廉”的等方面全面設置績效考核指標，并且對每一項績效考核指標都要詳細設置具體考核分項，考核指標的內(nèi)容上要做詳細解釋。做到績效考核指標的內(nèi)涵和外延都必須明確。

（三）保持有效的溝通，增加組織成員對考核的認同感

績效溝通是整個考核過程的靈魂，是績效管理過程中最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。持續(xù)不斷的溝通，不斷對現(xiàn)有的績效管理體系進行診斷，從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程序、獎懲措施的程度等各方面進行滿意度調(diào)查，找出考核過程中的不足。良好的溝通能夠及時化解障礙，最大限度提高工作效率。

（四）運用先進的績效考核技術(shù)

知識經(jīng)濟時代的到來，信息化和全球化的興起，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績效考核也越來越國際化，充分運用先進的績效考核技術(shù)已成為人力資源管理中的一個核心命題。常用的績效考核技術(shù)主要有：基于目標管理的績效考核、基于KPI的績效考核、基于平衡計分卡的績效考核（BSC）、基于標桿管理的績效考核、基于素質(zhì)的績效考核等。如何選擇適合企業(yè)自身發(fā)展和特色的績效考核技術(shù)要考慮以下幾個因素：一是分析自身企業(yè)的特點，分為大型、中型、小型企業(yè)，企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)的不同決定了績效考核方式的不同；二是分析員工的知識結(jié)構(gòu)和年齡層次；三是分析以往的績效考核方式在公司的實施情況。

（五）完善企業(yè)的薪酬體系

薪酬是企業(yè)人力資源績效考核最好的手段， 對企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化完善，應該充分考慮到企業(yè)所處的行業(yè)特點，加強企業(yè)的激勵性因素，并通過增設相應的福利體系，采取差異化的激勵措施，督促企業(yè)員工不斷提升自身能力素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。

（六）積極反饋考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核作用

績效考核結(jié)果的反饋應當貫穿整個考核周期，考核的作用除了為員工的任用提供依據(jù)；對員工的薪酬方案提供依據(jù)；對工作分配方案進行評估；對是否需要培訓和學習提供依據(jù)；對人力資源規(guī)劃、工作計劃、招聘選擇提供依據(jù)等之外，更重要的是績效考核結(jié)果將有助于單位做出正確的人力資源管理決策，將有助于員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳業(yè)績，為員工的職業(yè)生涯提供建議。

綜上所述，績效考核最終目的是通過設置目標，使員工可以根據(jù)考核結(jié)果自我控制和管理，使員工工作積極性得到充分發(fā)揮，最終企業(yè)與員工的目標保持一致。在企業(yè)的發(fā)展和管理過程中，績效考核能夠充分發(fā)揮其重要的現(xiàn)實意義。

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