何金軒　肖偉　康祝婷　羅吟吟　何帆

緒論

我國公務員隊伍人數眾多，且近些年呈逐年遞增趨勢。在全國公務員隊伍中，少數民族約占9.6%。雖然少數民族公務員在整個公務員隊伍中的數量不是很多，普遍分布在云、貴、新、藏等邊區(qū)，但是少數民族公務員在穩(wěn)定邊疆，治理邊疆，發(fā)展邊疆中發(fā)揮著不可替代的重要作用。如何更好地發(fā)揮少數民族公務員的主觀能動性，工作積極性和社會服務性已經成為了當前研究少數民族公務員的重點，本文從少數民族公務員的激勵機制角度出發(fā)，著重探析影響激勵機制的主觀和客觀因素，目的在于更好地使少數民族公務員服務于人民。

一、少數民族公務員激勵機制問題的提出

（一）少數民族公務員激勵機制的內涵

1.公務員激勵機制的概念。公務員激勵機制是指調動公務員積極性并對其行為目標的選擇引起引導和制約作用的一系列制度性措施。這對進一步加強公務員隊伍建設具有十分重要的意義。

2.少數民族公務員激勵機制的特點與區(qū)別。考慮到少數民族的公務員由于工作環(huán)境與自身民族的不同，所以應該將民族特性，環(huán)境特性等一系列的因素納入制定與實施激勵機制的過程之中，這既是對少數民族公務員的尊重也是對少數民族公務員的理解與照顧。

（二）少數民族公務員激勵機制問題的提出

國家公務員制度是現代國家關于公務員管理的原則、規(guī)范和體制等內容的簡稱，在西方國家也稱之為文官制。我國公務員制度是從 20 世紀 80 年代初開始研究，并逐步試點，到 1988年已基本形成具有我國特色的公務員制度。同時，也形成了一套適合我國公務員的激勵機制。但是針對于少數民族公務員的激勵機制卻十分缺失，所以如何調動少數民族公務員的工作積極性成為了一個迫切的而又普遍的問題。

（三）少數民族公務員激勵機制存在問題的分析

少數民族公務員激勵管理的過程就是激發(fā)少數民族公務員內在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現組織既定的目標和任務。少數民族公務員多從事的是一些基層公務，主要的是中央與地方政府政策的執(zhí)行與監(jiān)督，然而民族文化的差異性如語言風俗以及生活習慣等可能會對少數民族公務員的日常工作產生一定的影響甚至困難，所以對少數民族公務員的激勵機制研究必須充分考慮其特異性。

二、影響少數民族公務員激勵發(fā)揮作用的因素

激勵是提高工作人員工作積極性，高效率的完成組織目標的一種重要方式。公務人員的激勵主要通過的是通過一系列的考核評估措施進行。激勵的方式具有多樣化，有物質激勵、精神激勵、情感激勵、職位激勵、榮譽激勵等。但是影響激勵機制發(fā)揮作用的因素有物質激勵不足，行政文化發(fā)展落后，考察考核不完善等原因。

（一）物質激勵不足

在激勵機制作用當中，物質激勵和精神激勵是比較明顯且有效的，然而物質激勵是最為直接的方式，是人們從事社會活動的基本動機。人們可以從勞動中獲得理所應當的物質獎勵，物質利益是日常生產生活的基礎。但是就當前的公務人員薪酬待遇方面來看，為了嚴防貪污腐敗等惡劣的情況發(fā)生在公務人員隊伍中，中央政府和地方政府進一步的減少和取消了公務員的福利待遇。除了沿海發(fā)達地區(qū)之外全國的公務人員薪酬待遇普遍偏低，而對于身處邊遠地區(qū)邊境地區(qū)的少數民族公務員來說這種情況表現的尤其突出，由于薪酬受到地區(qū)環(huán)境和當地財政條件的限制，少數民族公務人員的物質激勵措施長期不足。隨著福利房的取消和商品的出現，住房問題也成為困擾公務人員的重要難題，很多公務人員已現有的工資薪酬很難負擔起家用商品房的龐大支出，這也是誘發(fā)公務人員犯罪的一個不可忽視的因素。

