高金花

摘 要：我國(guó)對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的管理工作起步比較晚，與之相關(guān)的系統(tǒng)方法和理論研究還都處于實(shí)踐初期的階段。因此，對(duì)于事業(yè)單位崗的績(jī)效考核管理一直以來都是工作管理的一個(gè)難點(diǎn)和一個(gè)新的挑戰(zhàn)。也是工作監(jiān)督民眾十分重視的一個(gè)問題。這也直接關(guān)系到我國(guó)民主建設(shè)和政體提職改革的相關(guān)事宜，因此能否把事業(yè)單位績(jī)效考核的管理工作落到實(shí)處、恰到好處，直接關(guān)系到國(guó)家政治未來的發(fā)展局勢(shì)，因此本文就此問題進(jìn)行相關(guān)探討，并提出相關(guān)意見以此改進(jìn)和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；考核管理；人力資源；相關(guān)方法

績(jī)效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績(jī)效考核加入其相關(guān)的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對(duì)于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這時(shí)就更加凸顯出績(jī)效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對(duì)員工形成一個(gè)動(dòng)態(tài)自覺性的約束，從而對(duì)于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準(zhǔn)。

一、我國(guó)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中存在的相關(guān)問題

（一）考核工作觀念陳舊，不現(xiàn)代化。目前許多人對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作仍是一個(gè)非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對(duì)于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進(jìn)程已經(jīng)相對(duì)較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實(shí)行了現(xiàn)代化的績(jī)效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平時(shí)把過多的精力放在業(yè)務(wù)的管理上，卻忽視了對(duì)于績(jī)效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯(cuò)誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核信息甚至是沒有一個(gè)完整的考核信息數(shù)據(jù)庫，這與現(xiàn)代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會(huì)給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。

（二）考核過程過于程序化，不真實(shí)化。在事業(yè)單位績(jī)效考核的過程中，沒有一個(gè)明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡(jiǎn)單的走一個(gè)流程和程序，同時(shí)，在數(shù)據(jù)和實(shí)例方面，也缺乏相應(yīng)的真實(shí)性和公正性，大多數(shù)存在“報(bào)喜不報(bào)憂”的現(xiàn)象，這是非常不可取的。雖然，在國(guó)家的相關(guān)規(guī)程中已經(jīng)體現(xiàn)出對(duì)于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對(duì)于下級(jí)的落實(shí)程度，確實(shí)是效果不佳，令人堪憂。因此對(duì)于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進(jìn)考核過程的形式化進(jìn)程是必不可少的。

（三）考核內(nèi)容形式化，不標(biāo)準(zhǔn)化。在事業(yè)單位績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)同中，我們不難發(fā)現(xiàn)內(nèi)容缺乏詳細(xì)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求?；蛘呖梢哉f是量化的標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)致，不全面。這便造成了對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容的形式化，從而導(dǎo)致“老好人”現(xiàn)象的產(chǎn)生，也因此為事業(yè)單位績(jī)效考核的管理工作的相關(guān)落實(shí)增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，從而導(dǎo)致了許許多多問題的產(chǎn)生，例如存在印象性打分，在實(shí)際管理工作中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（四）不重視考核后總結(jié)。在相關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核完成之后并沒有在事后對(duì)該考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的概括和總結(jié)，并沒有有效充分的手機(jī)考核事后反映，把相關(guān)的績(jī)效考核事后結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用和有效的轉(zhuǎn)化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績(jī)效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個(gè)工作紕漏。

（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準(zhǔn)則。對(duì)于事業(yè)單位而言，績(jī)效考核的目標(biāo)就是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金，懲罰錯(cuò)失。因此對(duì)績(jī)效考核管理的一個(gè)十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細(xì)準(zhǔn)則。因此，對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)際落腳點(diǎn)應(yīng)該落在獎(jiǎng)懲事宜上。

由于人們對(duì)于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認(rèn)為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點(diǎn)。但是隨著國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質(zhì)，企業(yè)的相關(guān)政策也同樣適用于對(duì)于相關(guān)事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度應(yīng)該被大力使用在對(duì)于相關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責(zé)任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當(dāng)今績(jī)效考核管理工作的主流觀念。以此來促進(jìn)事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績(jī)效考核沒有發(fā)揮其應(yīng)有效果的現(xiàn)狀。

二、改進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和方法

（一）提高對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度?？?jī)效考核作為一項(xiàng)非常重要的工作，在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。因此，在我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的實(shí)行中，要加大對(duì)于績(jī)效考核重要性的宣傳，真正切實(shí)的使工作人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對(duì)于國(guó)家關(guān)于“政治民主”有關(guān)政策條例的研讀力度，從而進(jìn)一步確保人們對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核更深層次的認(rèn)識(shí)和加快對(duì)于績(jī)效考核相關(guān)政策措施的實(shí)行和改進(jìn)。

