劉娜+楊二順+張建國

【摘 要】本文針對國企特點，分析人才流失的原因并尋找對策。論述了國企所存在的優(yōu)勢與劣勢，對傳統(tǒng)的留人方式進(jìn)行了分析。并應(yīng)用《組織行為學(xué)》中的激勵原理和方法，結(jié)合國企實際情況，探討針對不同的人群，如何采用相應(yīng)的激勵方法和在工作中需要注意的問題進(jìn)行了闡述和說明。

【關(guān)鍵詞】人才；國企；工作激勵

在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈，如何留住人才，并充分發(fā)揮出人才優(yōu)勢，是企業(yè)管理層應(yīng)該考慮的核心問題。與外資、民營和私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的優(yōu)缺點都很突出：國企的規(guī)模相對較大，管理正規(guī)，各種福利有保證，這是它吸引人才的一個優(yōu)勢；但國企的管理機(jī)制不如外企、民企靈活，工資收入相對較低，人情化管理占的比重較大。透過這些現(xiàn)象，我們不難看出，人才流失已成為國企亟需解決的問題。

一、人才的概念

人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。社會要進(jìn)步，單位要騰飛，都離不開人才。可以說，人才是最寶貴的生產(chǎn)力。那究竟何謂人才？通俗意義上講，人才就是能為企業(yè)發(fā)展做出各種較大貢獻(xiàn)的人。高中級管理人員是人才、技術(shù)尖子是人才、管理骨干是人才、銷售精英是人才、工人技師也是人才。

二、常用的留住人才的方式

談人才，先是要留住人，然后才能用好人。誠然，任何一個企業(yè)都會有人才流失的現(xiàn)象，但如果發(fā)生骨干人才流失，那將是企業(yè)一筆不小的損失。從宏觀意義上講，留住人才，一般有以下幾種方式：

1.用工資留人。工資是對員工對各種付出的直接回報，是對其自身價值的一種肯定和體現(xiàn)，是員工衡量一個企業(yè)好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)。工資的高低往往是導(dǎo)致員工跳槽的直接原因。企業(yè)制定工資標(biāo)準(zhǔn)，既要考慮所在地理區(qū)域的平均工資水平，又要衡量本企業(yè)盈利情況?？傮w來說，工資應(yīng)該是一種互利雙贏的體現(xiàn)，這是留住人才的常規(guī)辦法。可是，在工資上除個別企業(yè)外，可以說，基本上都不具有競爭力。

2.訂制度留人。訂制度留人是指企業(yè)制定嚴(yán)格的制度，在招聘人才時簽訂協(xié)議，寫明聘用期，并注明如在此期間內(nèi)離職責(zé)任人需承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)處罰。近年來，人性化管理已經(jīng)成為管理新的發(fā)展方向，這種硬性的控制逐步取消，顯然，只依靠制度也無法留住人才。

3.靠感情留人。企業(yè)會利用各種有益的時機(jī)，采取一些必要的、有效的方法和手段來聚攏人心，使員工與企業(yè)產(chǎn)生感情，有了依賴感和歸屬感，從感情上講已經(jīng)不愿意離開這個企業(yè)了。從理論上講，大部分這樣的員工應(yīng)該是工作時間較長或與企業(yè)的發(fā)展有較深的關(guān)聯(lián)。這是留住人才的上策。仍難以與企業(yè)建立牢靠的感情，而這個時期正是跳槽的頻發(fā)期。

三、用工作激勵留住人才

學(xué)者和企業(yè)家們一直在探索并實踐著更為有效的留人方式。激勵不受入職時間和獎勵金額的限制，可以靈活、及時地通過各種方式鼓勵員工，有效的激勵可以讓員工保持飽滿的工作熱情，積極地、有創(chuàng)造性地、全心全意地為公司工作。筆者認(rèn)為，在國企中，工作激勵是一種可以使員工獲得滿足感、增強(qiáng)忠誠度的最為有效、便捷的方式。

1.對新入職及年輕員工

對這個群體的激勵可優(yōu)先采用盡量解決配偶工作問題的方式。公司每年引進(jìn)的大學(xué)生中大部分的女（男）朋友都是大學(xué)學(xué)歷，如果符合公司招聘規(guī)定，應(yīng)摒棄性別因素，優(yōu)先考慮招聘進(jìn)公司或附屬子（分）公司工作，這是穩(wěn)固住人才的一個重要辦法。

2.中年員工

人到中年，家庭穩(wěn)固，事業(yè)也已小有成就。這時，正是人才為公司貢獻(xiàn)力量的黃金季節(jié)，也是人才流動的危險時期?？赡軉T工本身并無跳槽之意，但獵頭公司早已瞄準(zhǔn)這些人才，電話、傳真三番五次的襲來，時間一長，難免會產(chǎn)生其他想法。

物質(zhì)獎勵并不是唯一有效的方式，采用其它的非物質(zhì)獎勵手段，一樣能達(dá)到激勵效果。如培訓(xùn)、帶薪休假等非物質(zhì)形式。人到中年，更懂得享受生活，能攜家人一同出游，也許就是他們最大的樂事。

3.老年員工

老年員工在企業(yè)工作的時間較長，與企業(yè)已經(jīng)建立了深厚牢靠的感情。對他們的激勵重點在于，要讓這個群體的員工感受到企業(yè)記得他們的貢獻(xiàn)，沒有忘了他們。節(jié)假日送溫暖、退休時領(lǐng)取紀(jì)念品等常規(guī)手段，更是百用不厭的激勵方式。這也充分體現(xiàn)了公司對老員工及其家屬的尊重和關(guān)懷。

其次，再來談一下激勵中需要注意的幾個問題：

1.精神激勵的效果有時會大于物質(zhì)激勵。國企要充分利用自身優(yōu)勢，切實發(fā)揮出黨政工團(tuán)的作用，動腦筋、想辦法，深入到員工中間，在生活上為他們排憂解難，并利用好內(nèi)部報紙、黑板報、櫥窗等各種介質(zhì)，做好宣傳、表揚(yáng)工作。

2.工作壓力在一定程度上可以轉(zhuǎn)換為激勵。適當(dāng)給員工施加一些工作壓力，指定其負(fù)責(zé)某一具體工作或項目，可以促進(jìn)他們更快成長，并從心理上產(chǎn)生滿足感。

3.適當(dāng)運(yùn)用懲罰會產(chǎn)生一定的激勵效果。這也可以叫做負(fù)激勵。

4.正確、合理運(yùn)用激勵。激勵必不可少但并不是越多越好，當(dāng)每個人都受到激勵時，它就已經(jīng)失去了應(yīng)有的作用，不能稱之為激勵了。激勵必須和員工的績效掛鉤，如果兩者沒有聯(lián)系，花多少錢也起不到應(yīng)有的激勵作用，而且一旦停發(fā)或少發(fā)，就會造成員工的不滿。

四、結(jié)束語

國企一般都有較長的發(fā)展歷史，在管理、制度等方面形成了一定的模式，但是，無論是外企、私企還是國企，人才都是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。留住人才，就是為企業(yè)留住了一筆寶貴的財富。

參考文獻(xiàn)：

[1]組織行為學(xué).

[2]李鐵球.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究.時代教育，2006年4月.endprint