卞玉霞

摘要：電力企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)行業(yè)，提供的服務(wù)直接關(guān)系到各行業(yè)的正常運(yùn)行，因此，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究對(duì)于推動(dòng)電力企業(yè)改革發(fā)展具有重要的實(shí)際意義?；诖?，本文研究了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題為加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理提出了幾點(diǎn)對(duì)策，以期能為我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的完善提供一定借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理；對(duì)策

1.引言

電力企業(yè)是能源基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。2015年電力體制改革進(jìn)一步推進(jìn)，擴(kuò)大了輸配電價(jià)改革試點(diǎn)范圍，“放開(kāi)兩頭，管住中間”的電力體制改革思路開(kāi)始落實(shí)執(zhí)行，“放開(kāi)兩頭”即對(duì)發(fā)電方、售電方、用電方提高市場(chǎng)化程度，實(shí)現(xiàn)更加充分的競(jìng)爭(zhēng)；“管住中間”即在電網(wǎng)、輸配電環(huán)節(jié)強(qiáng)化政府管理。形象地講，今后輸配電網(wǎng)相當(dāng)于高速公路，只要向電網(wǎng)交了過(guò)路費(fèi)，發(fā)電企業(yè)和用電企業(yè)就可以逐步實(shí)現(xiàn)直接交易。再加上節(jié)能減排的力度加大，對(duì)清潔能源和高質(zhì)量的用電服務(wù)提出了要求。這些改革最終都要員工去實(shí)現(xiàn)，因此，新形勢(shì)下的電力企業(yè)人力資源管理研究具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

2.我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)又要使員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。目前，部分電力企業(yè)的人力資源管理還只是處于傳統(tǒng)人事管理階段，沒(méi)有充分發(fā)揮人才這一企業(yè)核心資源應(yīng)有的價(jià)值，在一定程度上阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)已有的研究結(jié)果和工作實(shí)踐，本文認(rèn)為我國(guó)電力企業(yè)目前人力資源管理存在的以下幾個(gè)主要問(wèn)題。

（1）人力資源管理觀念落后

電力企業(yè)作為具有一定壟斷性的國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下進(jìn)行管理，市場(chǎng)化程度較低。雖然很多企業(yè)已經(jīng)將人事部改成人力資源部，但是目前部分電力企業(yè)的人力管理模式、內(nèi)容等還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力管理觀念落后，過(guò)分因事?lián)袢?，?qiáng)調(diào)個(gè)人的能力對(duì)工作的適應(yīng)性，將員工作為一種管理對(duì)象。沒(méi)有實(shí)現(xiàn)以物為中心到以人為本觀念的轉(zhuǎn)換，不注重員工潛力的開(kāi)發(fā)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，使得人員管理不利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

（2）人力資源管理機(jī)制不合理

電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制不合理主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是，績(jī)效考核機(jī)制不健全，雖然電力企業(yè)在不斷進(jìn)行薪酬管理模式改革，實(shí)行崗位績(jī)效工資，但是仍存在未建立健全有效的考核體系，現(xiàn)代薪酬激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有完全形成，績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面，針對(duì)性和可操作性不足；二是，人員流動(dòng)性差，電力企業(yè)人力管理中存在“能進(jìn)不能出，能上不能下”的現(xiàn)象，大部分采用行政指令式來(lái)進(jìn)行人員崗位分配，員工基本上是在自己的崗位上工作一輩子，人力資源配置沒(méi)有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。

（3）人力資源管理缺乏專(zhuān)業(yè)人才

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在電力企業(yè)人力資源管理中普遍存在專(zhuān)業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象，人力資源部的很多管理人員都不是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者，沒(méi)有一定的理論知識(shí)積累，因此現(xiàn)代人力資源管理理念陳舊，管理方法、手段也較為傳統(tǒng)，特別是企業(yè)的老員工，其管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)下的電力企業(yè)人力資源管理需求，人力管理存在一些糾紛，不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)。

