田宏秀

摘 要：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧是社會(huì)穩(wěn)定和諧的基礎(chǔ)，是企業(yè)得以發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定和全面建設(shè)小康社會(huì)的保證。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究，國(guó)內(nèi)外相關(guān)專家一直在努力進(jìn)行，它不僅需求考慮企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系各方面的作用及表現(xiàn)，還要考慮到勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各個(gè)層面的影響。民營(yíng)企業(yè)作為中國(guó)企業(yè)大集團(tuán)中一支新生的骨桿力量，在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)行為中發(fā)揮著不可替代的重要作用，因此對(duì)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的研究顯得猶為重要。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)；民營(yíng)企業(yè)

一、張家界民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

張家界市民營(yíng)企業(yè)起步于20世紀(jì)80年代末，與周邊的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程相似，也經(jīng)歷了艱難起步、曲折成長(zhǎng)和加快發(fā)展3個(gè)階段，大致上來(lái)說(shuō)，從建立張家界市到1996年，是張家界市民營(yíng)企業(yè)的起步時(shí)期，從1996到2006年，是張家界市民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)成熟時(shí)間。從2006至今，是張家界民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展和壯大時(shí)期。企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，全市私營(yíng)經(jīng)濟(jì)朝著“規(guī)模擴(kuò)大”化方向發(fā)展。

（一）從政府管理上，張家界市作為新興城市，因旅游業(yè)迅速發(fā)展而崛起，發(fā)展過(guò)快導(dǎo)致在政府在政策層面出現(xiàn)很多疏漏和不合理。由于政府在政策上的失誤和疏漏，在2007年6月曾出現(xiàn)過(guò)5家民營(yíng)企業(yè)狀告張家界市市政府的行為。因此可看出從政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)的政策制定和管理以及企業(yè)對(duì)員工的制度管理都存在不同程度上的疏漏、不全面。

（二）從地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平而言，張家界市是以旅游而聞名的城市，旅游業(yè)是張家界市的龍頭產(chǎn)業(yè)，其它產(chǎn)業(yè)的生存空間相對(duì)較小，從而導(dǎo)致其它民營(yíng)企業(yè)在追逐利潤(rùn)最大化的這個(gè)點(diǎn)上表現(xiàn)得相對(duì)更為極端，企業(yè)利益與員工個(gè)人利益沖矛盾得更為尖銳。

（三）從員工整體素質(zhì)而言，張家界地區(qū)地處位于湖南西北部，澧水中上游，屬武陵山脈腹地，區(qū)域經(jīng)濟(jì)文化相對(duì)落后，現(xiàn)在階段本地區(qū)人員受教育程度相對(duì)較低，這批人員在企業(yè)內(nèi)，通常都會(huì)出現(xiàn)溝通難、管理難等問(wèn)題。

二、張家界民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響因素分析

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，張家界市民營(yíng)企業(yè)中，持有股份的員工比例不到員工整體數(shù)量的3%，而持有股份的多為企業(yè)的管理層人員。80%的人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該股份獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)的激勵(lì)制度之一，筆者通過(guò)口頭了解到，大部分員工愿意通過(guò)努力工作來(lái)獲得公司股份，認(rèn)為通過(guò)持股能找到個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)與歸宿感。

調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，43%的表示對(duì)自己的直系管理者感到不滿，30%感覺一般，27%的人對(duì)直系管理者感到滿意。而不滿意多數(shù)來(lái)自于管理方法太過(guò)傳統(tǒng)直接，少部分來(lái)自于員工認(rèn)為管理者本身管理素質(zhì)欠缺。

在調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，多數(shù)企業(yè)制度管理制度不會(huì)征求員工意見。少部分企業(yè)在部分制度部分管理制度時(shí)會(huì)征求部門成員意見。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查得到，有40%的人員在現(xiàn)在企業(yè)工作時(shí)間不超過(guò)1年，在現(xiàn)企業(yè)工作1-2年者占33%，工作2-5年者占20%，工作5年以上者占7%。而且77%的人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把工齡作為薪酬核算的一個(gè)指標(biāo)。

