唐哲

【摘 要】運(yùn)行良好的企業(yè)薪酬管理，可以起到良好的激勵(lì)效果，反之必然會(huì)產(chǎn)生若干種負(fù)面效果。本文就薪酬管理的不良表現(xiàn)、管理問題、解決對(duì)策做一個(gè)簡(jiǎn)述。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；不良表現(xiàn)；常見問題；解決對(duì)策

一、引言

薪酬管理，是按照勞動(dòng)付出進(jìn)行價(jià)值交換的報(bào)酬支付活動(dòng)，是最基本的經(jīng)濟(jì)規(guī)律管理模式，是維持經(jīng)濟(jì)互動(dòng)與發(fā)展的根本保證，是能否實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有效管理的橋梁。有良好激勵(lì)效果的薪酬管理起到的是正面作用，反之，就會(huì)產(chǎn)生若干種負(fù)面效果。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入與加快，以往的企業(yè)薪酬管理存在的一些問題被逐漸暴露出來，其表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要的表現(xiàn)形式有：⑴受崗位技能工資制度約束，當(dāng)員工在職務(wù)上沒有上升空間的時(shí)候，不論其工作表現(xiàn)是如何出色，只能得到崗位工資。技能工資包含職稱、學(xué)歷的套改，對(duì)一些參加工作較早，學(xué)歷較低，掌握了高水平技術(shù)的員工而言，是拿不到相應(yīng)檔次的技能工資的。這二者都會(huì)阻礙員工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮；⑵基層員工的薪酬水平過低，中高層行政管理者的薪酬待遇偏高，造成兩極分化現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致基層技術(shù)骨干與關(guān)鍵崗位特殊人才流失嚴(yán)重，無形中提高了企業(yè)人力資源管理成本；⑶企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施太少，即缺少短期特殊性激勵(lì)，又不舍得做培訓(xùn)、進(jìn)修等長(zhǎng)期激勵(lì)。導(dǎo)致員工沒有安全感、穩(wěn)定感、成就感，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.結(jié)構(gòu)不合理 設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益脫鉤，企業(yè)薪酬制度多是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿制定，即使是考慮經(jīng)營(yíng)效益，也不過是考慮一個(gè)產(chǎn)值百分比而已，比如，粗糙地設(shè)定“全年薪酬發(fā)放數(shù)額不能超過產(chǎn)值的6%”，而不考慮企業(yè)的發(fā)展階段與經(jīng)營(yíng)策略。結(jié)果對(duì)一些關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人員，并沒有起到有效的激勵(lì)效果。

缺少科學(xué)合理的技能測(cè)評(píng)、業(yè)務(wù)考核，仍然存在吃“大鍋飯”的簡(jiǎn)單式的管理模式，按照管理級(jí)別進(jìn)行劃分，不能突出對(duì)特殊貢獻(xiàn)者的有效激勵(lì)，導(dǎo)致員工普遍產(chǎn)生“多一事不如少一事”的消極心理。

2.分配不公平 改革不顯著

薪酬管理應(yīng)該遵循三個(gè)原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。對(duì)外，缺少企業(yè)市場(chǎng)資料收集與分析，沒有有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為管理依據(jù)，導(dǎo)致薪酬管理缺少科學(xué)的體系；對(duì)內(nèi)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見和重視程度，在很大程度上直接影響著薪酬等級(jí)與類別的制定；對(duì)個(gè)人而言，過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別和行政級(jí)別，達(dá)不到級(jí)別就沒有上升空間，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)型員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生懷疑；與工作績(jī)效掛鉤的時(shí)候，績(jī)效考核存在偏向性，薪酬分配與工作實(shí)績(jī)存在一定的脫節(jié)，導(dǎo)致有能力的基層員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理心生不滿。

3.獎(jiǎng)勵(lì)不規(guī)范 激勵(lì)不突出

出于各種各樣的目的，薪酬管理中的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置與發(fā)放，已經(jīng)失去了原有的意義和作用。有時(shí)是為了搞平衡，有時(shí)是為了私分小金庫(kù)，有時(shí)是掩蓋一些不合法的操作，類似這些行為，與員工的責(zé)任、績(jī)效等無關(guān)，更多的是與拉幫結(jié)派、勾心斗角有關(guān)。這樣的行為增長(zhǎng)了企業(yè)內(nèi)部的歪風(fēng)邪氣，引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部沖突，打擊了員工的積極性。

在福利激勵(lì)方面，常見的管理通病是缺乏針對(duì)性，不能契合員工的偏好；缺乏靈活性，不能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要；不核算與控制成本，缺乏科學(xué)性。

三、解決企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策

1.建立規(guī)范有效的薪酬體系

規(guī)范有效的薪酬制度既包括物質(zhì)形式的貨幣報(bào)酬，也包括精神領(lǐng)域的激勵(lì)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展所需，制定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，確定清晰的工作崗位，描述詳盡的工作職責(zé)，按業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)薪酬制度中的貨幣報(bào)酬。同時(shí)，改善工作環(huán)境，為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升等進(jìn)步上升的機(jī)會(huì)，提高員工的自信心，增強(qiáng)員工的企業(yè)凝聚力。綜合運(yùn)用貨幣與精神兩個(gè)領(lǐng)域的薪酬管理，建立完善的薪酬體系。

2.建立公開透明的薪酬體系

“不患多而患不均”，這里的“均”，不是絕對(duì)的平均，而是注重公平的心理認(rèn)識(shí)表現(xiàn)。公平來自能令人信服的事跡，來自能服眾的貢獻(xiàn)。單純的高薪若是放錯(cuò)了對(duì)象，不僅不能起到增加企業(yè)效益的目的，反而打壓了有本事有能力的員工工作積極性。打破單一僵化的薪酬管理制度，設(shè)置明確的工作完成目標(biāo)，對(duì)于取得成績(jī)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，依據(jù)事先約定好的勞務(wù)報(bào)酬制度，進(jìn)行發(fā)放與獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該公開透明，讓員工充分了解自己的薪酬水平，了解所在企業(yè)的薪酬水平，了解提高薪酬待遇的方法和途徑。企業(yè)同時(shí)提供相應(yīng)的條件，鼓勵(lì)員工為提升自己的勞動(dòng)報(bào)酬而努力。加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，了解員工的需求，向員工提供必要的資源，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工同心協(xié)力為企業(yè)的發(fā)展而努力。

3.建立積極有效的福利體系

福利體系是否積極有效，不是靠單純地提高工資數(shù)額能夠?qū)崿F(xiàn)的。目前，員工的關(guān)注點(diǎn)不僅僅是工資收入，更加關(guān)注工作是否有利于個(gè)人獲得更高發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行共性歸類統(tǒng)計(jì)，設(shè)定多途徑多級(jí)別的員工福利體系，制定緊密結(jié)合崗位的福利落實(shí)制度，按照制度評(píng)估申領(lǐng)與發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工通過自身努力，去獲取更多的福利待遇，通過多樣化的薪酬體系，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后的管理目的。

四、結(jié)論

建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的薪酬管理體系，能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性，能夠降低人力資源管理成本，能夠促進(jìn)企業(yè)保持健康的發(fā)展勢(shì)頭，對(duì)于保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要作用。

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