尤春智

（安徽工業(yè)大學(xué)，安徽 馬鞍山 243032）

關(guān)于我國成長期家族企業(yè)傳承模式的探討

尤春智

（安徽工業(yè)大學(xué)，安徽 馬鞍山 243032）

以企業(yè)生命周期相關(guān)理論為基礎(chǔ)，針對成長期家族企業(yè)的傳承模式進行研究。通過對家族企業(yè)成長期的階段性特征分析，提出成長期家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇以“子承父業(yè)”為主、初步引入職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理的傳承模式?！白映懈笜I(yè)”和初步引入職業(yè)經(jīng)理人有機結(jié)合，可以被看作成長期家族企業(yè)傳承模式比較合理的選擇，可以幫助成長期家族企業(yè)成功過渡到成熟期，實現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

家族企業(yè)；成長期；傳承模式

家族企業(yè)一般是指資本或股份主要控制在一個家族手中的企業(yè)。家族企業(yè)是目前世界上比較普遍的一種企業(yè)組織形式，世界五百強企業(yè)中約有40%的企業(yè)可以被看作是家族企業(yè)，三星、摩托羅拉、沃爾瑪、洛克菲勒等大型跨國公司都是家族企業(yè)。改革開放以來，我國的民營經(jīng)濟迅速崛起，民營企業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟的快速穩(wěn)定發(fā)展起到了重要推動作用。據(jù)《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》指出，我國目前大約有790萬家民營企業(yè)，這一數(shù)字超過了我國企業(yè)總數(shù)的70%，這些民營企業(yè)中絕大多數(shù)都是家族企業(yè)[1]。例如娃哈哈、方太廚具、紅豆集團等知名企業(yè)都屬于家族企業(yè)，它們?yōu)槲覈?jīng)濟和社會的快速發(fā)展做出了重大貢獻。

然而研究顯示，家族式經(jīng)營的民營企業(yè)存活率并不高，只有30%的家族企業(yè)能夠延續(xù)到第二代，而能夠成功地傳遞至第三代手中的僅為10%-15%，只有大約3%的家族企業(yè)在第四代及以后還在經(jīng)營。[2-3]據(jù)統(tǒng)計，美國家族企業(yè)的平均壽命是24年，非常巧合的是，家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的平均任期也是24年?，F(xiàn)實中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：家族企業(yè)創(chuàng)始人突然離去或退休的時候，通常就是企業(yè)的終結(jié)之時。所以國內(nèi)外許多學(xué)者就將家族企業(yè)的“短命”現(xiàn)象歸因于失敗的傳承。[4]

現(xiàn)階段我國的家族企業(yè)群體中很大一部分處于企業(yè)生命周期的成長期，本文通過結(jié)合企業(yè)生命周期相關(guān)理論，著重探討成長期的家族企業(yè)傳承模式選擇，希望能為我國家族企業(yè)的成功傳承提供些許理論參考。

一、企業(yè)生命周期相關(guān)理論研究

企業(yè)不僅是一個社會經(jīng)濟組織，也是一個有機生命體，它同其他的生命體一樣，存在著由出生到成長，由成熟到滅亡的生命周期。企業(yè)生命周期一直是國內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的熱點，其中國外比較著名的是美國學(xué)者愛迪斯，經(jīng)過長期的研究，他出版了《企業(yè)生命周期》一書。愛迪斯認為，企業(yè)的成長與老化是通過靈活性與可控性這兩大因素之間的相互關(guān)系來表現(xiàn)的，按照這兩個因素，企業(yè)的生命周期可以劃分為三個階段和十個時期，分別是由孕育期、嬰兒期、學(xué)步期構(gòu)成的孕育階段，由青春期、盛年期和穩(wěn)定期構(gòu)成的成長階段，以及由貴族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四個時期組成的老化階段。[5]

李業(yè)在國外學(xué)者和國內(nèi)學(xué)者陳佳貴的研究基礎(chǔ)上，進一步研究提出了企業(yè)生命周期的修正模型，該模型將企業(yè)銷售額作為企業(yè)生命周期模型的縱坐標(biāo)，將企業(yè)生命周期依次分為孕育期、初生期、成長期、成熟期和衰退期。[6]國內(nèi)學(xué)者鄭海航在《中國企業(yè)家成長問題研究》一書中，著重把家族企業(yè)的發(fā)展過程劃為四個階段，分別是萌芽期（原始家族企業(yè)階段）、初創(chuàng)期（純粹家族企業(yè)階段）、成長期（泛家族企業(yè)階段）和成熟期（現(xiàn)代家族企業(yè)階段）。[7]經(jīng)過對比分析，結(jié)合我國家族企業(yè)的實際情況，本研究比較認同學(xué)者鄭海航對家族企業(yè)生命周期的劃分。

