李輝??蘇勇??呂逸婧

摘要：對長三角地區(qū)346家高新技術企業(yè)的調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結果顯示，高績效人力資源實踐對智力資本有顯著的正向影響，智力資本對自主創(chuàng)新能力有顯著的正向影響；修正模型顯示，人力資本和社會資本對組織資本有顯著的正向影響；中介作用模型顯示，高績效人力資源實踐、智力資本和企業(yè)自主創(chuàng)新能力呈現(xiàn)層級遞進的邏輯關系。

關鍵詞：高績效人力資源實踐；智力資本；自主創(chuàng)新能力

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.06.17

中圖分類號：F272；F273.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）06-0076-05

發(fā)展和構建適應創(chuàng)新驅動背景下的人力資源理論和方法，提高人力資源管理效能，提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力日益成為中國企業(yè)在經濟全球化競爭環(huán)境下的焦點問題和迫切任務。人力資源管理涉及員工創(chuàng)造力發(fā)揮的整個過程，激發(fā)和促進員工創(chuàng)造力，成為組織創(chuàng)新的重要保障。盡管高績效人力資源實踐對組織績效的正向影響得到許多實證研究的支持[1，2]，但關于人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用過程還不夠清晰，人力資源管理是直接影響還是通過中介變量影響組織創(chuàng)新？產生怎樣的影響？對上述問題的回答，既可以進一步豐富人力資源管理與組織創(chuàng)新理論，又有利于企業(yè)找到正確發(fā)揮人力資源管理創(chuàng)新作用的途徑。

1 理論背景與研究假設

人力資本理論認為，人力資源實踐能夠幫助企業(yè)獲得超額利潤的原因在于員工和組織間建立的專用性人力資本。高績效人力資源實踐通過有效的人力資源規(guī)劃、招聘和晉升從企業(yè)內、外部獲取或開發(fā)具有獨特知識和經驗的員工，并且通過工作再設計、加強安全措施和調整薪資來吸引和留住優(yōu)秀的員工，從而提升人力資本存量[1]。通過采取員工培訓和工作輪換等管理辦法，提升員工技能和能力，從而提高人力資本增量[3]。依據(jù)角色行為理論，如果企業(yè)能夠清晰地向員工傳達一致的、有效的人力資源管理信息，并使他們理解和接受這些信息，那么員工就能在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能，企業(yè)的人力資源就能得到充分利用，企業(yè)的績效也能夠得到有效提高。Yang和Lin以臺灣醫(yī)療機構為研究對象的實證表明，人力資源管理活動中的招募和甄選、培訓和發(fā)展及職業(yè)健康和安全有助于提高人力資本[4]。完善企業(yè)的人員甄選程序、為員工提供較好的職業(yè)安全感和職業(yè)發(fā)展的機會，可以有效提高員工獲取知識、提升能力的主動性，從而提升企業(yè)的人力資本。據(jù)此，本文提出如下假設：

H1：高績效人力資源實踐對人力資本有顯著的正向影響。

高績效人力資源實踐能夠讓員工參與更多的社會交往活動，構建自身的社會網絡，并形成組織的社會資本[3]，以人員招募和培訓為主的能力導向的實踐，穩(wěn)定的雇傭關系可以提升員工個體的社會資本。高績效人力資源實踐通過自我管理團隊、分權和培訓及柔性的工作設計，促進成員間相互信任和相互協(xié)調，改變員工的工作體驗和態(tài)度[5]。人力資源管理活動中的招募和甄選、績效評估及職業(yè)健康和安全有助于提高組織的社會資本，員工發(fā)展項目、授權和激勵性的薪酬也有助于提升組織的社會資本。依據(jù)社會網絡理論，高績效人力資源實踐有助于員工關系網絡的構建，強調合作雙方間的友誼和相互的承諾[5]，促進整個組織的知識轉移和共享，對組織創(chuàng)新具有積極的影響。由此，本文提出如下假設：

