楊攀 西南財經(jīng)大學(xué)

高?？蒲腥藛T績效評價的定義綜述

楊攀 西南財經(jīng)大學(xué)

一、高校科研人員的界定

高?？蒲腥藛T不僅具備一般科研人員的特征，還帶有高校教育工作者的特點，是一個工作性質(zhì)比較特殊的群體?？蒲谢顒邮歉咝Ｒ豁椃浅；钴S的內(nèi)容，科研與教學(xué)工作向來是相輔相成的，以科研促教學(xué)，以科研拉動學(xué)校、學(xué)科的發(fā)展已成為高等院校辦學(xué)的一項基本戰(zhàn)略，它體現(xiàn)了高校發(fā)展的綜合實力。這個描述說明科研和教學(xué)存在著千絲萬縷的聯(lián)系。

在研究高?？蒲腥藛T的績效考評方面，一些學(xué)者（2014）對此提出了他們的見解：

第一，工作過程難以定量?？蒲泄ぷ魇且环N腦力勞動，研究過程沒有固定流程，沒有觀察性。有很大的主觀隨意性，很多靈感和創(chuàng)意發(fā)生在工作外的時間和場合，因此科研人員的工作很難實施監(jiān)控。除此之外科研人員的業(yè)績具有一定的時滯性。這些特點說明定量方法不適用考核科研工作。

第二，工作成果不易直接測量。由于科研工作的不確定性，增加了科研人員業(yè)績衡量的難度。而且科研項目都有周期性，有些項目甚至需要跨年才能完成。有的時候?qū)W?？赡軙容^關(guān)注科研人員的直接產(chǎn)出和結(jié)果，因為這些成果比較容易量化、容易衡量，而往往忽視了科研人員對于本單位的技術(shù)積累和長期發(fā)展而做出的貢獻(xiàn)。除此之外，有些科研項目是由多位科研人員，得到的成果并非一人所為，所以如何衡量團(tuán)隊業(yè)績和個人的貢獻(xiàn)是一個難題。這一特點具體闡述了科研工作成果的不可直接測量性。

第三，科研人員的工作時間無法準(zhǔn)確估算。由于科研人員的工作是創(chuàng)新性的腦力勞動，所以他們的工作時間與一般人員的工作時間是不一樣的。為了保持思維的連貫性，會經(jīng)常加班。這與傳統(tǒng)工作按部就班的工作要求產(chǎn)生沖突，傳統(tǒng)單一的考核管理方式往往會制約科研人員個人潛能的發(fā)揮。這個特點再次強(qiáng)調(diào)了傳統(tǒng)績效考核方法的不適用性。

我認(rèn)為高?？蒲腥藛T除了具備上述一般科研人員的這三個特點之外，還具有高校教育工作者的特征。首先，因為高?？蒲腥藛T平時培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)和科研能力，所以對學(xué)生的培養(yǎng)應(yīng)該是高?？蒲腥藛T績效考核中很重要的內(nèi)容。其次，高?？蒲腥藛T有時會從事一些簡單的管理事務(wù)，特別是那些有管理職位的科研人員就更是如此了。針對這部分人來說，平常的管理事務(wù)也應(yīng)該納入考核范圍。

以上就是我對高校科研人員的界定，主要是從他們具體的工作中去分析在績效考核時應(yīng)該注意的一些方向性的指引。

二、高?？蒲腥藛T績效的界定

（一）績效與績效評價

績效的概念追溯到我國古代的官員選用制度，《舊唐書·夏侯孜傳》中提到 “ 其績效，擢處鈞衡”，指將官員的績效記錄進(jìn)行存檔，并依據(jù)其優(yōu)劣選擇合適的官位。這個概念將官員的績效表現(xiàn)按從高到低進(jìn)行排序，選擇人到合適的職位，忽略了后期的反饋過程。在當(dāng)今社會，有學(xué)者基于結(jié)果的觀點對績效進(jìn)行了界定，認(rèn)為績效是在特定范圍內(nèi)，在特定工作職能或活動上產(chǎn)出的結(jié)果記錄。這個概念從結(jié)果的角度解釋了績效，忽略了從績效產(chǎn)生的過程去實施監(jiān)督的功能。當(dāng)然也有學(xué)者提出績效就是行為，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度，并提出要重視對員工工作行為的評估，幫助組織及時獲得員工活動的信息。這個概念從績效的行為層面進(jìn)行了解釋，有利于管理者在以后實施監(jiān)督時以這些關(guān)鍵的行為為重點。

