申宸鳴

（河南大學經(jīng)濟學院，河南 開封 475001）

一、我國勞動關(guān)系存在的問題

（一）國有企業(yè)勞動關(guān)系面臨的問題

自改革開放以來，我國國有企業(yè)經(jīng)歷了從所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一到以兩權(quán)分開為基礎(chǔ)的租賃制、承包制、股份制、現(xiàn)代公司制的發(fā)展過程。大多數(shù)國有企業(yè)在這個過程中都民營化了，那些缺乏競爭力的國企也都破產(chǎn)倒閉。而留下的，主要是有關(guān)國民生計的支柱型產(chǎn)業(yè)、與國家安全相關(guān)的產(chǎn)業(yè)和一些自然壟斷型產(chǎn)業(yè)。上述變化就決定了國企勞動關(guān)系面臨著以下問題。

首先是國有企業(yè)下崗失業(yè)人員問題。從當初的國有資產(chǎn)的共同主人到現(xiàn)在的只拿國家所給的最低生活保障的弱勢群體。這些人心中有著強烈的不平衡和不公平感，如果不能將這一問題解決，會造成一種社會不安定因素，也會對在崗的國企職工造成很大的消極影響。

其次是國企在崗工人的待遇與需求問題。目前，在崗工人內(nèi)心被強化的“主人翁”意識與現(xiàn)實情況下“被雇傭”的地位有著巨大反差?，F(xiàn)在國企勞動力已被劃分為具有這較大利益的經(jīng)營與管理階層和普通工人階層。企業(yè)的管理經(jīng)營決策權(quán)完全掌握在管理階層手中，而工人階層失去了企業(yè)發(fā)展的話語權(quán)，僅僅是自身勞動力的擁有者。管理階層對企業(yè)資產(chǎn)實際上的控制權(quán)使得工人與管理階層具有了明顯的勞資性質(zhì)的勞動關(guān)系，工人階層在企業(yè)處于完全的弱勢地位。在收入方面，管理階層與工人的收入差距越來越大。國企管理者擁有剩余控制權(quán)，使國企收入分配不斷向管理階層傾斜。經(jīng)營者不但有比工人高出許多倍的工資，還可以擁有職務(wù)消費的收入、崗位津貼等，而工人只能獲得最基本的工資。在發(fā)展需求方面，工人階層的需求被忽視。目前國企大都只給工人基本工資收入，而技能知識提升、學歷培訓提升等機會都非常少，而管理層卻能夠獲得各種考察、短期培訓、MBA等學歷提高培訓等。加上國企經(jīng)常將工人產(chǎn)期安排在固定的流水作業(yè)崗位，使其工作能力變得單一化，進而對企業(yè)更加依附。

最后就是很多國企的工作條件較差，具有很多安全隱患，職業(yè)疾病與工傷頻發(fā)。這在工礦類企業(yè)、化工類企業(yè)等表現(xiàn)的尤其突出。

（二）我國民營企業(yè)的勞動關(guān)系問題

自改革開放以來，民營企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，成為了促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。民營企業(yè)的勞動關(guān)系具有高度市場化，屬于完全的資本雇傭式的勞資關(guān)系。因此具有以下問題。

首先，勞資雙方地位過于不平等，勞資糾紛偏多。在民企中，資方處于絕對強勢地位。勞動者在企業(yè)的地位處境完全取決于資方，如果老板素質(zhì)較高就會給予員工較多的尊重，反之，如果老板素質(zhì)較差，那么勞動者就會受到較差的待遇。在這種情況下，勞資糾紛也就有增多趨勢。據(jù)統(tǒng)計，北京市的勞動仲裁案件由2007年的2.6萬件增加至2009年的8萬多件；上海市2006年私營企業(yè)勞動爭議案件達到1.1萬余件，比上年同期增長30%。