（二）建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績(jī)效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核管理工作的大力推進(jìn)和全面改進(jìn)的基礎(chǔ)就是要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化。規(guī)范化的全方位績(jī)效考核系統(tǒng)。因此，要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實(shí)反映來確立更為細(xì)化和量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，結(jié)合德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面來組織成一個(gè)更為全面的績(jī)效考核構(gòu)架，并在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調(diào)查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)。防止出現(xiàn)“一把尺標(biāo)準(zhǔn)”的現(xiàn)象產(chǎn)生。在具體實(shí)施中，對(duì)于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績(jī)效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績(jī)效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動(dòng)態(tài)性，從真正意義上形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績(jī)效考核系統(tǒng)。

（三）堅(jiān)持考核原則，形成科學(xué)的考核管理體系。只有堅(jiān)持考核原則，才能切實(shí)保證績(jī)效考核的公平性和真實(shí)性，從而進(jìn)一步形成科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績(jī)效考核體系才會(huì)被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應(yīng)有的效果和作用，才能真正的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

（四）加強(qiáng)日?？己撕蜏贤ōh(huán)節(jié)。對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理的工作非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是其日?？己撕腿粘贤ǖ沫h(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的根本保證。同時(shí)，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，使得它既不同于政府公務(wù)機(jī)構(gòu)，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日?？己说姆e累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相關(guān)事宜，才能更加準(zhǔn)確無誤的對(duì)被考核者得出更為準(zhǔn)確合理的考核結(jié)果，才能真正的做到獎(jiǎng)罰分明的公平公正，以及對(duì)自身工作的根本性改進(jìn)。因此在相關(guān)考核工作中，要加大對(duì)于日?？己说牧Χ龋绻斜匾脑捒梢约尤脒m當(dāng)?shù)拿嬲劖h(huán)節(jié)。使員工在面對(duì)面的環(huán)境中更加直接真實(shí)的感受到考核的嚴(yán)肅性和公平性，從而便于日后績(jī)效考核管理工作的順利開展。

（五）重視考核事后的反饋和總結(jié)?？己顺绦虻慕Y(jié)束并不意味著考核工作的完結(jié)。在考核流程的結(jié)束后，對(duì)于考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和對(duì)于考核結(jié)果的合理分析是十分必要且必須的。根據(jù)績(jī)效考核后得出的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的分析，從崗位人員過去表現(xiàn)、現(xiàn)狀以及日后潛力等方面給與相應(yīng)的不足和整改意見。

另一方面，要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到，對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的任務(wù)，而是需要與人力資源管理相互結(jié)合，與考核者的獎(jiǎng)賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的石猴反饋是格外的重視。

三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的成果應(yīng)用

（一）將績(jī)效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)不再適用于如今的績(jī)效考核新規(guī)范，現(xiàn)行的工資組成已經(jīng)添加了一部分績(jī)效工資，為了確?？?jī)效考核的實(shí)效性，因此在績(jī)效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績(jī)效工資總量不變的情況下，針對(duì)員工績(jī)效考核的真實(shí)情況，享有一定的自主支配權(quán)。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的真正作用。

（二）將績(jī)效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個(gè)崗位與企業(yè)崗位其實(shí)是一樣的。每一個(gè)崗位都對(duì)相應(yīng)其有相應(yīng)的技術(shù)要求和業(yè)務(wù)年限。因此，合理的將績(jī)效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確?？己苏鎸?shí)性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實(shí)學(xué)的能力上提供了合理的保障。因此將績(jī)效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。

（三）將績(jī)效考核與深造資格掛鉤。對(duì)于事業(yè)單位中員工的教育培訓(xùn)和深造一直是許多工作人員非?？粗氐囊粋€(gè)方面。對(duì)于深造資格的篩選以及對(duì)于教育培訓(xùn)的開展都是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關(guān)工作中，教育培訓(xùn)的實(shí)效性和精準(zhǔn)性我們無從考究。對(duì)于培訓(xùn)后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。

因此，加大對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓(xùn)的有關(guān)方面，并把教育培訓(xùn)的責(zé)任切實(shí)委托到單位領(lǐng)導(dǎo)的頭上，以績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果為基準(zhǔn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，可以達(dá)到事半功倍的效果。同樣的，對(duì)于深造資格的篩選，以績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果作為參考，也更能保證篩選的真實(shí)性以及反過來也會(huì)增加員工工作的積極性。

四、結(jié)論

上述總結(jié)可以看出，對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的準(zhǔn)確實(shí)施是一項(xiàng)非常復(fù)雜艱巨的任務(wù)，因此對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的相關(guān)改革我們還有很長(zhǎng)的一段路要去探索和實(shí)踐。對(duì)于績(jī)效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個(gè)改革方面，也表明更多的機(jī)構(gòu)和部門其身上所肩負(fù)的責(zé)任變得更加沉重。考核并不是最終的目的，發(fā)展才是終極目標(biāo)。通過開展合理良好的績(jī)效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國(guó)家的明天才會(huì)更加的繁榮昌盛。

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