葉慶 吳文慧

摘 要：市場(chǎng)環(huán)境新形勢(shì)下，隨著企業(yè)改革的不斷深入，績(jī)效考核工作受到廣泛關(guān)注?？?jī)效考核是企業(yè)管理的重要工作之一，科學(xué)高效的績(jī)效考核工作有利于合理分配，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。本文通過(guò)分析企業(yè)績(jī)效考核工作中可能存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;績(jī)效考核;目標(biāo);措施

0 引言

近年來(lái)，績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)不斷尋找更科學(xué)、有效、公正的考核方法。但是，在長(zhǎng)期的工作中，績(jī)效考核往往由于難以細(xì)化、可變性大等原因而流于形式，無(wú)法取得令人滿意的效果。對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)的績(jī)效考核管理體系是加強(qiáng)績(jī)效考核工作的根本出路。

1 績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核指的是采用科學(xué)的方法對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、效果以及工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟的客觀評(píng)價(jià)，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)，通常又被稱為績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)考核等。從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核必須依據(jù)企業(yè)既定的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，對(duì)企業(yè)工作人員的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的實(shí)際情況，對(duì)各類數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，其中包含了對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)以及幫助的作用。

2 績(jī)效考核的作用

2.1 提高整體績(jī)效

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中制訂合理的績(jī)效考核體系，一方面可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的監(jiān)督與評(píng)價(jià)，可以放置企業(yè)員工的“不作為”行為，在心理上給企業(yè)員工一種無(wú)形的鞭策及壓力，使企業(yè)員工能夠積極完成工作任務(wù)，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作中遇到的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行解決;另一方面，通過(guò)績(jī)效考核，便于更好地掌握工作環(huán)境、勞動(dòng)條件、管理制度等方方面面的情況，了解各環(huán)節(jié)工作目標(biāo)的完成進(jìn)度，提高組織管理效率。

2.2 確定勞動(dòng)報(bào)酬

企業(yè)工資福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等活動(dòng)都以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)付出相吻合?？?jī)效考核嚴(yán)格結(jié)合日?？记?、工作成果等，使勞動(dòng)報(bào)酬的分配更加均衡合理。

2.3 促進(jìn)科學(xué)調(diào)配

績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、政治素質(zhì)等進(jìn)行公平、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而分析其是否與現(xiàn)任職位相匹配，若部分員工能力已超過(guò)現(xiàn)職要求，可考慮晉升;若能力達(dá)不到現(xiàn)職要求，則考慮降職;若用非所長(zhǎng)或能力發(fā)生變化適合于其他崗位，則考慮橫向調(diào)配。通過(guò)績(jī)效考核，做到因崗配人、“知人善任”、人盡其才。

2.4 激勵(lì)員工成長(zhǎng)

績(jī)效考核的過(guò)程是管理者和被管理者相互溝通的過(guò)程，可以向被管理者傳達(dá)管理者對(duì)于工作的評(píng)價(jià)、要求，為被管理者提供信息反饋及導(dǎo)向，使其獲得具有針對(duì)性和建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自身的問(wèn)題和不足。

3 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)

當(dāng)前，雖然部分企業(yè)已經(jīng)制定了初步的績(jī)效考核體系，但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，許多企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)不明確，在管理中不能夠通過(guò)績(jī)效考核體系對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)定和認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核體系無(wú)法對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)和懲戒的作用，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核失去了其作為企業(yè)管理手段的基本作用。一些企業(yè)未把考核目標(biāo)進(jìn)一步確認(rèn)到員工個(gè)人，當(dāng)有員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)其中一個(gè)目標(biāo)，企業(yè)的整體績(jī)效就受到影響，甚至無(wú)法完成。

3.2 缺乏科學(xué)的考核方案

企業(yè)在績(jī)效考核方案的制訂過(guò)程中，要堅(jiān)持客觀性，從企業(yè)發(fā)展、管理的實(shí)際情況出發(fā)，不能照搬其他企業(yè)考核方案。目前，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在規(guī)則過(guò)于籠統(tǒng)、說(shuō)明含糊不清等?？?jī)效考核中有太多難以衡量的因素，諸如考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大、員工付出的勞動(dòng)力與考核結(jié)果無(wú)法一一對(duì)應(yīng)等，以這樣不完善的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，就難以避免實(shí)際考核過(guò)程對(duì)考核工作客觀性、公正性和有效性的影響，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

