摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和全球一體化的不斷深入，企業(yè)跨國經(jīng)營已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。但隨著企業(yè)跨國經(jīng)營的逐步深入，一方面他們能夠利用東道國的資源，將其與自己的優(yōu)勢進行整合，形成新的競爭優(yōu)勢，但另一方面他們也要經(jīng)歷不同的文化背景、風俗習慣，遭受由文化差異帶來的文化沖突，進而會影響他們在東道國組織文化的構(gòu)建。因此能否實現(xiàn)有效的跨文化管理以及弄清國家文化如何影響企業(yè)文化將是跨國經(jīng)營成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：跨國公司；文化差異；國家文化；企業(yè)文化

一、引言

所謂的跨國經(jīng)營主要是指企業(yè)利用東道國的資源，將其與自己的優(yōu)勢進行整合從而在東道國與當?shù)仄髽I(yè)進行競爭獲得收益的一種經(jīng)營方法。在跨國經(jīng)營過程中，跨國企業(yè)要深入東道國內(nèi)部，因此跨國企業(yè)的企業(yè)文化勢必會受到東道國國家文化的影響。那么，國家文化是如何影響企業(yè)文化的呢？

二、企業(yè)文化的維度

在考察和強調(diào)企業(yè)文化的差異時，霍夫斯泰德提出了一套專業(yè)的文化分析技術(shù)，稱之為企業(yè)文化診斷模型，如圖所示。

在這個模型中，他將企業(yè)文化分成六個維度。第一個維度是激勵維度，它主要是關(guān)于員工是受什么激勵的。一方面是過程導向，主要指經(jīng)理更加關(guān)注員工是如何完成這個工作的，在完成的過程中是否注重細節(jié)，保持一致性。另一方面是結(jié)果導向，主要指經(jīng)理主要關(guān)注員工是否完成了這項工作，獲得了哪些成果；第二個維度是關(guān)系維度，一方面是工作導向，以工作為先，較少考慮員工需求。另一方面是員工導向，以員工為先，更多關(guān)注員工需求；第三個維度是身份維度，它主要是指員工會認同組織的期望還是會以一個專業(yè)人的角度來評價這個期望；第四個維度是溝通維度，主要指組織是否有利于意見交流；第五個維度是控制維度，主要指在企業(yè)中做事時要中規(guī)中矩依照規(guī)則工作，還是因地制宜靈活用工；最后一個維度是指導維度，主要指“做正確的事”還是“正確的做事”，例如，作為企業(yè)的員工，是按照標準化的生產(chǎn)流程生產(chǎn)產(chǎn)品還是按照顧客的要求生產(chǎn)產(chǎn)品。

通過對上面的模型以及對羅賓斯企業(yè)文化七維度模型的研究，筆者分別選了幾方面作為研究國家文化對組織文化影響的切入點。這幾方面依次是激勵維度、關(guān)系維度、身份維度、控制維度、創(chuàng)新冒險性維度、權(quán)力配置維度。

三、國家文化維度及其對企業(yè)文化維度的影響

對于國家文化維度的研究，霍夫斯泰德是一個集大成者，他將國家文化分成五個維度，分別是：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性主義/女性主義、長期導向/短期導向。但是對第五個維度的研究存在較大爭議，因此本文分別從前四個維度來研究其對企業(yè)文化的影響。

1.權(quán)力距離及對企業(yè)文化的影響

權(quán)力距離主要是指在一個機構(gòu)或者組織中，擁有較少權(quán)力的成員對機構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況能夠接受的程度。它的大小通過權(quán)力距離指數(shù)來表示（PDI）。在這個維度中，一個最基本的問題就是社會中的成員如何處理在成員之間權(quán)力分配的不平等。如果他們能夠忍受這種不平等，那么PDI較高，反之較低。

