武漢紡織大學(xué)　于林勇

企業(yè)招聘外包的問題及對策分析

武漢紡織大學(xué)于林勇

現(xiàn)階段，我國社會分工越來越細化，移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展在很大程度上推動了人力資源外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，并且引起了很多企業(yè)的重視。本文主要對我國企業(yè)人力資源管理中招聘流程外包的應(yīng)用進行了分析，了解其具體的實踐情況，分析應(yīng)用過程中存在的問題，并提出合理、科學(xué)的解決對策，希望提高基層員工招聘外包業(yè)務(wù)的完善程度與合理性，促使中小型企業(yè)核心競爭力提升，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

基層員工招聘外包要點

第三方人力資源服務(wù)企業(yè)是新發(fā)展起來的一種業(yè)務(wù)，這類企業(yè)可提供多種服務(wù)，主要包括薪酬管理外包、培訓(xùn)管理外包、招聘流程外包、人事與勞動關(guān)系外包、人力資源規(guī)劃外包等，其中培訓(xùn)管理外包、招聘流程外包屬于比較基礎(chǔ)性的業(yè)務(wù)，比較常見。招聘流程外包所指的就是由第三方人力資源服務(wù)企業(yè)完成企業(yè)的管理、招聘需求工作，業(yè)務(wù)涉及比較廣泛，包括組織測評、面試安排、篩選簡歷、搜尋人才、發(fā)布招聘信息等，招聘流程外包有利于促使中小型企業(yè)的綜合競爭力提升，同時可有效控制管理成本，使企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益，留住人才，提升經(jīng)營管理質(zhì)量［1］。

1　招聘外包應(yīng)用的可行性

1.1為企業(yè)招聘求職提供有利條件

外包公司與網(wǎng)上招聘存在明顯差異，不過其中也有相同之處。兩者的相同點表現(xiàn)為均可為企業(yè)提供招聘求職信息，不同點在于網(wǎng)上招聘具備虛擬化的特征，外包公司的招聘是在實際場地進行［2］。第三方招聘為招聘者、應(yīng)聘者均提供了良好的平臺，現(xiàn)階段，外企中招聘外包的應(yīng)用較多，我國部分企業(yè)也有所應(yīng)用，不過在中小型企業(yè)中的應(yīng)用偏少。目前，招聘外包公司的數(shù)量明顯增多，且外包公司在各方面的完善程度越來越高，可為企業(yè)提供更全面的信息。

1.2便于辨別信息的真假

從網(wǎng)上招聘的情況來看，供求雙方只需于網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布相關(guān)信息，雙方的了解并不深入，難以辨別信息真假，招聘外包業(yè)務(wù)則可彌補網(wǎng)上招聘的不足，能夠及時鑒別真實信息，防止求職人員進入傳銷組織。招聘人員與求職者通過接觸后，有利于加深對彼此的了解。

1.3外包招聘業(yè)務(wù)的應(yīng)用有利于提高性價比

所謂外包招聘，就是指企業(yè)將一定資金提供給外包單位，作為外包公司提供給基層人員的報酬。招聘工作也具備規(guī)模效應(yīng)，在人力資源管理中，基層員工招聘僅僅屬于工作內(nèi)容之一。在招聘員工數(shù)量相同的情況下，外包招聘業(yè)務(wù)的應(yīng)用可控制招聘成本，同時有利于促使招聘人才質(zhì)量的提升［3］。通常而言，企業(yè)不會構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心，外包公司則可為企業(yè)構(gòu)建該服務(wù)中心，有利于企業(yè)在短期內(nèi)便能夠獲取基層員工。

1.4有利于提高外包業(yè)務(wù)的專業(yè)化水平

招聘外包公司主要負責(zé)招聘業(yè)務(wù)，他們擁有專業(yè)的招聘隊伍，工作人員對人才有著良好的鑒別與識別能力。在招聘活動中，招聘外包公司的工作人員有著豐富的經(jīng)驗，可為企業(yè)引入高素質(zhì)人才，提高企業(yè)員工的整體素養(yǎng)，促使企業(yè)的管理風(fēng)險降低。

2　招聘外包在中小型企業(yè)存在的問題

2.1外包經(jīng)驗還不夠豐富

對于中小型企業(yè)而言，發(fā)展規(guī)模并不大，大部分屬于民營企業(yè)，部分企業(yè)并未應(yīng)用招聘外包業(yè)務(wù)，對這類業(yè)務(wù)缺乏了解，少數(shù)企業(yè)雖然應(yīng)用了招聘外包業(yè)務(wù)，然而還處于摸索階段，缺乏經(jīng)驗。正因中小型企業(yè)缺乏經(jīng)驗，在選擇外包商時，會存在明顯盲目性，無法準確判斷外包商給予的信息［4］。除此之外，外包商可充分利用信息不對稱這一特征，將部分信息向企業(yè)隱瞞，容易引發(fā)外包業(yè)務(wù)質(zhì)量低下、不及時等現(xiàn)象，導(dǎo)致外包費用增加，使利益受損，對企業(yè)的經(jīng)濟利益會產(chǎn)生一定的影響。

2.2外包業(yè)務(wù)的應(yīng)用較少

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料表明，到2014年底，我國中小型企業(yè)數(shù)量約為4300多萬，在企業(yè)總數(shù)中，中小型企業(yè)所占比例高達99.3%，其中民營企業(yè)所占比重最大［5］。雖然中小型企業(yè)數(shù)量較多，但招聘外包業(yè)務(wù)在這類企業(yè)中并未得到廣泛應(yīng)用與推廣，國有企業(yè)、外商企業(yè)的招聘外包業(yè)務(wù)應(yīng)用較多。另外，中小型企業(yè)具備人才流動性強的特征，招聘需求量較大，在發(fā)展過程中，易產(chǎn)生招聘難的現(xiàn)象，企業(yè)自主組織招聘活動，則需要耗費較大的精力，也會增加經(jīng)濟花費，還難以將優(yōu)秀人才留住，招聘外包服務(wù)業(yè)務(wù)則可將中小型企業(yè)的上述問題解決，彌補其中的不足。