H2：高績效人力資源實踐對社會資本有顯著的正向影響。

企業(yè)通過培訓可以使員工形成良好的團隊合作，進而提高整體工作效率，建立透明而高效的意見反饋機制，使員工不僅是生產流程的執(zhí)行者，更是改進者，從而不斷地提升生產效率[6]。廣泛培訓、職工意見的傳達機制以及工作流程設計是構成組織資本的主要部分，三者通過共同促進組織資本的積累來提高生產的邊際效率。基于組織學習理論，人力資源管理促進組織學習，使員工利用自身和組織網絡創(chuàng)造、轉化和制度化知識[6]，對各類崗位員工的廣泛培訓可以創(chuàng)建和激勵不同的環(huán)節(jié)所需知識的廣度和深度，招募和甄選、績效評估及職業(yè)健康和安全有助于提高組織資本。因此，本文提出如下假設：

H3：高績效人力資源實踐對組織資本有顯著的正向影響。

人力資本是企業(yè)員工所具備的具有經濟價值的知識、技能和能力等質量因素之和，高存量的人力資本可以幫助組織開發(fā)滿足生產要求的更為有效的方法，提高組織的變革效能，以適應外部環(huán)境的變化。人力資本有效地促進了組織的突破式創(chuàng)新能力和漸進式創(chuàng)新能力[7]。高績效人力資源實踐通過招聘、培訓、社會化政策建立了組織相同的價值觀和身份感，從而影響了組織內情感信任和創(chuàng)新績效[5]。組織本質上是基于共同目標的正式和非正式的關系網絡，隨著關系網絡的日益延伸和完善，文化或非正式交流的作用越來越明顯，如果能夠保證這種作用與組織戰(zhàn)略和結構相適應，那么組織效能將會持續(xù)提高[4]。當企業(yè)通過結構化的經常性活動保持現(xiàn)有知識，對知識進行深度開發(fā)，并進一步合法化其感知價值，組織就可以通過制度化保護知識和反復運用的機制提升其組織資本。組織資本強化了知識的運用，從而影響組織的自主創(chuàng)新能力。據(jù)此，本文提出如下假設：

H4：智力資本對自主創(chuàng)新能力有顯著的正向影響。

有學者認為，雖然戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間沒有直接的聯(lián)系，但戰(zhàn)略人力資源管理可以通過提高組織知識資本存量，推動組織的知識創(chuàng)造，最終促進組織的創(chuàng)新，在這個過程中，知識交換和整合能力是重要的中介變量[8]，領導形態(tài)與人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響具有交互作用[9]。在員工個體層面，企業(yè)可以采用以技能或知識為基礎的薪酬制度作為知識獲取的激勵機制，采用獎勵制度促進員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。高績效人力資源實踐、知識管理能力和創(chuàng)新績效之間具有邏輯遞進關系，而知識管理能力以智力資本為基礎[8]。此外，特定的人力資源實踐可以形成創(chuàng)新氛圍，給員工自由的創(chuàng)新空間和恰當?shù)脑u價和鼓勵，促進組織的創(chuàng)新。Yang和Lin實證檢驗了智力資本在人力資源管理實踐和組織績效之間的中介作用[4]。智力資本也是高績效人力資源實踐和企業(yè)自主創(chuàng)新能力之間重要的中介變量。因此，本文提出如下假設：

H5：智力資本是企業(yè)自主創(chuàng)新的關鍵驅動因素，在高績效人力資源實踐與自主創(chuàng)新能力之間起中介作用。

2 數(shù)據(jù)收集和問卷設計

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究從江蘇、上海和浙江三地的高新技術開發(fā)區(qū)隨機選取部分樣本企業(yè)。共發(fā)放問卷500份，回收問卷395份，剔除回答不完整和無效的問卷后，最終得到有效問卷346份。在調查樣本中，427%為國有企業(yè)，816%的企業(yè)存續(xù)時間超過5年，674%的企業(yè)在行業(yè)內處于中等規(guī)模，682%的企業(yè)屬于高中成長性行業(yè)。