在權(quán)力距離指數(shù)較小的國家，下屬對上司的依賴是有限的，并且他們倆之間是偏好商量的，下屬很容易接近并且反駁他們的上司，所謂的等級制度也就是所擔任的職位不同而已，上下級之間天生就是平等的。此外，在PDI較低的國家中，組織結(jié)構(gòu)一般是呈現(xiàn)扁平狀的，權(quán)力分配較為松散，下屬有較大的自主權(quán)，組織中的控制監(jiān)督環(huán)節(jié)也比較少。在權(quán)力距離指數(shù)較大的國家中，下屬對上司的依賴程度較大，他們更傾向于聽命于上司的要求。此外組織結(jié)構(gòu)一般會呈現(xiàn)出金字塔形狀，權(quán)力分配較為集中，組織中的控制監(jiān)督環(huán)節(jié)也較多。

接下來分析距離如何影響企業(yè)文化。如果一個國家的PDI較高，那么在權(quán)力配置維度這個組織會更傾向于集權(quán)。此外，這個組織的組織結(jié)構(gòu)也會較高，從而會使監(jiān)督環(huán)節(jié)增加，最終在控制維度這個組織就會更傾向于是嚴格的。此外，也正是由于組織結(jié)構(gòu)較高，每一個層級的負責人就會更注意他所管轄的范圍內(nèi)任務的完成情況而非最終的結(jié)果會怎樣，因此在激勵維度這個組織會更傾向于是過程導向。最終，PDI會影響企業(yè)文化中的權(quán)力配置維度、激勵維度、控制維度。

2.不確定性規(guī)避及對企業(yè)文化的影響

不確定性規(guī)避主要是指一個社會中的成員感受到不確定性和模糊情景的威脅程度，并且他們嘗試通過建立一種機制或者信念來避免這種威脅。它的大小通過不確定性指數(shù)來表示（UAI）。在這個維度中，一個最基本的問題就是社會中的成員如何處理未來不知道的事。如果他們嘗試控制未來的事，那么UAI較高；如果他們對此不加關(guān)注任其發(fā)生，持有是福不是禍是禍躲不過的態(tài)度，那么UAI較低。

在不確定性規(guī)避指數(shù)較大的國家中組織中會有較多的成文規(guī)則來指導人們的行為，敢于冒險的管理者一般也較少同時富有野心的員工也較少，并且他們也不會輕易挑戰(zhàn)公司的規(guī)章制度，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新的想法。相反，在不確定性規(guī)避指數(shù)較小的國家中組織中會有較少的規(guī)章制度，敢于冒險的管理者一般也較多，富有野心的員工較多，他們更容易接受并且敢于提出各種各樣的想法，因此，有利于產(chǎn)生一些根本性的革新。

接下來分析不確定性規(guī)避如何影響企業(yè)文化。如果一個國家的UAI較高，那么在這個國家的組織中形形色色的條條框框規(guī)章制度就會較多，因此在控制這個維度，組織更傾向于嚴格的管理。此外，再高UAI的國家中，人們厭惡不確定性，因此敢于冒險和提出自己想法的人就會較少，所以在創(chuàng)新冒險維度中組織的創(chuàng)新冒險性就會較低。最終，UAI會影響企業(yè)文化維度中的控制維度、創(chuàng)新冒險性維度。

3.個人主義/集體主義及對企業(yè)文化的影響

所謂個人主義是指對一種松散的社會框架的偏好，在這個框架中，人與人之間關(guān)系較為淡泊，人們只關(guān)心他們自己和直系親屬。相反，所謂的集體主義是指對一種緊密的社會框架的偏好，在這個框架中，人與人之間的關(guān)系較為緊密。并且在這樣的社會中有內(nèi)部群體和外部群體之分，人們一出生就結(jié)合在強大而緊密的內(nèi)部群體之中，這種內(nèi)部群體為他們提供永久的保護，反過來他們也毫無疑問地忠誠于內(nèi)部群體。這個維度的大小用個人主義指數(shù)來表示（IDV）。IDV較高指個人主義，反之為集體主義。

在IDV指數(shù)較高的國家中個人與組織之間只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，他們的感情是獨立于公司的，他們的主要目的就是從公司中獲得報酬而不是在工作中享受生活。此外，在高IDV的國家中，個人更愿意提出自己的想法并且他們較少的可能與組織的意見達成一致。相反在IDV指數(shù)較低的國家中，個人把公司看成是他們生活的一部分，對公司有較強的依賴性，個人更希望與集體保持一致，因此較少的提出自己的意見。