2.3各個企業(yè)的企業(yè)文化不同

外包服務(wù)商、中小型企業(yè)兩者在合作期間，最突出的問題就是企業(yè)文化難以融合，企業(yè)文化包括行為規(guī)范、價值觀、公司制度、發(fā)展理念等內(nèi)容。中小型企業(yè)招聘活動與外包服務(wù)企業(yè)的招聘活動存在一定差異，如果外包服務(wù)商在開展招聘活動前未將企業(yè)文化徹底掌握，沒有明確客戶需求與企業(yè)市場定位，則會出現(xiàn)管理效率低下、服務(wù)質(zhì)量降低的現(xiàn)象。

3　基層員工招聘外包的對策

從企業(yè)選擇外包業(yè)務(wù)的原因上看，有64%的企業(yè)主要是為了對運營成本進行控制，有48%的企業(yè)是為了促使公司核心業(yè)務(wù)得以改進，有43%的企業(yè)是想獲取其他資源，有13%的企業(yè)是因自身管理職能存在缺陷，有7%的企業(yè)是為了共同承擔(dān)風(fēng)險。

3.1增強中小型企業(yè)的招聘外包意識

招聘外包業(yè)務(wù)的應(yīng)用可以促使中小型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀得以改善，在起初的應(yīng)用階段，部分中小型企業(yè)可能難以接受；不過，從長期的應(yīng)用效果上看，能夠推動企業(yè)的長遠進步與發(fā)展。現(xiàn)階段，招聘外包公司的業(yè)務(wù)成熟度越來越高，可為中小型企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，我國的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，若企業(yè)單純采用增加員工數(shù)量的策略謀求發(fā)展，則無法推動企業(yè)的長遠進步，也會出現(xiàn)浪費社會資源的現(xiàn)象［6］。通過應(yīng)用外包招聘服務(wù)，有利于企業(yè)掌握更多的招聘信息，對企業(yè)發(fā)展有利。

3.2鼓勵企業(yè)與外包業(yè)務(wù)承包方增強溝通與交流

第三方外包服務(wù)企業(yè)需重視與中小型企業(yè)間的溝通、交流，在合作前，雙方均要了解對方的信息，并加強交流。第三方人力資源服務(wù)有利于使企業(yè)文化差異摩擦減少，在招聘外包業(yè)務(wù)開始之前，企業(yè)需對外包的優(yōu)越性、重要性進行宣傳與推廣，使員工的抵觸行為與抵觸心理得到消除。在招聘過程中，外包業(yè)務(wù)實施過程與企業(yè)需求要一致，以中小型企業(yè)發(fā)展情況為依據(jù)，可適度調(diào)整招聘策略。

3.3制定完善的外包業(yè)務(wù)管理制度

第三方人力招聘外包公司可以促使中小型企業(yè)的招聘流程得以優(yōu)化，控制人力資源管理成本，使企業(yè)在短時間內(nèi)便能夠?qū)で蟮较鄳?yīng)人才，將招聘技能、招聘方法引入，促使人才招聘質(zhì)量提升，將招聘流程簡化，對不合理流程及時給予改進?，F(xiàn)階段，中小型企業(yè)要重視外包業(yè)務(wù)與企業(yè)間的對接工作，制定外包項目管理制度，提高外包業(yè)務(wù)管理的完善與規(guī)范程度，促使企業(yè)招聘外包業(yè)務(wù)能力提升。企業(yè)人力資源管理工作涉及的內(nèi)容較多，且管理難度較大。在企業(yè)自主招聘過程中，部分企業(yè)急需人才上崗，匆忙完成了招聘任務(wù)，使招聘要求大大降低。招聘外包業(yè)務(wù)的應(yīng)用有利于使不確定因素減少，外包公司、企業(yè)兩者間可簽訂協(xié)議，保障雙方的利益不受到損害。

4　結(jié)語

目前，我國中小型企業(yè)的數(shù)量明顯增加，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的作用日益凸顯出來。不過，基層員工具有較大的流動性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理難度加大。隨著招聘外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，企業(yè)招聘工作變得更加簡單，招聘流程也變得更加規(guī)范化，企業(yè)在招聘過程中應(yīng)用外包業(yè)務(wù)，可以獲取更多求職者信息，控制招聘成本，獲取更大的經(jīng)濟效益，有利于確保人才質(zhì)量。值得注意的是，企業(yè)不可盲目推行外包業(yè)務(wù)，應(yīng)根據(jù)自身的具體發(fā)展情況決定是否外包。

［1］ 張曉蕓.我國中小型企業(yè)招聘外包存在的問題及對策分析［J］.人才資源開發(fā)，2015（20）.

［2］ 高志會.基層員工招聘外包分析［J］.企業(yè)導(dǎo)報，2013 （19）.

［3］ 黎瀚.國有電力企業(yè)員工招聘職能外包策略探究——以廣西電網(wǎng)公司為例［J］.山西科技，2014（01）.

［4］ 祝恒輝.企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)外包研究以武漢某軟件企業(yè)為例［D］.武漢大學(xué)，2005.

［5］ 唐權(quán)，譚奕，吳堅堅.北部灣經(jīng)濟區(qū)高新技術(shù)人才招聘外包研究［J］.沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012 （06）.

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2096-0298（2015）12（c）-041-02