趙雨佳

摘 要：績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它直接關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)中出現(xiàn)的各種影響績(jī)效管理工作的現(xiàn)象，分別從績(jī)效溝通、考核制度及完善理念出發(fā)提出相應(yīng)的對(duì)策，以期進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效的提高。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；民營(yíng)企業(yè)；現(xiàn)狀；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）15-0016-02

一、績(jī)效管理及其重要性

績(jī)效管理，是指管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。

首先，組織的績(jī)效目標(biāo)是由組織戰(zhàn)略目標(biāo)決定的，而人力資源規(guī)劃中的崗位工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響；最后，績(jī)效管理和招聘工作也密切相關(guān)，人員招聘要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力的績(jī)效要求來(lái)進(jìn)行。因此，構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

民企績(jī)效管理普遍特點(diǎn)：第一，重業(yè)務(wù)輕管理。在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，無(wú)論在薪酬還是地位方面，業(yè)務(wù)部門(mén)都比管理部門(mén)更受重視，大多數(shù)業(yè)務(wù)人員認(rèn)為，只有訂單量和客戶(hù)才能給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富，績(jī)效管理是浮夸的，因此績(jī)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視；業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)大多也把精力放在業(yè)務(wù)運(yùn)作上，狹隘地認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部的職責(zé)，從而不能更好地激勵(lì)下屬工作。第二，員工缺乏安全感。企業(yè)為了激勵(lì)員工，通過(guò)績(jī)效考核給員工施壓，企圖鼓舞員工士氣。有些企業(yè)還盲目采用末位淘汰制，以考核成績(jī)決定員工去留，使得員工極度缺乏安全感，從而抵制績(jī)效管理工作的實(shí)施。第三，領(lǐng)導(dǎo)易急功近利?！皞€(gè)人主義”是民營(yíng)企業(yè)的最大特征，即所有者在企業(yè)管理中承擔(dān)主要責(zé)任。對(duì)于企業(yè)發(fā)展前景，所有者一定比一般管理者要更關(guān)心、更迫切?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，但是其效果是逐步顯現(xiàn)的。急功近利的所有者見(jiàn)不到成效，很可能放棄績(jī)效管理。

三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

針對(duì)以上出現(xiàn)的問(wèn)題現(xiàn)狀有以下幾點(diǎn)對(duì)策：首先，注重績(jī)效溝通?？?jī)效管理需要上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通。因此，績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心?？?jī)效溝通分為三個(gè)層級(jí)：高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理人員和基層員工。三個(gè)層級(jí)內(nèi)部之間、層級(jí)之間都需要績(jī)效溝通。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人之間和企業(yè)中層之間的溝通，是整個(gè)績(jī)效溝通的最重要的環(huán)節(jié)，這些高管是決定企業(yè)命運(yùn)的主體，他們的溝通是決定企業(yè)生死存亡的溝通；中層管理人員之間的溝通決定了各部門(mén)整體的工作績(jī)效；中層管理人員與基層員工之間的溝通直接影響到企業(yè)各項(xiàng)制度執(zhí)行的效果；基層員工之間的溝通主要是有業(yè)務(wù)往來(lái)的員工之間的溝通。其次，完善績(jī)效考核制度。績(jī)效考核不等同于考核淘汰考試，它的目的應(yīng)是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而不是向員工施壓。建立績(jī)效考核制度應(yīng)進(jìn)行以下幾個(gè)階段：（1）適應(yīng)階段。在這個(gè)階段對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，要讓全體員工知道怎樣做并且習(xí)慣于這樣做。（2）固化階段。通過(guò)適應(yīng)階段的接觸，上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作能力、思維方式都有較全面的了解，此時(shí)可以制定出合適的工作目標(biāo)及考核指標(biāo)。（3）完善階段。擁有合理的考核指標(biāo)，才能保證績(jī)效管理的有效性。此階段要進(jìn)行跟蹤和輔導(dǎo)，以便隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，隨時(shí)保證績(jī)效管理體系正常運(yùn)行。（4）自我運(yùn)行階段。員（下轉(zhuǎn)193頁(yè)）（上接16頁(yè)）工把工作變成自愿行為，績(jī)效管理體系自動(dòng)運(yùn)行。最后，踐行持續(xù)改善的理念。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》里提到：“顯而易見(jiàn)的解往往無(wú)效?！币簿褪钦f(shuō)，立竿見(jiàn)影未必是解決問(wèn)題的最好方法，這句話正適用于績(jī)效管理理論。管理者應(yīng)把績(jī)效管理看作一個(gè)系統(tǒng)，以改善績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持有效績(jī)效管理，堅(jiān)信績(jī)效管理是持續(xù)改善績(jī)效的思想，持之以恒。