接下來分析個人主義/集體主義如何影響企業(yè)文化。如果一個國家的IDV較高，則屬于個人主義的國家，那么個體更喜歡提出自己對問題的見解看法，并且他們較少的可能與公司的期望保持一致。因此，在創(chuàng)新與冒險性維度上，組織更傾向于是高創(chuàng)新冒險的；在身份的維度上，由于員工較少認同組織的期望，他們更加會從自己的專業(yè)性角度提出對問題的看法，因此，組織會更傾向于是專業(yè)性的。最終，IDV會影響企業(yè)文化維度中的創(chuàng)新冒險維度、身份維度。

4.男性主義/女性主義及對企業(yè)文化的影響

男性主義主要是指在一個社會中的主導價值是成功、金錢、物質(zhì)成就、英雄形象。女性主義主要是指在一個社會中的主導價值是合作、關(guān)心他人、注重生活質(zhì)量。這個維度的大小用男性度指數(shù)來表示（MDI）。男性度指數(shù)較大說明這個國家更傾向于男性主義，反之為女性主義。

在MDI指數(shù)較高的國家中，人們更加注重自己的收入、獲得認可、職位提升以及工作的挑戰(zhàn)性；個體被鼓勵成為一個獨立的決策者（獨裁式的領(lǐng)導）；在工作環(huán)境中，工作壓力一般比較大，并且經(jīng)理認為員工是不愛工作的，因此必須對他們實行一定程度的控制。相反在MDI指數(shù)較小的國家中，人們更加注重的是合作、創(chuàng)建一種友好的工作氛圍、關(guān)愛員工、就業(yè)保障；個體被鼓勵參與到群體決策中；在工作環(huán)境中，工作壓力一般比較小，經(jīng)理會給員工更多的自由度。

接下來分析男性主義/女性主義如何影響企業(yè)文化。如果一個國家的MDI較高，則是一個男性主義國家，社會的主流文化是個體獲得了哪些成就，因此在激勵維度中組織更傾向于是結(jié)果導向的。此外，由于經(jīng)理認為員工不愛工作所以對他們實行一定程度的控制，較少的關(guān)注了員工的需求，因此在關(guān)系維度中更傾向于是工作導向。最后，在男性主義國家中，個體被鼓勵獨立決策，因此在權(quán)力配置維度上組織更傾向于是集權(quán)的。最終，MDI會影響企業(yè)文化維度中的激勵維度、關(guān)系維度、權(quán)力配置維度。

四、總結(jié)

本文通過利用霍夫斯泰德的國家文化模型和他的企業(yè)文化診斷模型以及羅賓斯企業(yè)文化七維度模型作對比分析，建立起國家文化與企業(yè)文化的關(guān)系，如下圖所示。即權(quán)力距離會影響企業(yè)文化中的激勵、控制和權(quán)力配置維度；不確定性規(guī)避會影響企業(yè)文化中的控制、創(chuàng)新冒險性維度；集體主義/個人主義會影響企業(yè)文化中的身份、創(chuàng)新冒險性維度；男性主義/女性主義會影響企業(yè)文化中的激勵、關(guān)系、權(quán)力配置維度。通過建立這樣一種國家文化與企業(yè)文化的關(guān)系主要是為了給跨國經(jīng)理提供一種經(jīng)營思路，即當一個經(jīng)理被外派到其他國家管理其子公司時，他會遭遇哪些由國家文化不同而帶來的企業(yè)管理方面的沖突。

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[5]Adapted from a study by the Diagnosing Organizational Culture for Strategic Application （DOCSA） group and reported in Lisa Hoecklin， Managing Cultural Differences： Strategies for Competitive Advantage.

作者簡介：劉禹，22歲，男，學校學院：遼寧大學新華國際商學院，專業(yè)：工商管理（國際工商管理方向）