三、根據(jù)市場(chǎng)水平從新計(jì)算發(fā)放薪酬標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)筆者了解，張家界地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)與周邊市縣基本持平，如永順縣，吉首市，龍山縣，慈利縣等，但張家界市的消費(fèi)水平卻是這些市縣當(dāng)中最高的。由于張家界市旅游業(yè)發(fā)達(dá)，導(dǎo)致外來(lái)人流量非常大，跟旅游產(chǎn)業(yè)一起興起的一些附屬產(chǎn)業(yè)例如餐飲、酒店等產(chǎn)業(yè)，消費(fèi)水平直追長(zhǎng)沙這種一線城市，這樣的消費(fèi)水平給當(dāng)?shù)鼐用駧?lái)很大壓力。員工無(wú)法滿足于低薪酬，沒人足夠的動(dòng)力努力工作，員工不努力工作導(dǎo)致企業(yè)沒有好的效益，企業(yè)沒有效益增長(zhǎng)，更無(wú)法增長(zhǎng)薪酬，形成一個(gè)惡性循環(huán)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系惡化。

生存是企業(yè)最首要根本，但企業(yè)不能將生存的壓力轉(zhuǎn)嫁于員工身上，在特殊的地域中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本地域的特殊情況，首要滿足員工最基本的需求，培養(yǎng)出一批忠心的員工，能夠在平穩(wěn)的環(huán)境下全心全意為企業(yè)工作的員工，企業(yè)內(nèi)部有了和諧的勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境，企業(yè)才能穩(wěn)健快速發(fā)展。

四、考慮員工或部分員工持股

員工持股最早出現(xiàn)于18世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代，美國(guó)國(guó)會(huì)立法通過(guò)美國(guó)員工持股制，國(guó)會(huì)立法通過(guò)養(yǎng)老金計(jì)劃，直接產(chǎn)生了利益分配和股票分紅計(jì)劃，掀起一次新資本主義的員工所有制運(yùn)動(dòng)。員工持股現(xiàn)如今被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的激勵(lì)制度中，職工持股制作為新型公有制有效實(shí)現(xiàn)形式之一，較受職工的歡迎，從國(guó)企現(xiàn)狀、未來(lái)發(fā)展和職工參與的角度看，都具有一定的積極作用。

（一）職工持股從根本上轉(zhuǎn)變了職工自身的觀念。

（二）職工持股解決了改制補(bǔ)償金短缺問(wèn)題。

（三）強(qiáng)化了企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制。

（四）持股職工分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成果。

因此從張家界地區(qū)來(lái)說(shuō)，調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出大部分員工表示持股有助于提高工作效率和積極性，張家界地區(qū)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該考慮讓員工或者部分員工持股，這點(diǎn)將會(huì)是改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)狀的一個(gè)良好切入點(diǎn)。

五、對(duì)企業(yè)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升管理水平

企業(yè)的建議、成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的管理者是密不可分的，企業(yè)管理者的思想往往就是企業(yè)的發(fā)展方向，在一個(gè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)、提升企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ钠髽I(yè)中，企業(yè)管理者的思想往往就決定了一個(gè)企業(yè)的文化，因此，企業(yè)管理者的素質(zhì)和水平，直接關(guān)系到企業(yè)的最根本最核心利益。企業(yè)的管理者是生產(chǎn)要素組合者、決策者和創(chuàng)新者，是企業(yè)的靈魂人物，企業(yè)管理者的管理方式，個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人能力都直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，勞動(dòng)關(guān)系管理是否到位。