其次，勞動者工資與福利水平較低。民企勞動者的工資長期被壓低，很多民企都是按照國家規(guī)定的最低工資標準來支付工資，有些甚至降低到標準以下。民企在把勞動者工資壓低的同時，有時還會不按期支付工資，“白條子”問題比較嚴重，盡管經(jīng)過相關(guān)政府部門采取措施經(jīng)過一定的干預(yù)有所減少，但目前“白條子”現(xiàn)象仍然時有發(fā)生。此外，勞動者福利水平也較低，民企的勞動者大多為農(nóng)民工，他們很難享受到工資外的其他福利待遇，同時又非常缺乏基本的社會保障。據(jù)統(tǒng)計，2010年農(nóng)民工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷以及女性職工生育保障的參保率雖然經(jīng)過近些年的較大提升，卻也只能達到43%、20.3%、31%和10.5%，而其他則基本處于無社會保障狀態(tài)。

再次，勞動者勞動強度偏大，且勞動條件較差。許多民企的技術(shù)能力較弱管理水平較差，導致勞動條件惡劣，違規(guī)施工與操作頻發(fā)，而結(jié)果就是導致工傷安全事故時有發(fā)生。而且，民企職工的勞動時間與勞動強度都高于同行業(yè)的國企。據(jù)統(tǒng)計，2010年，在制造業(yè)相對發(fā)達的珠三角地區(qū)，農(nóng)民工每日工作12—14小時的占45%，沒有休息日的占近50%，農(nóng)民工過勞猝死的情況也時有發(fā)生。

（三）我國外資企業(yè)面臨的問題

改革開放以來，外資企業(yè)也得到了迅猛發(fā)展。與民企一樣，外資企業(yè)也是較純粹的資本雇傭勞動的關(guān)系，然而，由于外資企業(yè)大都采用國外管理模式，因此在勞動關(guān)系上也產(chǎn)生了一些特殊的問題。

第一，外企往往希望用過于短期合同來保持用工的靈活性。目前大多數(shù)外企合同都是1—2年的短期的，有個別企業(yè)甚至還只是3個月或更短期合同。

第二，許多外商所使用的國外管理模式并不適合本地員工，對其造成了過大的壓力。由于國內(nèi)勞動者所處的文化環(huán)境，生活習慣，法律環(huán)境，技術(shù)條件等與國外都有很大差距，所以如果生搬硬套國外企業(yè)的管理方式甚至使用更嚴苛的管理手段，很多都超出了國內(nèi)勞動者的承受能力。

第三，一些外企管理方對中方員工有歧視與不公平的待遇。一些外企之中，部分外方的管理人員態(tài)度粗暴，有時候甚至會出現(xiàn)侮辱、體罰中方員工現(xiàn)象。在待遇方面，很多外企也存在同工不同酬的現(xiàn)象，對中方員工存在待遇歧視。外資來到中國的一個重要動力就是能夠使用中國的廉價勞動力，同時也包括較為廉價的高技術(shù)型人才，根據(jù)調(diào)查顯示，雇傭一名本地人才的薪酬往往還無法達到海外同種人才的1/3。

二、解決我國當前勞動關(guān)系問題的對策

（一）建立并完善勞動關(guān)系三方調(diào)節(jié)機制，建立社會主義和諧勞動關(guān)系

我國還處在社會主義初級階段，勞動關(guān)系矛盾并未完全消除，因此，和諧的勞動關(guān)系建立需要合理的調(diào)節(jié)機制。用人單位、勞動者以及政府要共同努力，用人單位可通過單位文化來感染并挽留勞動者，而勞動者也應(yīng)不斷加強完善自身技能來適應(yīng)工作需求，同時政府也應(yīng)當積極發(fā)揮作用，協(xié)調(diào)勞資雙方利益糾紛，促進整個社會勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。

