朱小青（湖北黃石供電公司，湖北 黃石 435000）

人力資源激勵機(jī)制探析

朱小青
（湖北黃石供電公司，湖北 黃石 435000）

摘要：當(dāng)今世界，人才資源是第一資源，各企事業(yè)單位對綜合運(yùn)用各種激勵手段來吸引和留住人才的重視也達(dá)到了空前的程度。本文簡單介紹了人力資源激勵機(jī)制的意義，闡述了存在的主要問題，最后提出了健全人力資源機(jī)制的對策建議，希望能夠?yàn)橥晟迫肆Y源激勵機(jī)制、促進(jìn)企事業(yè)單位健康發(fā)展提供有效參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵；機(jī)制；探析

對于企事業(yè)單位來說，強(qiáng)化激勵機(jī)制、激發(fā)人才活力是吸引和留住人才的有效手段。必須清楚地認(rèn)識到激勵機(jī)制的重要性，認(rèn)真分析當(dāng)前人力資源激勵機(jī)制中存在的主要問題，并且采取有效的措施不斷改進(jìn)激勵機(jī)制，才能夠有效地提升企事業(yè)單位管理水平。

一、完善人力資源管理激勵機(jī)制的意義

激勵的基本意義包含，一是鼓勵；二是訓(xùn)導(dǎo)。由其意義我們可以聯(lián)想到，這說明了鼓勵獎勵和懲罰訓(xùn)誡，是兩種基礎(chǔ)的激勵辦法。激勵機(jī)制，就是激勵的主體綜合采用多種系統(tǒng)化、規(guī)范化的手段，與客體相互制約和作用的方式、關(guān)系的總和。

激勵機(jī)制要堅持四個基本的原則，一是物質(zhì)利益的原則；二是公平公正的原則；三是差異化的原則；四是經(jīng)濟(jì)性的原則。

系統(tǒng)有效的、公平合理的激勵機(jī)制，對個人和單位都有至關(guān)重要的意義和作用。一是有利于單位吸引人才、留住人才。阿里巴巴董事長馬云，雖然他本人不懂計算機(jī)，但是他招羅了大批軟件專家為他工作，創(chuàng)造了一個已經(jīng)在美國上市的阿里巴巴帝國。良好的激勵機(jī)制，能夠讓人才看到空間提升的希望，實(shí)現(xiàn)個人的價值，增進(jìn)人才與單位的感情，因而能夠吸引留住人才。二是能夠提高員工的工作績效。良好的激勵機(jī)制，堅持以人為本，能夠營造一個和諧互助、蓬勃向上的環(huán)境和氛圍，物質(zhì)和精神上的肯定，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在動力，提高他們創(chuàng)造性開展工作的積極性和主動性，從而提升工作績效。三是能夠有效開發(fā)員工的潛力。良好的激勵機(jī)制，不只提供物質(zhì)方面的激勵，更通過提供教育機(jī)會、培訓(xùn)平臺等方式，讓員工實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)的全面持續(xù)提升。

二、當(dāng)前人力資源激勵機(jī)制存在的主要問題

當(dāng)前，企事業(yè)單位之間，人力資源激勵機(jī)制的創(chuàng)建和實(shí)施情況不盡相同，很多單位運(yùn)用良好的激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)了人才自我價值和單位長遠(yuǎn)目標(biāo)的雙贏，有的單位激勵機(jī)制還存在這樣那樣的問題，其主要表現(xiàn)在：

（一）薪酬激勵不夠合理

許多企事業(yè)單位不善于利用薪酬制度來激勵員工的積極性。總體來說，企業(yè)特別是政府部門，薪酬的差異化更多地體現(xiàn)在部門之間、崗位之間和級別之間，而同一個部門、同一個崗位、同一個級別內(nèi)更多地存在平均主義的問題，特別是績效工作和額外獎勵在總體薪酬中所占比例過低，員工的工資收入與其自身的能力和創(chuàng)造的價值不相匹配，使得員工產(chǎn)生干與不干一個樣、干好干差一個樣的認(rèn)識，無法起到真正的激勵作用。