二、成長期家族企業(yè)相關(guān)研究

成長期是家族企業(yè)過渡到成熟期的關(guān)鍵階段，國內(nèi)學(xué)者針對成長期家族企業(yè)的研究有很多。程美麗（2011）通過對家族企業(yè)人際關(guān)系現(xiàn)狀的描述，提出了成長期家族企業(yè)人際關(guān)系方面存在的主要問題，進而從中國傳統(tǒng)文化的影響和家族企業(yè)的管理弊病兩個角度著重分析了導(dǎo)致家族企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜的原因，最后提出了改善成長期家族企業(yè)人際關(guān)系問題的一些基本對策，主要包括：必須從對家族成員的規(guī)范化管理入手，同時注重培養(yǎng)企業(yè)文化，并且加強對家族企業(yè)的人力資源管理。[8]李超（2011）結(jié)合公司治理和財務(wù)治理的相關(guān)理論以及家族企業(yè)成長期的理論特征，對成長期家族企業(yè)的財務(wù)治理結(jié)構(gòu)的選擇進行了理論分析。他認為在財務(wù)治理組織體制方面，財務(wù)主體應(yīng)該由單一化走向多元化，財權(quán)及財權(quán)配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該分層；在財務(wù)治理運行機制方面，成長期的家族企業(yè)應(yīng)該從業(yè)主主導(dǎo)的財務(wù)治理機制走向共同治理的財務(wù)治理機制。[9]蘇潔（2008）結(jié)合成長期家族企業(yè)的案例，提出了成長期家族企業(yè)存在的人力資源問題，例如企業(yè)人力資源管理無法做到情和理兼顧、人才引進困難、信任危機等，并對這些問題提出了相應(yīng)的解決方案。[10]除此之外，國內(nèi)還有很多學(xué)者對成長期家族企業(yè)人力資源管理方面存在的問題進行了相應(yīng)研究。

綜上，我們可以發(fā)現(xiàn)目前學(xué)術(shù)界對成長期家族企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、財務(wù)治理結(jié)構(gòu)以及人力資源管理方面的研究比較多，然而針對成長期家族企業(yè)傳承方面的研究卻非常少，所以本研究具有重要的實踐和理論意義。

三、成長期家族企業(yè)階段特征分析

在我國，絕大多數(shù)家族企業(yè)消失在成長期，真正能夠走到成熟期的現(xiàn)代家族企業(yè)目前還不是很多。沒有做好代際傳承，是這些家族企業(yè)在成長期就已經(jīng)消亡的重要原因之一。根據(jù)學(xué)者鄭海航的觀點，成長期也就是泛家族企業(yè)階段，它是每一個家族企業(yè)由純粹家族企業(yè)走向現(xiàn)代家族企業(yè)所必經(jīng)的階段（見圖1）。若要深入研究我國成長期家族企業(yè)傳承模式，必須先要理解成長期家族企業(yè)階段性特征。

圖1 家族企業(yè)成長階段擴展圖[11]

首先，成長期的家族企業(yè)正逐步步入正軌，家庭或家族成員已經(jīng)滿足不了企業(yè)規(guī)模擴大對經(jīng)營管理人員的需求。這一時期，與企業(yè)主及其家庭成員有同學(xué)、朋友、同事以及戰(zhàn)友等關(guān)系的人員比較容易得到企業(yè)主的信任，因而這些人員容易被企業(yè)接納擔(dān)任企業(yè)的經(jīng)營管理人員，這類人員統(tǒng)稱為泛家族成員。此階段家族企業(yè)部分經(jīng)營管理權(quán)限傳承對象的選擇范圍開始擴大到泛家族成員等具有血緣連帶關(guān)系人員身上，而不再要求絕對的血緣關(guān)系。

其次，這一階段家族企業(yè)的所有權(quán)依然由核心家族成員所控制，但是企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)逐漸分離，企業(yè)的生產(chǎn)權(quán)被分離則更為明顯。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)經(jīng)營管理事務(wù)日益專業(yè)化和正規(guī)化，企業(yè)主不得不嘗試引入職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人主要來源于兩條途徑：（1）從外部職業(yè)經(jīng)理人市場招聘，聘請專業(yè)的、有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人；（2）通過家族成員引薦，由友緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣舉薦或介紹而來。

再次，企業(yè)主受現(xiàn)代市場經(jīng)濟因素和傳統(tǒng)的家文化雙重影響。一方面企業(yè)主希望企業(yè)能夠向更加成熟規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)過渡，提升企業(yè)市場競爭力，因此積極學(xué)習(xí)先進的管理知識和引進市場認可的專業(yè)經(jīng)營管理人才；另一方面企業(yè)主努力維系企業(yè)的家族專有權(quán)，大多家族企業(yè)主還沒跳出家族制的束縛，害怕一旦把自己辛苦創(chuàng)辦的企業(yè)經(jīng)營權(quán)交給外人后會失去對企業(yè)的控制，從而給自己帶來損失。

最后，這一階段的家族企業(yè)治理逐漸由人治向法治過渡，從不規(guī)范的情感管理向規(guī)范的規(guī)章制度管理過渡，科學(xué)的制度建設(shè)成為其重要特征，企業(yè)管理逐步正規(guī)化。