3.加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

由前述可知，我國(guó)電力企業(yè)中人力資源管理存在管理觀念落后、管理機(jī)制不合理以及缺乏專(zhuān)業(yè)管理人才等問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，本文提出了以下幾點(diǎn)改善措施。

（1）轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源管理

樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，改變傳統(tǒng)以物為中心的人事管理觀念，以人為本，重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，拓展人才的職業(yè)發(fā)展空間，加強(qiáng)部門(mén)間的員工交流。

首先，做好人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，正確預(yù)測(cè)崗位需求，建立員工崗位能力模型，將“以崗擇人”和“因人配崗”相結(jié)合，深入分析員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。

其次，全員參與人力資源管理工作，落實(shí)全方位責(zé)任。人力資源管理不僅僅是人資部的責(zé)任，涉及到企業(yè)各個(gè)部門(mén)，各部門(mén)的管理者應(yīng)積極配合人資部的人才選用、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)工作。人力資源管理者應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為前提，提高人資管理的效率和效果。

（2）健全現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制

以現(xiàn)代人力資源管理理念為指導(dǎo)，健全現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的人力管理氛圍。

第一，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)要積極創(chuàng)建條件，制定相關(guān)的招聘政策，吸引優(yōu)秀的人才。結(jié)合員工的實(shí)際情況，組織他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，有計(jì)劃地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)，加強(qiáng)員工崗位能力建設(shè)。

第二，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一些原有傳統(tǒng)的激勵(lì)制度不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理念，需要積極進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革。將薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、民主參與激勵(lì)及成長(zhǎng)激勵(lì)相互融合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，定量考核和定性考核相結(jié)合，對(duì)給企業(yè)帶來(lái)突破性貢獻(xiàn)者進(jìn)行機(jī)制外的獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立標(biāo)桿作用。有效的激勵(lì)機(jī)制還包括懲罰制度，作為國(guó)有企業(yè)的電力行業(yè)管理者很多礙于情面，對(duì)員工有獎(jiǎng)無(wú)懲，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

第三，營(yíng)造良好的人力管理氛圍。將現(xiàn)代人力資源管理觀念融入到企業(yè)文化中，在企業(yè)上下廣泛宣傳人力資源管理新理念、新思維、新模式，使員工知悉人力管理的要求，避免信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象，減少不必要的管理糾紛。

（3）提高專(zhuān)業(yè)管理人才的素質(zhì)

人力資源管理缺乏專(zhuān)業(yè)人才是目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的一個(gè)主要問(wèn)題，針對(duì)該問(wèn)題首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人資管理專(zhuān)業(yè)人才的招聘，改變?nèi)魏稳硕寄芨扇速Y工作的傳統(tǒng)想法。拓寬招聘渠道，將校園招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘等方式結(jié)合起來(lái)，既注重人才的理論知識(shí)又重視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，人力管理人才素質(zhì)的提高直接關(guān)系到其他員工選擇的適應(yīng)性和科學(xué)性。其次，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)管理人才的培訓(xùn)。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和國(guó)家政策在不斷變化，人力管理工作者要不斷更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技能。特別是對(duì)老員工，他們的理論知識(shí)體系過(guò)于陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)員工的招聘需求，對(duì)其的定期培訓(xùn)十分必要。最后，建立人力管理人才溝通交流機(jī)制。加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)一些人力資源管理工作較有效的企業(yè)的交流溝通，借鑒他們的經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際情況，建立合適的管理模式。

4.結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源之一，人力資源管理處于重要的地位，高素質(zhì)人才是企業(yè)獲得市場(chǎng)地位和樹(shù)立良好企業(yè)形象的有力保障，作為能源基礎(chǔ)行業(yè)的電力企業(yè)不例外。在電力企業(yè)改制這一背景下，電力企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，必須加強(qiáng)和改善人力資源管理，將以人為本的理念融入企業(yè)文化中。（作者單位：國(guó)網(wǎng)冀北電力有限公司檢修分公司）

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