首先，應(yīng)不斷加強企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善以用人單位勞動爭議調(diào)解組織作為主要形式的企業(yè)勞動關(guān)系自我調(diào)節(jié)機制。加強勞動爭議調(diào)解員培訓，提高調(diào)解員素質(zhì)，建立起一支熟悉勞動保障相關(guān)法律且威信度高的調(diào)節(jié)隊伍。將勞動爭議的預(yù)防擺在重要位置，按照程序開展調(diào)解工作。成立勞動爭議仲裁院同時，推動勞動爭議仲裁實體化的建設(shè)，完善仲裁制度，探索立審分離制度，完善工作流程，提高爭議處理能力，推行勞動爭議處理的制度化、規(guī)范化與社會化。勞動爭議處理應(yīng)當加強調(diào)解與預(yù)防機制，并設(shè)立專門機構(gòu)。企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系主體雙方可派出相應(yīng)的代表與企業(yè)外的中立方組成調(diào)解委員會，或者要政府出面組織調(diào)解機構(gòu)，請第三方機構(gòu)來化解勞資矛盾糾紛。國外的勞動爭議處理程序大致分為預(yù)防、調(diào)解、仲裁與訴訟。有些西方國家的許多勞資糾紛一般在調(diào)解階段就能得到解決。比如說瑞典，其國家調(diào)解機構(gòu)在勞動者與企業(yè)間設(shè)立了一套專門程序，保障勞資雙方既有隔離又有解除，同時提供談判場所，由調(diào)解官根據(jù)雙方意見居中提出合理的調(diào)解方案。同時，國外勞動關(guān)系預(yù)防已經(jīng)形成制度，例如，用人單位內(nèi)部申訴制，當員工有不滿時可直接向上司申訴，也可以越級上報給高級管理方。有些國家還會在企業(yè)內(nèi)部建立管理方代表與員工代表組成的聯(lián)合申訴委員會來專門處理工人直接申訴。為了更有效地進行調(diào)節(jié)，各國根據(jù)自身國情都有設(shè)立專門的勞資爭議調(diào)節(jié)機構(gòu)，其分為企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部。其中，企業(yè)外調(diào)節(jié)機構(gòu)包括政府勞動部門設(shè)立機構(gòu)（大多數(shù)國家采取此種方式），政府直接設(shè)立機構(gòu)（例如英國，美國等），還有民間設(shè)立機構(gòu)（公會與企業(yè)等協(xié)商派代表組成，其主席一般是著名律師或?qū)＜业壬鐣耸浚?。這都是值得借鑒的經(jīng)驗。

其次，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)強化民主管理，構(gòu)建和諧人文環(huán)境。企業(yè)應(yīng)建立并健全員工代表大會制度。企業(yè)禪院發(fā)展計劃與涉及到員工利益等重要問題都應(yīng)通過職工代表審議。將民主管理、民主監(jiān)督從制度上進行確認并保證其順利進行。企業(yè)同時要建立起有效的信息溝通機制，保證員工的知情權(quán)與參與權(quán)。企業(yè)文化就是把感情因素融入管理之中，關(guān)心公司員工，最終達到調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性的目的，提高企業(yè)效率。例如，企業(yè)可在員工生日送禮物或蛋糕，或是通過定期組織員工體檢來體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心等，推進企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)為職工提供培訓體系，以提高員工綜合素質(zhì)以及技能水平，展開人才興企的戰(zhàn)略。工會應(yīng)在其中發(fā)揮其優(yōu)勢，積極組織員工培訓，創(chuàng)建學習型企業(yè)氛圍。同時企業(yè)也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，認識到員工與企業(yè)在長遠利益上具有一致性，優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的員工支持，而優(yōu)秀員工在優(yōu)秀企業(yè)中才能充分發(fā)揮其才能。增強員工凝聚力，培養(yǎng)企業(yè)文化，促進企業(yè)與員工形成一種心理契約。這點可向日本、新加坡等國家企業(yè)學習借鑒。

最后，勞動者自身也應(yīng)增強法律意識，學會用法律武器來保護自己，盡量遠離各種勞動合同陷阱，提升辨別能力；一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者不要采取極端手段，而應(yīng)努力通過正常途徑，通過政府與法律來解決。同時，加強職業(yè)道德，不做違反法律違背社會道德的事情，正確對待商業(yè)機密；加強自身理論與實踐的學習，努力提高自身文化素質(zhì)，用先進的知識武裝自己的頭腦，加強自身業(yè)務(wù)素質(zhì)學習，使自己處于職場上的有利位置。總而言之，勞動者素質(zhì)提高有利于和諧勞動關(guān)系構(gòu)建，有利于自身價值的提升，有利于和諧社會構(gòu)建。