2.2 問卷設計

問卷的測量項目基于Likert量表法進行設計，測量指標采用7級打分法。高績效人力資源實踐采用Jiang等的研究結果，包含11個題項，其中能力導向3個題項、激勵導向4個題項、參與導向4個題項[1]。智力資本采用Youndt和Snell的研究結果，包含14個題項，其中人力資本5個題項、社會資本5個題項、組織資本4個題項[6]。企業(yè)自主創(chuàng)新能力采用Subramaniam和LopezCabrales等提出的量表，包括5個題項[7，8]。

企業(yè)成立時間越長，人力資源實踐發(fā)生演變或者學習效應可能影響企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)規(guī)?？赡苁蛊髽I(yè)在人力資源措施中如培訓等方面存在差異，進而對創(chuàng)新的作用機制不同，行業(yè)成長性可能影響到企業(yè)創(chuàng)新的差異，因此，選取企業(yè)年限、規(guī)模、性質、行業(yè)成長性等4個變量作為研究控制變量。

3 研究結果

3.1 信度和效度分析

首先使用SPSS160軟件對總體樣本的測量數(shù)據(jù)進行了探索性因子分析，并對結果的載荷矩陣進行了正交旋轉，正式量表的總體KMO值為0824，累計方差解釋度為8216%，并通過了Bartlett's球型檢驗（p<0000），所有的30個題項共聚合成7個特征值大于1的有效因子，且每個因子的載荷都大于07，因此可以判斷變量測量項目之間具有較好的聚合有效性。所有的潛變量的α系數(shù)均明顯高于070這一可接受的最小臨界值，表明變量的測量具有較好的信度。分析結果見表1。通過Harman單因素檢驗，得到未旋轉的第一個因子解釋共變量為27653%，表明收集到的數(shù)據(jù)同源性方差問題并不嚴重。

為保證各潛變量的內容效度，對正式調研問卷反復征求相關專家和企業(yè)管理人員的意見，并對題項進行修正，各變量基本上能夠達到較高的內容效度。然后，運用LISREL870軟件進行了驗證性因子分析，結果顯示各個觀測變量在相應的潛變量上的標準化載荷系數(shù)均在07以上，因子載荷的t值在7695～18271之間，全部通過了t檢驗，在p<0001的水平上顯著，表明本研究的各變量具有充分的收斂效度。另外，從表2可以看出，測量模型中各個潛變量間的相關系數(shù)在0236～0649之間，AVE的平方根都大于各潛變量相關系數(shù)的絕對值，同時也都大于05，由此表明概念之間有良好的判別效度。分析結果見表2。

表2 描述性統(tǒng)計量、相關系數(shù)和AVE值

研究變量MSD1234567

能力導向實踐（APs）492102160842

激勵導向實踐（MPs）4886018402890856

參與導向實踐（OPs）50270265036802940794

人力資本（HC）475202390496036903150832

社會資本（SC）4906024702360471030203650825

組織資本（OC）50200302050305570285048605380790

自主創(chuàng)新能力（II）513702830478046502930548042706490818

注：對角線上為AVE的平方根，對角線下為各潛變量的相關系數(shù)

3.2 研究假設的檢驗

本文對測量模型的信度和效度進行分析之后，在總體樣本中利用LISREL870軟件來計算研究模型的擬合指數(shù)、各路徑系數(shù)的估計值和T檢驗值。分析結果顯示結構方程模型的各項擬合指數(shù)分別為：χ2=1353.3（df=390，p=0000；χ2/df=347），NFI=088，NNFI=087，CFI=089，IFI=085，GFI=091，RMSEA= 0093，擬合情況不是太理想。分析結果見表3。