四、成長期家族企業(yè)傳承模式選擇

目前，我國家族企業(yè)多處于成長期，成熟期的現(xiàn)代家族企業(yè)非常之少，然而發(fā)達國家卻很多。一方面是因為發(fā)達國家市場經(jīng)濟發(fā)展的比較早，他們的家族企業(yè)市場經(jīng)驗豐富；另一方面是因為發(fā)達國家的家族企業(yè)傳承做的比我們好，這是主要原因。成長期家族企業(yè)傳承是家族企業(yè)過渡到成熟期的關(guān)鍵。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，成長期家族企業(yè)的內(nèi)部管理資源已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，“子承父業(yè)”的傳承模式弊端日益顯露。但是成長期家族企業(yè)還未到達成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)規(guī)模和資源有限，不適宜完全采用職業(yè)經(jīng)理人傳承模式，所以企業(yè)不能盲目冒進地引入職業(yè)經(jīng)理人，以免破壞企業(yè)正常發(fā)展的節(jié)奏。因此，許多國內(nèi)學(xué)者也認為“子承父業(yè)”的傳承模式仍是成長期家族企業(yè)代際傳承的主流模式。

基于以上對成長期家族企業(yè)發(fā)展階段性特征的分析，本文認為，我國成長期家族企業(yè)的傳承模式應(yīng)該采用在“子承父業(yè)”為主的基礎(chǔ)上，初步引入職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任具體部門的管理工作，使其掌握部分企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，并通過泛家族關(guān)系來擴大繼承人選擇范圍，進而組建一個平穩(wěn)過渡的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，這樣才是比較適宜我國成長期家族企業(yè)的一種傳承模式（如圖2）。子承父業(yè)這種傳承模式信任度高，相對而言所需要的管理成本也較低，繼承人對企業(yè)擁有較高的忠誠度；而職業(yè)經(jīng)理人則擁有豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗、先進的經(jīng)營管理理念，能將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，帶領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展。而且企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人在一定程度上可以彌補家族經(jīng)營的許多弊病，為企業(yè)注入新鮮的血液。

圖2 成長期家族企業(yè)傳承模式

五、結(jié)語

通過閱讀大量家族企業(yè)傳承文獻，結(jié)合家族企業(yè)生命周期理論，本文著重對成長期家族企業(yè)的階段性特征進行分析，進而提出成長期家族企業(yè)傳承模式的路徑選擇。在“子承父業(yè)”為主的基礎(chǔ)上，初步引入職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)具體部門的管理工作，使其掌握部分經(jīng)營權(quán)，這一模式才是成長期家族企業(yè)傳承比較合理的選擇。將“子承父業(yè)”與引入職業(yè)經(jīng)理人這兩種方式的優(yōu)點有機結(jié)合，幫助成長期家族企業(yè)成功過渡到成熟期，實現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，由于時間有限以及資源緊張，本文還存在著些許不足。本文以文獻理論研究為主，沒有對相關(guān)家族企業(yè)進行長期、深入的訪談，缺乏實際調(diào)研，未來我們將著手實證調(diào)查，結(jié)合實際企業(yè)案例來進一步論證本文的研究結(jié)論。

［1］劉芳.中國家族企業(yè)的傳承模式的比較分析[J].中國商貿(mào), 2012,（20）:104-105.

［2］S.Birley.Succession in the Family Firm:The Inheritor’s View[J]. Journalof Small BusinessManagement,1986,24(3):129-138.

［3］W.C.Handler.Methodological Issuesand Considerations in Studying Family Business[J].Family BusinessReview,1989,2(3):257-276.

［4］竇軍生,鄔愛其.家族企業(yè)傳承過程演進:國外經(jīng)典模型評介與創(chuàng)新[J].外國經(jīng)濟與管理,2005,27(9):52-58.

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［6］李業(yè).企業(yè)生命周期的修正模型及思考[J].南方經(jīng)濟,2000,(2): 47～50.

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［8］程美麗.我國成長期家族企業(yè)人際關(guān)系問題研究[D].太原：山西財經(jīng)大學(xué),2011.

［9］李超.成長期家族企業(yè)財務(wù)治理結(jié)構(gòu)研究[D].青島：中國海洋大學(xué),2011.

［10］蘇潔.關(guān)于成長期家族企業(yè)人力資源管理問題的研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2008.

［11］鄭海航.企業(yè)組織論[M].北京：經(jīng)濟管理出版社,2004.

The Study on InheritanceM odelof Chinese Fam ily Business in Grow th stage

You Chun-zhi
（AnhuiUniversity of Fechnology,Ma’anshan Anhui243032,China）

This paper is based on the related theories of corporate life cycles and discusses the inheritance model of Chinese family businesswhich is in growth stage.By analyzing themechanism of family business in growth stage,this paper puts forward that family business in growth stage should choose the inheritancemodel that“succeeding to father’s chairmanship”is inmain position and recruiting the good professionalmanagers to grasp themanagement in a secondary position.The combination of “succeeding to father’s chairmanship”and recruiting the good professionalmanagers is the most reasonable choice for family business in growth stage.Thismodel can help family business in growth stage transition tomaturity and realize the sustainable developmentof family business.

family business;growth stage;inheritancemodel

F271

A

1672-0547（2015）01-0053-03

2014-09-27

尤春智（1990-），男，安徽滁州人，安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)營銷。