（二）構(gòu)建并完善工會制度

現(xiàn)行工會組織并未發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，其原因在于工會組織從組建就沒有獨立于企業(yè)和政府之外，也就缺乏權(quán)威性與代表性。我國政府要保障廣大勞動者的主人翁地位，就要依靠工會來維護勞動者利益。同時，勞動者又通過工會在國家建設(shè)與社會進步中更好的發(fā)揮主力軍的作用。各國勞動關(guān)系的發(fā)展歷程也證明了，若是沒有工會介入，勞動者的權(quán)益研究無法的到充分實現(xiàn)。因此，我國對工會組織進行構(gòu)建與完善是勢在必行的。工會可在各級政府指導下進行構(gòu)建，也可由工人自發(fā)構(gòu)建，但在目前階段比較適合由政府出面組織，當工會組織發(fā)展壯大到一定程度有一定影響力后就必須獨立于政府存在。要保持工會獨立首先要保證其財政獨立，會費應(yīng)由會員繳納。同時，工會要保證人事獨立，工會主席由會員直接選舉產(chǎn)生并在會員監(jiān)督下履行其職權(quán)。工會負責人不能由政府或上級工會任命，也不能從政府領(lǐng)取報酬。只有這樣，才能真正保證工會的獨立身份。工會還應(yīng)充分發(fā)揮其社會參與與社會管理的作用，對于保障與維護廣大勞動者合法權(quán)益過程中所遇到的問題，應(yīng)積極向政府提出政策修改意見，并在勞動法與社會法以及相關(guān)法律法規(guī)的制定過程中發(fā)揮其獨特影響力，向立法部門提出意見，促進相關(guān)法律法規(guī)的立法進程。同時工會還應(yīng)盡可能的將廣大勞動者組織團結(jié)起來，擴大勞動者集體力量并增加話語權(quán)，積極參與到三方協(xié)調(diào)機制當中去，完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。

同時，應(yīng)當全面建設(shè)行業(yè)工會。廣泛建立起行業(yè)工會也是完善勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制的一個重要的措施?！豆ā芬?guī)定了同行業(yè)或性質(zhì)相近行業(yè)可根據(jù)需要建立起全國性或者地方性的產(chǎn)業(yè)工會。而根據(jù)我國地域廣闊、企業(yè)分散的實際情況，行業(yè)工會更符合我國的國情。聯(lián)合國勞工組織勞動關(guān)系專家李昌徽認為，行業(yè)工會相比于用人單位工會更能夠承擔保護勞動者的作用。西方國家的經(jīng)驗也表明，工會即使有獨立性，在企業(yè)內(nèi)部進行企業(yè)與工會談判的過程中，也常常會因為信息不對稱或工會缺乏專業(yè)人才與資金等原因，使得其在談判過程中處于不利地位，中小企業(yè)中工會更是如此，因此，行業(yè)工會的建立相對來講更能夠維護工人利益。

調(diào)查表明，幾乎沒有單位工資低于行業(yè)工資標準，反而大多數(shù)企業(yè)的工資都要比標準高出5%—10%?，F(xiàn)代企業(yè)往往會擔心工人不遵守此協(xié)定，他們也期望讓行業(yè)工會更具代表性，使工資協(xié)議能夠更好的被接受，真正使協(xié)議對勞資雙方都具有同等約束力。這很好的說明了行業(yè)工會的重要性。被大多人所視為弱勢的民工，他們更加需要平等公開來表達的權(quán)利，參加行業(yè)協(xié)會與工會是較好的選擇。

（三）規(guī)范勞動關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)