（二）培訓(xùn)激勵不夠完善

其實(shí)，目前企事業(yè)單位基本都能夠充分認(rèn)識到人才的重要性，但當(dāng)前存在問題是，“拿來主義現(xiàn)象比較突出。很多單位把更多的精力投入在了現(xiàn)成復(fù)合型人才的招聘上；有的單位即使發(fā)現(xiàn)了潛力型人才，但不愿意投入更多的財力物力等培訓(xùn)提升之后再使用；有的單位對于員工上崗之后的在崗教育培訓(xùn)提升激勵不夠重視，導(dǎo)致員工長期“吃老本”，不能與時俱進(jìn)地吸收新的思想、發(fā)展新的能力、創(chuàng)造新的價值。

（三）績效管理不夠到位

建立有效的考核機(jī)制是激勵人才的重要手段。但是一些單位考核指標(biāo)不夠明確，沒有進(jìn)行細(xì)化量化，缺乏針對性和可操作性，無法起到激勵作用；有的單位考核不夠公平公正，存在領(lǐng)導(dǎo)說了算的現(xiàn)象，不但無法起到激勵作用，反而起到了不好的效應(yīng)，破壞了單位和領(lǐng)導(dǎo)的威信；有的單位考核與獎懲脫節(jié)，沒有充分運(yùn)用考核結(jié)果，對員工進(jìn)行有效的物質(zhì)、精神、政治方面的激勵或者懲罰，干的好的得不到獎勵，干的差的得不到重罰，嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。

（四）文化激勵嚴(yán)重缺失

一個單位的文化是一個單位核心價值觀念的集中體現(xiàn)，是增強(qiáng)員工對一個單位的認(rèn)同感、歸屬感的有力武器。原則上講，單位追求經(jīng)濟(jì)效益與員工追求自我價值之間是矛盾的，單位文化能在兩者間搭建橋梁?！败洝蔽幕?、“軟”激勵，有時比物質(zhì)激勵更能夠激發(fā)員工。但是，當(dāng)前很多單位都沒有意識到文化激勵的重要性，沒有在良好的文化氛圍下，把員工在最喜歡、最擅長的崗位發(fā)揮最大的效益。

三、完善人力資源激勵機(jī)制的對策建議

（一）堅持以人為本理念

也就是通過堅持以人為本，營造和諧民主、團(tuán)結(jié)上進(jìn)、尊重個性、鼓勵創(chuàng)造的單位文化氛圍，使員工產(chǎn)生與單位共發(fā)展、共患難的歸屬感和價值認(rèn)同，對單位的文化理念內(nèi)化于心、外化于行。

（二）完善工資薪酬制度

大膽進(jìn)行薪酬制度改革，將薪酬分為固定薪酬與浮動績效薪酬兩部分，特別是增加浮動薪酬的比例，建立起體現(xiàn)多勞多得、有為有位的工資薪酬制度，杜絕大鍋飯，杜絕平均主義，有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（三）完善考核獎懲機(jī)制

建立不定期檢查與定期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與個人獎懲密切結(jié)合的考核制度，特別是，要充分運(yùn)用考核的“指揮棒”作用，細(xì)化量化考核指標(biāo)，讓員工工作有依據(jù)有方向；要注重公平公正公開，增強(qiáng)考核制度的說服力；要充分運(yùn)用考核結(jié)果，對員工進(jìn)行物質(zhì)、政治、精神等方面的獎勵或懲罰，充分激發(fā)其工作熱情。

（四）完善教育提升機(jī)制

一要建立系統(tǒng)化、制度化的教育培訓(xùn)體系，使員工不斷提升業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)自我認(rèn)同。二要把培訓(xùn)與物質(zhì)報酬或提拔任用結(jié)合起來，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)、自我提升的積極性。三要讓員工參與單位管理，增強(qiáng)員工主人翁意識，實(shí)現(xiàn)單位的民主決策、科學(xué)決策。

結(jié)語

綜上所述，本文認(rèn)為，企事業(yè)單位必須用好人力資源激勵機(jī)制，發(fā)現(xiàn)存在問題，轉(zhuǎn)變思路、改進(jìn)措施，使其更好地為單位的持續(xù)健康發(fā)展發(fā)揮作用。

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中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A