摘 要：本文闡述公司文化在人力資源管理中起著重要的作用，并分析了公司領(lǐng)導(dǎo)層的管理文化與人力資源管理的關(guān)系，期望對人力資源系統(tǒng)進行改革和調(diào)整，來提高公司管理的文化氛圍，提高人力資源管理效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：公司文化；人力資源管理；公司文化變革

當前公司經(jīng)濟發(fā)展不再僅僅依靠自然資源，而現(xiàn)在的事實說明人力資源越來越重要，人力資源的開發(fā)情況很多時候決定了公司在市場的競爭力和地位，而人力資源的開發(fā)利用又需借托公司的文化，創(chuàng)造公司文化是開發(fā)人力資源的一個必要的手段，進而將兩者結(jié)合。

一、讓人力資源管理呈現(xiàn)“文化氛圍”

人力資源管理是每個公司都要進行的工作，所在部門是對人才的招聘、合理安排、管理控制與激勵成長的重要關(guān)系部門，如何讓人力資源管理呈現(xiàn)公司的文化氛圍，需要借助公司文化之力，來與人力資源管理藝術(shù)有機結(jié)合。

根據(jù)國外相關(guān)文獻資料分析，許多西方國家成功公司經(jīng)驗體現(xiàn)，在人才招聘、面試考核、錄用等程序上要經(jīng)歷三個過程考核，即：專業(yè)基礎(chǔ)知識與專業(yè)技能；應(yīng)聘動機與工作態(tài)度取向；工作興趣與特長方向。這三個方面考核合格后，應(yīng)聘者方能獲得較高的錄用率。其中，第三個方面所考核的是應(yīng)聘者的事業(yè)觀和價值觀取向，是否符合招聘單位的公司文化取向。許多公司，在招聘伊始并不會期望所招聘到的人才會給公司付出多大努力，帶來多少收益，而是更關(guān)注應(yīng)聘者可塑性的大小，在應(yīng)聘者的價值觀取向與公司相同時，在今后開展工作時會得心應(yīng)手，工作效率高。綜上所述，公司如果具備了優(yōu)秀的文化氛圍，就能逐步形成這種有文化氣息的公司形象，通過這種文化氛圍的選人用人標準也增強了公司對各類出色人才的吸引力。

在公司的日常管理以及人力資源培訓(xùn)中要注意始終貫穿公司的文化，要改變以前單一的灌輸方式，而應(yīng)該采取各種各樣方式，比如旅游、心里拓展訓(xùn)練、業(yè)務(wù)競賽等方式，在活動中公司可以有意識地將公司價值觀念傳遞給員工，這樣公司員工會在不知不覺中受到公司文化的洗禮，從而潛移默化地影響公司員工的行為。

以安徽省淮北礦業(yè)集團房地產(chǎn)公司為例，總部淮北礦業(yè)集團現(xiàn)擁有資產(chǎn)330億元，員工9萬多人，旗下所屬的淮北礦業(yè)地產(chǎn)有限責任公司員工規(guī)模雖不是很大，但在管理上依然要求很高，一直秉承“致勝創(chuàng)新、團隊協(xié)作、高效執(zhí)行”的原則和精神。公司員工的工資以及是否晉升要按照他個人業(yè)績評估結(jié)果來決定，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)公司員工的個人業(yè)績給予他們相應(yīng)的待遇，如果員工對自己的工資不滿意，應(yīng)該有多種渠道可以提供申訴。員工的工資構(gòu)成比較復(fù)雜，但學(xué)歷工資和工齡工資一般不包括在內(nèi)，員工的工資跟他的的工作崗位、實際職務(wù)、具體工作中的表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核結(jié)果直接掛鉤，與員工工作時間長短和他的學(xué)歷高低則沒有必然關(guān)系。通過這一系列改革調(diào)整，安徽省淮北礦業(yè)集團房地產(chǎn)公司的工資并不是最高的，但是公司的各項制度卻受到員工擁護，講求績效的公司文化越來越受到員工的支持。

以人為本是公司文化的核心內(nèi)容，人力資源管理中要保證溝通渠道的暢通，無論是領(lǐng)導(dǎo)對員工的看望慰問，還是員工對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心關(guān)注，這些活動都必須是真實可行的，而且不受到任何的阻礙。只有領(lǐng)導(dǎo)們隨時知曉員工的思想動態(tài)，就能隨時處理相關(guān)問題，解決相關(guān)困難，增強了員工對公司的服帖心理，激發(fā)了公司員工的工作激情和奉獻精神。

二、人力資源管理與公司文化的相互作用

每個公司的人力資源管理制度不一樣，個各出奇招，目的都是想留住人才為公司效力，因此，要想讓公司員工的思想行為與公司發(fā)展一致，讓公司員工的工作方式方法受到公司文化的啟發(fā)引導(dǎo)，必須對公司文化進行適當變革，讓公司人力資源管理政策發(fā)生變化會促使員工的行為發(fā)生變化。以確保公司的人力資源管理各項制度能有效支持公司新文化氛圍，決定公司的核心價值觀，支持公司新的發(fā)展方向。具體可從以下幾方面來探索并實施。

1.人員流動輪崗。通過人力資源管理部門招聘新員工以及公司員工內(nèi)部流動的方式。這樣可以為公司注入新的理念和管理方法，從而影響公司文化。在一些歷史悠久的成功公司內(nèi)，特別注重通過新員工的招聘來提升公司的活力。有些公司被其傳統(tǒng)公司文化束縛住了，此時要想公司有新的發(fā)展可以考慮為公司引進最高層管理人員，從而為公司帶來新的文化并對傳統(tǒng)的公司文化進行有效的沖擊。

2.員工常規(guī)培訓(xùn)。除日常的工作之外，公司還會定期開展相關(guān)培訓(xùn)，如：對公司新的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展方向、文化理念或管理模式等，讓員工在公司文化創(chuàng)新改革時，能通過學(xué)習、思考和交流來提高文化意識，從而改變員工自身的行為習慣，提高工作效率。

3.完善績效評估。公司領(lǐng)導(dǎo)層每個新的管理文化或理念出來后，如何建立新的管理制度，如何推行新文化，直至被員工接受。同時還要修改相關(guān)績效標準和評估條件，形成管理新規(guī)范和新氛圍。換一種說法是，可以在績效評估和獎勵中植入公司文化的因素，讓公司員工在新文化的標準基礎(chǔ)上產(chǎn)生公司所需要的新的行為。

4.做好溝通激勵。公司在日常的人力資源管理中，還要做到及時溝通，解決員工的困難或其他問題，用不同的方式方法來激勵各個崗位的職工，鼓舞他們的士氣。宣傳公司新文化理念對公司發(fā)展的益處，對個人自身發(fā)展的影響等，溝通過程和方式都可以多樣化，如采取開會、座談或講座等。

公司人力資源管理與文化的關(guān)系是相互影響，相互促進，相輔相成的，二者的有機結(jié)合可以更有效地管理公司員工，使公司員工的潛能最大化，從而也就達到更好促進公司發(fā)展的目的。

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作者簡介：張友（1981.02- ），男，經(jīng)濟師，主要研究方向：企業(yè)文化與人力資源管理