表3 路徑模型

假設變量之間的關系路徑名稱標準化路徑系數(shù)T值標準誤假設檢驗結果

H1a能力導向實踐→人力資本γ1108347394***0107接受

H1b激勵導向實踐→人力資本γ1204863491***0149接受

H1c參與導向實踐→人力資本γ1303972013**0254接受

H2a能力導向實踐→社會資本γ21026304281.412拒絕

H2b激勵導向實踐→社會資本γ2206302135*0238接受

H2c參與導向實踐→社會資本γ2305214.241***0165接受

H3a能力導向實踐→組織資本γ3107152236**0269接受

H3b激勵導向實踐→組織資本γ32040607521.236拒絕

H3c參與導向實踐→組織資本γ33038902142537拒絕

H4a人力資本→自主創(chuàng)新能力β4105323845***0473接受

H4b社會資本→自主創(chuàng)新能力β4204571.1460652拒絕

H4c組織資本→自主創(chuàng)新能力β4306214.379***0485接受

注：*表示p<005，**表示p<001，***表示p<0001

依據(jù)設定模型的檢驗結果和修正指數(shù)MI對理論設定模型進行了進一步修正和檢驗，以便獲得一個更優(yōu)擬合模型。在設定模型結果的基礎上，剔除了沒有通過統(tǒng)計檢驗的4條路徑，同時根據(jù)智力資本可能存在的內在作用機理，將人力資本對組織資本的影響和社會資本對組織資本的影響納入修正模型。分析結果顯示修正模型的各項擬合指數(shù)分別為：χ2=110936（df=392，p=0000；χ2/df=283），NFI=093，NNFI=090，CFI=091，IFI=092，GFI=094，RMSEA= 0059，說明修正模型同數(shù)據(jù)擬合基本達到了比較理想的指標。分析結果見表4。

3.3 智力資本的中介效應

為檢驗智力資本在高績效人力資源實踐與企業(yè)自主創(chuàng)新能力之間的中介效應，首先，本研究對二階潛變量高績效人力資源實踐和智力資本進行高階驗證性因子分析，各項指標均達到比較理想的參考值。對變量關系描述的三個方程進行檢驗，自變量到因變量的結構方程顯示，高績效人力資源實踐到自主創(chuàng)新能力的標準化回歸系數(shù)為（β=049，p<001）；中介變量到因變量的結構方程顯示，智力資本到自主創(chuàng)新能力的標準化回歸系數(shù)為（β=065，p<0001）；整體結構方程運行結果顯示，智力資本在兩者關系中具有部分中介效應。如圖1所示。由此，假設5得到驗證。

表4 修正模型

變量之間的關系路徑名稱標準化路徑系數(shù)T值標準誤

能力導向實踐→人力資本γ1107127382***0126

激勵導向實踐→人力資本γ1204762731**0217

參與導向實踐→人力資本γ1304052016*0259

激勵導向實踐→社會資本γ2205422135*0438

參與導向實踐→社會資本γ2304834.241***0154

能力導向實踐→組織資本γ3106463837***0170

人力資本→自主創(chuàng)新能力β1106122804**0192

組織資本→自主創(chuàng)新能力β3104155146***0152

人力資本→組織資本β3105712746**0271

社會資本→組織資本β3204242324*0324

注：*表示p<005；**表示p<001；***表示p<0001

圖1 部分中介效應結構模型

注：** 表示 p<001，*** 表示 p<0001

34 企業(yè)特征調節(jié)效應

采用Leung和Bond推薦的潛變量綜合得分方法[10]進行分析，結果顯示，企業(yè)存續(xù)時間對能力導向實踐、人力資本、社會資本和組織資本產生了顯著的調節(jié)作用（F=5732，p<001；F=3.233，p<005；F=4839，p<001；F=13482，p<0001）；企業(yè)性質對參與導向實踐和人力資本產生了顯著的調節(jié)作用（F=9487，p<0001；F=3.352，p<005）；企業(yè)規(guī)模對組織資本和自主創(chuàng)新能力產生了顯著的調節(jié)作用（F=8847，p<0001；F=16396，p<0001）；行業(yè)成長性對激勵導向實踐、組織資本和自主創(chuàng)新能力產生了顯著的調節(jié)作用（F=3983，p<005；F=4.284，p<001；F=12328，p<0001）。

