陳軍偉 錢成英

（中國核電工程有限公司鄭州分公司，河南 鄭州 450052）

技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理

某公司績效考核體系中存在的問題及改進(jìn)對策研究

陳軍偉 錢成英

（中國核電工程有限公司鄭州分公司，河南 鄭州 450052）

摘 要：績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，通過系統(tǒng)有效的績效考核能提升員工績效、幫助改善公司業(yè)績，但在實(shí)際應(yīng)用中極易出現(xiàn)偏差。本文以H公司為案例，從系統(tǒng)的角度查找分析考核體系中產(chǎn)生的指標(biāo)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核主體主觀因素、反饋溝通不及時(shí)等原因，并提出了完善考核體系的具體措施，充分發(fā)揮績效考核在提高員工和公司績效水平、提升核心競爭力方面的巨大作用。

關(guān)鍵詞：績效考核；存在問題；改進(jìn)；應(yīng)用

一、案例介紹

H公司采用360度績效考核法，把員工分為中層干部和一般員工，分別由不同的考核主體按照設(shè)定的考核指標(biāo)體系（見表1）進(jìn)行評分，根據(jù)考核主體所占的權(quán)重系數(shù)，通過特定的計(jì)分方法計(jì)算考核得分，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)?？己说燃?jí)與其年終獎(jiǎng)金掛鉤，其次作為干部選拔任用、評優(yōu)推先的重要依據(jù)。

二、存在的問題

1 缺乏科學(xué)的工作分析及明晰的職位說明書

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，H公司在缺乏明確崗位說明書前提下進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致以下問題：

（1）崗位職責(zé)模糊不清，被考核者缺乏評判自身工作達(dá)到目標(biāo)要求的依據(jù)，被考核者在描述完成任務(wù)時(shí)往往擴(kuò)大外延，高于事實(shí)。

（2）同一職級(jí)的不同崗位之間存在不同程度的差異，導(dǎo)致在工作量大、工作難度大的崗位上的員工很難得到較高的考核分?jǐn)?shù)。

（3）崗位性質(zhì)、目標(biāo)的不明確，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)與工作不相關(guān)或相關(guān)性較差，使考核者做出不全面、不客觀、不公正的判斷。

2 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的非系統(tǒng)性、非科學(xué)性

（1）考核要素涵蓋內(nèi)容過于寬泛，無法清晰界定指標(biāo)的達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)。

（2）缺乏對考核要素清晰明確的解釋?？己酥黧w多樣化決定了他們對考核要素的理解不盡相同，考核者憑主觀印象或感覺模糊判斷、評分。

（3）考核等級(jí)界定模糊。各等級(jí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)未說明，使客觀的績效判斷沒有可參照的標(biāo)尺。

3 考核主體對考核結(jié)果的影響

考核主體獲得考核信息的載體及獲取信息量的大小存在差異，且對考核要素的理解不一，實(shí)際運(yùn)作中極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、最近行為、對比效應(yīng)等幾種心理偏差，致使考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況。

4 績效面談反饋不足，績效考核結(jié)果沒有被合理、充分地利用

（1）H公司把績效反饋面談的重點(diǎn)放在了肯定成績、指出不足上，雙方未就某方面績效低下的原因展開探討，并針對制定切實(shí)有效的改進(jìn)計(jì)劃和措施，也未就下一年度的績效目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致意見。

（2）考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金的掛鉤，在某種程度上起到負(fù)面的影響。一些被考核者故意美化工作成績，隱瞞甚至歪曲事實(shí)真相，導(dǎo)致對被考核者信息了解不全面的考核主體做出錯(cuò)誤的績效判斷。

三、改進(jìn)對策

1 進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析

工作分析可明確各崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，可清晰地展現(xiàn)各崗位對公司的重要程度，促使被考核者做出客觀真實(shí)的自我總結(jié)和評價(jià)，避免因同一職級(jí)的崗位差異而使評分結(jié)果顯失公平。同時(shí)，有利于設(shè)計(jì)與工作崗位緊密相關(guān)的考核指標(biāo)體系。

2 開發(fā)設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)的要素設(shè)置應(yīng)僅考查單一素質(zhì)，并做出清晰明確的解釋或說明。在設(shè)置要素等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可用描述性語句來表達(dá)等級(jí)并賦予分值（見表2）。考核主體根據(jù)被考核者的行為表現(xiàn)對照等級(jí)評分，避免不同考核主體對指標(biāo)等級(jí)理解的差異性，減少主觀性判斷。

3 考核者的選取及培訓(xùn)

選取的考核主體應(yīng)具有代表性、較好的品德修養(yǎng)、一定的工作閱歷、高度負(fù)責(zé)的精神，對被考核者進(jìn)行全方位、立體化的評價(jià)。

在績效考核之前對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使考核主體了解和認(rèn)識(shí)考核過程中極易出現(xiàn)的各種傾向，盡量降低考核主體的主觀性傾向?qū)己私Y(jié)果的影響。

4 組織有效的績效反饋面談，充分反饋績效情況

績效面談應(yīng)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，上級(jí)熟悉下級(jí)的評價(jià)資料，下級(jí)正視自身的優(yōu)缺點(diǎn)并初步制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以使績效面談更順暢。

績效面談應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上。對績效優(yōu)的，應(yīng)鼓勵(lì)并幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；對績效沒有明顯進(jìn)步的，應(yīng)開誠布公地討論是不是現(xiàn)職不太適合他；對績效差的，應(yīng)共同分析問題、探討原因，協(xié)商制定具體的績效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)。

5 充分利用考核信息資源

考核結(jié)果除了作為提薪、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，也可用于以下人力資源管理工作：

（1）人力資源規(guī)劃：對考核結(jié)果的分析，掌握總體人力資源質(zhì)量情況，獲得員工晉升和發(fā)展數(shù)據(jù)，為未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。

（2）招聘：對考核優(yōu)秀的員工群體加以綜合分析，提煉出共同素質(zhì)或關(guān)鍵因素，作為員工招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘質(zhì)量并降低招聘成本。

（3）培訓(xùn)：通過績效反饋面談，總結(jié)和找出員工知識(shí)、技能、能力上的短板，為培訓(xùn)工作提供依據(jù)。

（4）崗位調(diào)整：根據(jù)員工在現(xiàn)有崗位上的績效表現(xiàn)，判斷員工是否適應(yīng)現(xiàn)有職位，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)。

績效考核工作是一項(xiàng)長期且復(fù)雜的工作，在實(shí)施過程中難免出現(xiàn)問題。人力資源工作者要能夠清晰地看到問題根源，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除這些問題，激發(fā)員工的參與意識(shí)，充分發(fā)揮績效考核在提高員工和公司績效水平、提升核心競爭力方面的巨大作用。

表1 H公司考核指標(biāo)及要素構(gòu)成一覽表

表2 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

參考文獻(xiàn)

[1]林曙光.聯(lián)通A市分公司績效管理的問題與對策研究[D].山東大學(xué)， 2011.

中圖分類號(hào)：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A