3.3 缺乏有效的考核落實(shí)

很多企業(yè)現(xiàn)在雖然已經(jīng)制定了較為完善的績(jī)效考核方案，但沒(méi)有從員工內(nèi)心出發(fā)，致使員工認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“我工作好不好、行不行都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”的消極判斷，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，因而績(jī)效考核不能真正幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高，績(jī)效考核工作無(wú)法落實(shí)，成了一紙空文。

4 加強(qiáng)績(jī)效考核的建議措施

4.1 明確績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核的目標(biāo)是充分開發(fā)每個(gè)員工的潛力來(lái)提高組織的整體績(jī)效，同時(shí)促進(jìn)員工之間科學(xué)公正的分配?？?jī)效考核的目的可分為五類：①作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。②作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。③作為潛能開發(fā)的教育培訓(xùn)的依據(jù)。④作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。⑤考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

4.2 科學(xué)制定考核方案

首先，績(jī)效考核方案的制定應(yīng)具有可操作性?？己朔桨钢兴婕暗目己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到盡可能的量化，盡可供直接操作。如“保持熱情”、“高效工作”、“主動(dòng)作為”就不夠精確，而“一定時(shí)間內(nèi)的投稿量”、“一定時(shí)間段內(nèi)服務(wù)的客戶數(shù)量”等則有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣的方案就可以更好地聯(lián)系工作實(shí)際。

其次，績(jī)效考核方案的制定應(yīng)客觀公平公正。考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)充分結(jié)合崗位實(shí)際，公平合理、不具偏向性地設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，完全以“第三方”的角度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，過(guò)程中應(yīng)注意避免領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議的主觀性，做到客觀公正。

4.3 加強(qiáng)監(jiān)督落實(shí)考核

企業(yè)在制定好完善的績(jī)效考核之后，需要加強(qiáng)監(jiān)督落實(shí)績(jī)效考核，從而保證企業(yè)績(jī)效考核的效力及其可信度?？?jī)效考核的執(zhí)行者不僅能了解到企業(yè)員工在績(jī)效考核實(shí)施前的工作的狀態(tài)，更重要的是能夠通過(guò)對(duì)企業(yè)制定的績(jī)效考核的執(zhí)行，使企業(yè)員工在工作的過(guò)程中更好的完成工作。因此，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要建立起科學(xué)的反饋機(jī)制以及監(jiān)督機(jī)制，并且要讓企業(yè)員工盡快了解績(jī)效考核的結(jié)果，確保員工在工作可以以考核結(jié)果作為依據(jù)，改進(jìn)自己的工作和提升工作業(yè)績(jī)。只有把績(jī)效考核與員工的薪酬、調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起，才能促使員工感受到績(jī)效管理和自己切身利益緊密相連，從而提高員工參與績(jī)效考核的積極性，真正落實(shí)績(jī)效考核工作。

4.4 績(jī)效考核與企業(yè)其他過(guò)程充分聯(lián)系

績(jī)效考核的過(guò)程不可能獨(dú)立于企業(yè)的其他正常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)而存在，考核作為企業(yè)管理的一個(gè)手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的綜合運(yùn)營(yíng)管理。比如，部分員工認(rèn)為考核沒(méi)什么用處，往往是由于考核者沒(méi)有把考核與其他企業(yè)過(guò)程充分結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展不可或缺的，當(dāng)把考核與人員培訓(xùn)、安置晉升等其他過(guò)程結(jié)合起來(lái)時(shí)，才能完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要作用。

5 總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，人力因素在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著日益重要的作用，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核是增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要方法。企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，在進(jìn)行管理得過(guò)程中，企業(yè)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核管理中存在的漏洞，通過(guò)績(jī)效考核體系的不斷完善，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，使企業(yè)在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]佚名.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決方法.

[2]張彥.公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及建議[J].人力資源開發(fā)，2005（03）.

[3]李壽軍.企業(yè)績(jī)效考核存在的誤區(qū)及對(duì)策[J].企業(yè)活力，2004（10）.