4 結論與啟示

第一，在人力資源管理中，能力導向實踐使企業(yè)所雇傭的員工具有較高的知識、能力和技能，激勵導向實踐提高了員工增強自身知識和能力的動機，參與導向實踐激發(fā)了員工提升自身知識和技能的機會，都有效地提升了組織的人力資本。激勵導向和參與導向實踐有助于員工良好關系的培育，增進員工之間的信任和知識分享，提高了員工和組織的學習能力，從而提升了組織的社會資本。能力導向實踐使組織擁有更多知識和技能，也顯著地提升了組織資本。

第二，智力資本是影響組織創(chuàng)新能力的關鍵。組織資本對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響比人力資本的影響更為顯著，表明了作為協(xié)作產生的系統(tǒng)知識資源的組織資本比個體擁有的獨立的知識資源更能有效地預測組織的創(chuàng)新能力。社會資本對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響作用沒有通過檢驗，可能由于社會資本對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響作用呈現(xiàn)非線性關系，過多的網絡聯(lián)接可能阻礙了創(chuàng)新的發(fā)生。

第三，修正模型揭示了智力資本要素間的內在作用機理。人力資本既可以對企業(yè)自主創(chuàng)新能力產生直接的影響作用，同時也能夠有效地提升組織資本，表明作為獨立知識資源的人力資本是形成系統(tǒng)知識資源的組織資本的基礎。當組織內部具有較強的社會聯(lián)接，形成信任和協(xié)作的關系時，產品或服務的知識以及有關組織的知識就可能實現(xiàn)知識轉移，從而提升組織資本。組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網絡的構建。

第四，中介效應的檢驗結果表明，高績效人力資源實踐、智力資本和企業(yè)創(chuàng)新能力呈現(xiàn)逐級遞進的邏輯關系，這對企業(yè)從人力資源實踐的視角提升創(chuàng)新能力提供了路徑依據(jù)。在管理實踐活動中，從員工招聘和注重培訓的能力導向、績效評估和薪酬福利的激勵導向的人力資源實踐以及彈性工作設計、團隊工作和廣泛的參與，既可以提升員工獲取知識的能力，也可以激發(fā)他們獲取知識的動機，并通過智力資本直接或間接作用于自主創(chuàng)新能力。

此外，企業(yè)特征變量對研究變量的影響表明，企業(yè)存續(xù)時間對能力導向實踐和各類智力資本產生不同程度的影響作用，企業(yè)性質對參與導向實踐和人力資本，企業(yè)規(guī)模對組織資本和自主創(chuàng)新能力，行業(yè)成長性對激勵導向實踐、組織資本和自主創(chuàng)新能力產生了不同程度的影響作用。這為管理者針對不同企業(yè)特征采取差異化的管理措施提供了相應的實證依據(jù)。

5 研究不足與展望

首先，由于高績效人力資源實踐涉及員工個體、組織和產業(yè)層面，未來的研究可以運用多層線性模型對組織創(chuàng)新進行跨層次研究。其次，本研究所使用的樣本數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，未來研究可采用跨期時間序列數(shù)據(jù)來研究變量間的因果關系。此外，智力資本的部分中介作用也表明，可能還存在一些非智力資本要素的中介作用，如組織的創(chuàng)新氛圍和員工的心理資本等。

參考文獻：

[1]Jiang K， et al. How Does Human Resource Management Influence Organizational Outcomes？ A Mata-analytic Investigation of Mediating Mechanisms [J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（6）：1264-1294.