羅國洪

【摘 要】每個(gè)企業(yè)都會(huì)面對薪酬對員工激勵(lì)的問題，薪酬作為財(cái)務(wù)激勵(lì)的手段是不可以忽視的。因此，作為企業(yè)的管理者，必須要對薪酬管理對員工的激勵(lì)作用給予更為充分的重視，建立合理的薪酬，使其薪酬激勵(lì)的效果最大化，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，具有十分重要的影響意義。

【關(guān)鍵詞】薪酬；激勵(lì)作用；企業(yè)

一、前言

薪酬滿足了員工在不同工作條件下的各種需要，以及員工對薪酬價(jià)值的主觀認(rèn)識(shí)不同，企業(yè)應(yīng)該針對不同工作年限的員工，采取不同的薪酬策略，從而使薪酬對員工起到最大的激勵(lì)作用。

二、薪酬對員工激勵(lì)作用分析

當(dāng)員工剛開始進(jìn)入職場的時(shí)候，對家庭的回報(bào)、經(jīng)濟(jì)獨(dú)立等的需要，對薪酬的重視程度應(yīng)該比較高一些，相對期望也比較大。這時(shí)薪酬在諸多因素中將起到首要激勵(lì)的作用，這個(gè)時(shí)候企業(yè)應(yīng)該提供中等的薪酬水平，使員工的需要基本可以滿足，又有較大的發(fā)展空間，激勵(lì)員工走向更高的工作水準(zhǔn)。員工剛進(jìn)入職場或者工作年限比較短的階段，企業(yè)可以主要實(shí)施績效薪酬方式，使員工的努力與業(yè)績、業(yè)績與薪酬有效掛鉤，讓員工清楚，只要付出了努力就會(huì)有回報(bào)，以提高員工的努力程度。同時(shí)，當(dāng)員工工作年限比較少的時(shí)候，員工可以容易地經(jīng)受失敗的考驗(yàn)，這也為企業(yè)實(shí)行績效薪酬方式提供了可行性。

當(dāng)員工進(jìn)人工作年限的中期時(shí)，員工的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力都達(dá)到了比較高的水平，其薪酬水平也就比較高。同時(shí)，員工的需要水平往往上移到了更高的層次。因此，對薪酬的重視程度有所下降。這一時(shí)期，薪酬將起到保證員工積極性不降低或者是不會(huì)以較快速度降低少的作用。因?yàn)榇藭r(shí)員工需要有比較穩(wěn)定和較高水平的薪酬滿足生活和社會(huì)應(yīng)酬等方面對金錢的需求。此時(shí)企業(yè)可以做的就是，提供高薪酬以留住這些重要員工，并進(jìn)而結(jié)合其他左式激勵(lì)其工作積極性。當(dāng)員工進(jìn)人工作年限的后期時(shí)，員工對家庭的責(zé)任達(dá)到最大，此時(shí)員工也將更多地考慮自己退休后的生活保障問題，這都促使員工對薪酬重新重視起來。此時(shí)薪酬對于員工的激勵(lì)作用更多地體現(xiàn)在對員工現(xiàn)在和未來生活的保障作用上。同時(shí)由于此階段的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)慢慢降低到了比較低的水平，因此，企業(yè)應(yīng)向員工提供中等或中等偏上水平的薪酬，以使此階段的員工仍以較高的積極性工作，也讓年輕一些的員工了解企業(yè)對員工是負(fù)責(zé)任的。員工進(jìn)人工作年限的后期階段時(shí)，企業(yè)不再適合實(shí)行以績效為主的薪酬方式，這主要是因?yàn)榇穗A段的員工適應(yīng)性降低，員工應(yīng)對挫折的能力下降，同時(shí)也體現(xiàn)出企業(yè)對為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工的尊重和照顧。

三、建立完善的薪酬制度，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用

對于不同的員工而言，在需求上也存在明顯的差異性。因此，對不同的員工需要采取不同的激勵(lì)措施。在企業(yè)中，工資對大多數(shù)人來說是個(gè)硬道理，對于工資低的公司就算企業(yè)文化搞得再好，也很難留人。

1.重視薪酬激勵(lì)的重要作用

企業(yè)的管理人員對薪酬的分配不能僅僅將其看作是“分蛋糕”。而是通過分蛋糕可以將企業(yè)的蛋糕做得更大。價(jià)值的分配不僅是一種戰(zhàn)略思考，它還是一項(xiàng)技術(shù)工作。在制定企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，不能僅僅立足于企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，必須深人了解認(rèn)清薪酬系統(tǒng)的本質(zhì)。否則的話，雖然企業(yè)的薪酬系統(tǒng)正常建立了，在前期也可以安全可靠的運(yùn)行，但是一旦出現(xiàn)新的問題，薪酬制度又無法解決，這時(shí)的薪酬系統(tǒng)會(huì)阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。

2.合理改革激勵(lì)體系運(yùn)行機(jī)制，引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代化的人力資。源管理應(yīng)該立足于傳統(tǒng)的人事管理，通過對企業(yè)各種人力需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和預(yù)測，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在進(jìn)行招人時(shí)，可以在人力資源的規(guī)劃上下功夫，企業(yè)單位需要根據(jù)。自己單位的需求確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源管理的方向，在現(xiàn)有人員中挖潛力實(shí)現(xiàn)人力資源機(jī)制的最大化。

3.注意與員工溝通薪酬

關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開，這個(gè)問題一直存在較大爭議。畢竟保密的薪酬使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。為了保證激勵(lì)效果企業(yè)可以將薪酬透明化。

4.實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

將考核結(jié)果與教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職務(wù)晉升等聯(lián)系起來，真正依據(jù)考核結(jié)果對工作人員實(shí)施管理。建立良好的績效評估反機(jī)制，讓被考核者清楚了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距，依此改進(jìn)工作，提高績效。

5.設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

企業(yè)員工的福利主要可以分為兩類：（1）國家強(qiáng)制性福利，即五險(xiǎn)一金等，它們需要根據(jù)國家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)施。（2）企業(yè)管理者根據(jù)自身企業(yè)的需要指定的福利項(xiàng)目，如在交通和花費(fèi)方面給員工一定的補(bǔ)償、對買房工作人員提供支持等。對于企業(yè)的工作人員，他們會(huì)習(xí)性的將這些福利計(jì)算到自己的收人中，用以比較企業(yè)是否有吸引力，值得自己留下繼續(xù)工作。

6.靈活運(yùn)用非貨幣性薪酬

隨著工資收入水平的提高，人們不再局限于考慮個(gè)人和家庭的溫飽問題，而將目光著眼于生活質(zhì)量的提高以及個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)。比如給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰，給員工提供培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。給員工有晉升與調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，面向職位空缺，可以進(jìn)行內(nèi)部招聘大批求職者再也不會(huì)拼著毫無保障的高薪而去，他們更加在乎自身和企業(yè)的發(fā)展前景。

四、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)中，可以激勵(lì)員工的手段有多種，其中薪酬激勵(lì)是最容易被管理者接受的激勵(lì)方式，也是管理者使用最熟練的激勵(lì)方式。作為企業(yè)的管理者必須注意到薪酬激勵(lì)對激勵(lì)員工工作熱情的重要作用，制定符合員工實(shí)際發(fā)展需求的激勵(lì)體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供更多的保障。

參考文獻(xiàn)：

王克響.淺析中小企業(yè)對員工的激勵(lì)作用的有效運(yùn)行[J].才智，2010，10： 292-293.endprint