（二）民族地區(qū)行政文化落后

文化是一種復雜的社會現象，在不同的社會領域具有不同的表現，而在行政活動的領域里即表現為行政文化。它包括從事行政工作的人員對行政行為的態(tài)度、情感、認知、價值、信仰以及從事行政工作的工作原則和工作方式。但是行政文化的形成受到多方面因素的影響，如從事行政工作人員的家庭背景、生活背景、民族背景、知識背景、行為習慣等一系列因素的影響。對于少數民族的公務人員來說，最為顯著的影響就是他們自身的民族特性和所面對和服務的廣大少數民族同胞。不同的民族具有不同的信仰和生活習慣，以及不同的價值取向。1、由于地區(qū)邊疆邊境，很多少數民族公務人員產生了封閉閉塞的思想觀念形成了封閉、專制的行政文化，行政手段專一重視權威而輕視民主，行政工作中缺乏創(chuàng)造性和主動性只會機械的傳達執(zhí)行上級政府的指令。2、民族文化色彩濃重，對于本民族的居民格外認同，對本民族的語言格外認同，對本民族的風俗習慣格外認同，而不能做到對非本民族居民一視同仁缺乏包容心和耐心甚至產生排斥心理。3、作為一名少數民族公務人員缺乏對國家民族政策的認識與理解，缺乏對本民族的榮譽感和自豪感，自身缺乏自我認同感。

（三）職務晉升績效考核不完善

對于干部提拔任用，沒有真正形成任人唯賢、公平公正的激勵機制。一些部門在對少數民族公務員的使用上，還存在著因為是少數民族所以才能選拔任用的情況，這使本來對少數民族公務人員的照顧與鍛煉流于形式。不同行政崗位的交流與輪換制度執(zhí)行還不到位。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，同時也不利于調動公務員的積極性我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現和解決問題，不斷的去補充的完善?？冃Э己藛我坏囊揽空φ?，考核量化的標準不能有效的區(qū)分個人與集體的績效，不能充分反映少數民族公務人員的工作實際情況。

三、民族地區(qū)公務員激勵應采取的措施

（一）加強對民族地區(qū)財政補貼加大轉移支付力度

新中國成立到改革開放幾十年來，黨中央高度重視對新、藏、蒙等少數民族聚居的邊境邊疆地區(qū)的發(fā)展，民族地區(qū)的經濟建設較以前有了巨大的飛躍，少數民族居民的生活生產條件也有了巨大的提升。“西部大開發(fā)計劃”、“西氣東輸”、“西電東送”等一系列的重大項目給民族地區(qū)的發(fā)展帶來了巨大的機遇，但是與東部沿海等發(fā)達地區(qū)相比經濟條件、人文條件還很落后。國家應當增加對民族地區(qū)的轉移支付力度和財政補貼，特別是針對少數民族公務人員的補貼與福利待遇應當適量增加，最好形成專項補貼，解決少數民族公務人員的生產生活的后顧之憂，保證生活水平，使其更加安心工作專心為人民服務。

（二）重視發(fā)展民族地區(qū)行政文化

建立起一套適合民族地區(qū)公務員隊伍的行政文化，重視發(fā)展具有特色的民族地區(qū)行政文化。增強少數民族公務員的法律意識，正確的認識理解我國涉及少數民族的政策和規(guī)定，徹底改變民族地區(qū)行政文化中保守、封閉、專制的消極部分，建立起公平、公正、民主的核心價值取向。在支持本民族的人文、生活、信仰的同時尊重其他民族的生活習慣和信仰，進一步的民族自豪感與榮譽感。發(fā)揮主觀能動性，增強少數民族公務員的創(chuàng)新精神與團隊合作精神，使行政資源得到最優(yōu)化的分配與使用。

（三）建立健全民族地區(qū)公務員考核、晉升制度

如何使公務員激勵機制走向法治化、完善化和公平化是解決公務員激勵機制問題的關鍵。完善科學的職位分類制度，這是完善一切具體的公務員激勵機制的基礎。加強崗位交流。建立多重評估體制，更重要的是引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。（作者單位：云南民族大學政治與公共管理學院）

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