而在張家界地區(qū)，因本區(qū)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力并不發(fā)達(dá)，本地區(qū)沒有良好的渠道提供或者是直接培養(yǎng)出高素質(zhì)能力的管理型人才，同時(shí)也沒有足夠多的外來(lái)人才在本地區(qū)就職，個(gè)別公司因人才緊缺，都是高薪從發(fā)達(dá)地區(qū)聘請(qǐng)而來(lái)的。因此，為滿足本地區(qū)民營(yíng)企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人才的需求，本地企業(yè)應(yīng)該加大成本對(duì)公司重要的管理層人員去進(jìn)培訓(xùn)，培養(yǎng)出一批高素質(zhì)高能力的優(yōu)秀人才。

六、根據(jù)大部分員工的需求，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)管理制度

一個(gè)企業(yè)要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅需要企業(yè)管理者細(xì)心掌舵而且還要有一整套正規(guī)化、行之有效的人事管理制度作為基本保障。制度，最大的作用在于維持企業(yè)內(nèi)部秩序。

但是作為一項(xiàng)制度，既要滿意公司的管理需求，又要使之能夠順利在公司內(nèi)執(zhí)行，就需要全方面考慮，“學(xué)不完的管理，定不全的制度”，每個(gè)公司因?yàn)樽陨淼奶厥庑裕夹枰鶕?jù)自己的自身情況量身訂制自已的管理制度，從管理上來(lái)說(shuō)，公司的管理制度是針對(duì)于管理“人”來(lái)制訂，“人”本身作為一個(gè)靈動(dòng)的個(gè)體，就沒有任何生硬死板的制度能夠完全約束和管理好的，尤其是在現(xiàn)在這個(gè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人性化管理的大時(shí)代背景下。因此，公司在制定管理制度時(shí)，不僅僅只考慮到滿足公司的管理需求，更應(yīng)該考慮到員工的能動(dòng)性，例如“海底撈”的管理制度“親情式的管理制度，但不代表是松懈的管理”就能給我們很好的借鑒。

七、透明、整改企業(yè)職位晉升制度

晉升是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。通過(guò)晉升，員工的安全感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感等都會(huì)得到增強(qiáng)，因此晉升對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是，晉升制度應(yīng)用不到位，反倒會(huì)極大的影響企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系和諧。因此，晉升決策至關(guān)重要。

張家界市民營(yíng)企業(yè)晉升制度主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）論資排輩的現(xiàn)象比較普遍。年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”，晉升速度緩慢，

（二）對(duì)于管理人員，硬性指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，有了成績(jī)不會(huì)像項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)人員那樣明顯，加之考評(píng)存在形式主義，因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感，管理服務(wù)工作的懶散現(xiàn)象和低效率存在普遍性。

（三）晉升路線單一，晉升制度不明確，領(lǐng)導(dǎo)“拍腦瓜”決定晉升人員的敢問(wèn)也屢見不鮮。

八、針對(duì)不同工齡職工給予相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)嘗

工齡工資有部分地區(qū)有明確定額，但在張家界地區(qū)很少有企業(yè)計(jì)算工齡工資，大部分都傾向到崗位工資和職務(wù)工資上，企業(yè)內(nèi)員工的工齡隨著時(shí)間推移會(huì)不斷增高，但企業(yè)內(nèi)部職位有限，無(wú)法給所有高工齡員工提供相對(duì)應(yīng)的崗位，員工的工齡與薪酬無(wú)法形成一個(gè)良好的正比例關(guān)系，這使得勞動(dòng)關(guān)系糾紛在高工齡員工身上頻繁發(fā)生。隨著現(xiàn)今企業(yè)體制的不斷改革，企業(yè)內(nèi)部職位不會(huì)精簡(jiǎn)，晉升機(jī)會(huì)的不明確和晉升機(jī)會(huì)的減少，越來(lái)越多的員工找不準(zhǔn)自己職業(yè)方向，導(dǎo)致企業(yè)流失了很多優(yōu)秀的人才，而且工齡工資能在一定程度上彌補(bǔ)這一缺陷，通過(guò)工齡工資的增長(zhǎng)，一定程度上可以留住企業(yè)內(nèi)工齡較高但暫時(shí)無(wú)法晉升的人才。

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