我認(rèn)為將績效界定為產(chǎn)出與投入比率，用于反映資源的配置狀況，或許可以更好地解釋績效。因為績效既是結(jié)果又是行為，既是素質(zhì)又是流程，問題的關(guān)鍵就是不同的單位有不同的側(cè)重點，只有把握好這個才能針對自己的單位較好的管理績效。

績效評價則指采用客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)、有效的評價方法、合理的評價指標(biāo)對特定時期產(chǎn)出的成果進(jìn)行公正、有效的評判?？冃гu價除了作出基本的價值判斷之外，還在于進(jìn)行選擇、預(yù)測，并發(fā)揮導(dǎo)向作用。

（二）高?？蒲腥藛T績效評價

高等學(xué)校的主要職能是培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會服務(wù)，高?？冃гu價是對高校三項主要職責(zé)的績效進(jìn)行評價，從而為高校管理服務(wù)。作為高?？冃гu價組成部分的高?？蒲锌冃гu價，從一般意義上來說，是對科研投入與產(chǎn)出的對比性評價，關(guān)涉科研經(jīng)費的使用效率及學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量，其對高?？蒲泄ぷ骶哂幸?guī)范功能、導(dǎo)向功能和激勵功能。而高?？蒲腥藛T績效評價是一種特殊的績效評價，主要指高校用來衡量教師特定時期的工作質(zhì)量與工作表現(xiàn)，幫助教師發(fā)展的過程，就是對教師在高校工作中呈現(xiàn)出來的潛在或現(xiàn)實的價值作出客觀評價的活動。這個概念更多是從高校教育者的角度來闡釋高?？蒲腥藛T的績效評價，著重強(qiáng)調(diào)的是從教師的日常教學(xué)工作的角度出發(fā)，來評價高校科研人員的績效，忽略了科研的考核。其實高校科研績效評價范圍很廣，高校教師科研績效評價的最終目的是提高科研質(zhì)量，為此，通過評價區(qū)分出教師的科研績效，調(diào)動其科研積極性。這個概念補(bǔ)充了之前概念的不足，提出了科研項目考核的重要性。

高?？蒲锌冃гu價體系是績效管理的重要環(huán)節(jié)，能夠為高校管理機(jī)構(gòu)提供人力資源優(yōu)劣勢的剖析，為高校的學(xué)科建設(shè)指出培訓(xùn)計劃和發(fā)展方向，有助于高校進(jìn)行合理的人力資源配置，也是衡量科研人員是否勝任的基礎(chǔ)?？冃гu價的結(jié)果可以為高校的人才培養(yǎng)流動與儲備、激勵制度、薪酬福利等方案提供有效的決策依據(jù)。

綜上所述，我認(rèn)為高?？蒲腥藛T績效評價是依據(jù)特定的評價標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的評價方法，對高校教師所進(jìn)行的科研投入、科研產(chǎn)出以及科研效益指標(biāo)進(jìn)行客觀、公正的價值判斷。這個評判標(biāo)準(zhǔn)必須聯(lián)系高?？蒲腥藛T的日常科研和教學(xué)工作，必須客觀公正，不帶有任何政治性的內(nèi)容，這樣才會有效促進(jìn)他們的工作積極性，并且保持他們思維的創(chuàng)新性。

楊攀（1990-）女 甘肅蘭州人，研究方向：人力資源管理方向。