首先，要健全勞動關(guān)系法律體系。健全完善的勞動關(guān)系法律體系是體現(xiàn)勞動實現(xiàn)的前提，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的保障。我國政府應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展就該并完善現(xiàn)行勞動關(guān)系法律體系，擴大覆蓋范圍和調(diào)整范圍，全面并系統(tǒng)的規(guī)范集體勞動合同，加大對于違法行為的處罰力度。加快勞動關(guān)系法律體系配套立法，盡可能避免法律空白，賦予勞動監(jiān)察部門較廣泛的權(quán)力，提升勞動執(zhí)法地位與權(quán)威。

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》與2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等系列重要法律出臺，為我國勞動關(guān)系規(guī)范與協(xié)調(diào)提供了有力的法律保障。當前，我國勞動關(guān)系急需升級立法并應(yīng)出臺包括《安全生產(chǎn)法》、《社會保險法》、《職業(yè)技能開發(fā)法》、《就業(yè)保障法》、《工資法》、《集體合同法》、《勞動監(jiān)察法》、《促進創(chuàng)業(yè)法》、《就業(yè)保險法》、《勞動保護法》等一系列法律。

針對有些法律條文規(guī)定模糊、缺乏操作性等問題，應(yīng)更快的出臺細則。《勞動合同法》作為我國推行勞動合同制的經(jīng)驗總結(jié)，其實施的細則應(yīng)當在解除勞動合同，競爭限制于商業(yè)秘密方面做出明確合理的規(guī)定，同時也可對于不同類型企業(yè)在不同發(fā)展階段做出差別對待。在保護勞動者的合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，也應(yīng)給予弱勢企業(yè)一定的扶持政策，以更好促進和諧勞動關(guān)系的實現(xiàn)。因此，只有立法得到加強，勞動關(guān)系法律體系健全，并完善相關(guān)的配套實施細則，才能真正有力促進社會勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，才能保護企業(yè)與勞動者雙方的合法權(quán)益，才能更加公正的維護社會主義和諧社會的構(gòu)建。

其次，完善勞動關(guān)系規(guī)章制度。制度的完善是勞動關(guān)系和諧的前提。要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不僅要有法律做為基礎(chǔ)保障，還應(yīng)建立健全勞動制度并完善相關(guān)的用工制度，這樣才能更充分的發(fā)揮政府的管理與服務(wù)職能，加強政府對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)建設(shè)。

《勞動合同法》頒布與實施后，勞動關(guān)系相關(guān)制度作用非常突出。企業(yè)依法制定的制度是對法律的細化與補充，保證了勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧?，F(xiàn)階段，我國應(yīng)當堅持科學發(fā)展第一，堅持以人為本，具體來講應(yīng)規(guī)范勞動合同制度。勞動合同制度是企業(yè)方與勞動者之間在市場經(jīng)濟條件下處理勞動關(guān)系的用人制度?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動關(guān)系法定條款包括勞動合同期限、勞動工作內(nèi)容、勞動保護與勞動條件、勞動紀律、勞動報酬、勞動合同終止條件、違反勞動合同責任劃分。

協(xié)商與集體合同制度。這項制度是企業(yè)與工會代表通過協(xié)商訂立，適用于全體員工，具有本企業(yè)基本勞動標準的一種契約性質(zhì)的制度。市場經(jīng)濟國家通常都會采取這樣的制度。它也體現(xiàn)了企業(yè)與勞動者利益關(guān)系的結(jié)合，有利于保障勞動者合法權(quán)益，有助于調(diào)動勞動者勞動積極性，使企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系變得更加和諧穩(wěn)定。

同時，要確立與完善勞動標準制度。這項制度是以保護勞動者為宗旨，同時兼顧國家與企業(yè)利益，并通過監(jiān)督加以實施。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規(guī)之中制定的勞動標準，國家制定的強制性勞動標準具有法律約束力，必須遵守執(zhí)行；二是非強制性的，如國家標準機構(gòu)推薦的勞動標準，并不具有強制性，只是鼓勵有關(guān)機構(gòu)執(zhí)行。國際勞工標準認可通行的是三方民主協(xié)商制。因此，建立起適合本國國情同時又能與國際接軌的勞動標準是社會發(fā)展的目標，也是維護勞動者權(quán)益的保證。

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