張守寶

摘要：小型企業(yè)經(jīng)營變化大、財(cái)力有限，聘用兼職人員既可以解決實(shí)際的工作需要，也可以減少支出。本文運(yùn)用一定的理論工具、結(jié)合實(shí)際案例對(duì)小型企業(yè)兼職人員績效管理進(jìn)行了探析。結(jié)果顯示，基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的小型企業(yè)兼職人員績效考核較為有效。在運(yùn)用這種績效考核方法的同時(shí)，還要設(shè)計(jì)好考核周期、考核面談，并嚴(yán)格按照兼職聘用協(xié)議中的工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核的結(jié)果對(duì)兼職人員進(jìn)行薪酬發(fā)放。

關(guān)鍵詞：小型企業(yè)；兼職人員；績效管理

績效管理是人力資源管理的六大板塊之一，績效管理直接影響員工的薪酬，對(duì)員工的物質(zhì)利益產(chǎn)生直接的影響。為此，在各種企業(yè)都非常重視績效管理。但是對(duì)于企業(yè)兼職人員的績效管理還沒有有關(guān)方面的重視。小型企業(yè)經(jīng)營變化大、財(cái)力有限，在人力資源建設(shè)上不可能配備太多的全職人才，以兼職的形式聘用一些人才是小型企業(yè)普遍的做法。這就涉及到了對(duì)兼職人員如何進(jìn)行績效管理的問題。

一、小型企業(yè)兼職人員配備特點(diǎn)

1、立足于工作需要和減少支出

小型企業(yè)經(jīng)營變化大、財(cái)力有限，聘用兼職人員既可以解決實(shí)際的工作需要，也可以減少支出。尤其是一些技術(shù)含量高、薪酬待遇要求高的職位，小型企業(yè)又沒有很多的相應(yīng)業(yè)務(wù)，聘用兼職人員再合適不過。

2、聘用的周期性和不定時(shí)性

小型企業(yè)聘用的兼職人員在工作時(shí)間上，有長期性的兼職人員和臨時(shí)性的兼職人員。短期的兼職人員也可以稱作臨時(shí)工作人員。大多數(shù)長期性的兼職工作都有明顯的周期性，比如兼職會(huì)計(jì)，主要是在每個(gè)月的月末，進(jìn)行工資核算、稅務(wù)申報(bào)的時(shí)候小型企業(yè)會(huì)急需。短期的兼職人員則沒有周期性，但一般在一年當(dāng)中會(huì)出現(xiàn)集中需要短期兼職人員的幾個(gè)時(shí)段。

3、聘用崗位技術(shù)要求高

在崗位上，主要是技術(shù)崗位，偶爾也包括一般性的工作崗位，如工勤崗位。但是普通的崗位在缺員的情況下，可以臨時(shí)從本企業(yè)的工作人員中進(jìn)行調(diào)劑。所以，兼職人員聘用的崗位主要是技術(shù)性崗位。

二、小型企業(yè)兼職人員績效考核方法的選擇

1、當(dāng)今流行的主要績效考核方法

績效考核在西方發(fā)達(dá)國家很早就出現(xiàn)，經(jīng)歷了好幾個(gè)發(fā)展階段。目前，戰(zhàn)略績效管理居于主導(dǎo)地位。 當(dāng)今流行的主要績效考核方法有業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)考核、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核等。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)考核是一種較為傳統(tǒng)的績效考核方法，但是由于業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)考核直觀、易于操作，直到現(xiàn)在還有廣泛的應(yīng)用，特別是在一些小型企業(yè)。平衡計(jì)分卡出現(xiàn)在九十年代，也是戰(zhàn)略績效管理的代表方法，它克服了在二十世紀(jì)九十年代以前流行的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為，具有戰(zhàn)略評(píng)估的意義。經(jīng)濟(jì)增加值考核是以利潤為考核導(dǎo)向的一種績效考核方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)與非關(guān)鍵績效指標(biāo)相對(duì)而言的，它是業(yè)績指標(biāo)中的核心業(yè)績指標(biāo)。

2、基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的小型企業(yè)兼職人員績效考核設(shè)計(jì)

在以上各種流行的績效考核方法中，平衡計(jì)分卡的權(quán)威性和普及性最好，被譽(yù)為迄今為止影響最大的績效考核方法。但是，每一種績效考核方法都有其應(yīng)用范圍。平衡計(jì)分卡是一種具有戰(zhàn)略視野的全面的績效考核方法，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度。但是對(duì)于小型企業(yè)兼職人員來說，特別是臨時(shí)性的兼職人員來說考核學(xué)習(xí)與成長這個(gè)維度沒有意義，客戶指標(biāo)在有的情況下也沒有什么意義。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)考核找準(zhǔn)了小型企業(yè)兼職人員績效考核的方向，但有些繁瑣，這種方法還存在著定位模糊、指標(biāo)缺乏科學(xué)性、考核中存在主觀性的問題。

比較而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)方法適合于用來對(duì)小型企業(yè)兼職人員績進(jìn)行績效考核。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是抓住了小企業(yè)聘用兼職人員的關(guān)鍵——為小企業(yè)創(chuàng)造顯著而又難以替代的業(yè)績。運(yùn)用這種考核方法也可以大大縮短績效考核的時(shí)間?，F(xiàn)以某小型企業(yè)的兼職會(huì)計(jì)為例，來說明小型企業(yè)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的兼職人員績效考核設(shè)計(jì)。相關(guān)設(shè)計(jì)如下表。

指標(biāo)類別具體分類指標(biāo)含義 分值考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定原則

財(cái)務(wù)指標(biāo)有效使用經(jīng)費(fèi)，進(jìn)行成本控制20設(shè)定兼職會(huì)計(jì)崗位經(jīng)費(fèi)總量，超過數(shù)額則減分

及時(shí)完成任務(wù)

工資核算對(duì)全體員工的工資進(jìn)行核算20及時(shí)完成記為20分，拖延則減分

稅務(wù)申報(bào)向稅務(wù)合理申報(bào)稅務(wù)20及時(shí)完成記為20分，拖延則減分

流水賬目核算對(duì)每個(gè)月的流水賬目進(jìn)行核算20及時(shí)完成記為20分，拖延則減分

工作質(zhì)量等級(jí)按兼職會(huì)計(jì)的工作的準(zhǔn)確性劃分幾個(gè)等級(jí)20第一個(gè)等級(jí)記為20分，每下降一個(gè)等級(jí)則酌情減分

從上表可以看出，這種考核方法簡(jiǎn)明扼要。與平衡計(jì)分卡相比，這種考核方法省去了客戶類指標(biāo)（包括內(nèi)部顧客滿意度和外部顧客滿意度）、學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)（主要是先進(jìn)技術(shù)的使用），將考核指標(biāo)集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)、工資核算、稅務(wù)申報(bào)、流水賬目核算、工作質(zhì)量等級(jí)五點(diǎn)上，更能引導(dǎo)兼職人員在有限的時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造直接工作成績，較好的完成五項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)。

三、其他方面的設(shè)計(jì)

1、考核周期的設(shè)計(jì)

小型企業(yè)兼職人員績效考核周期主要根據(jù)兼職人員的兼職時(shí)間長短來定。臨時(shí)性的兼職人員在兼職人員結(jié)束時(shí)就要馬上組織考核，以便于及時(shí)為他們核算工作。長期性的兼職人員要以一個(gè)工作小周期進(jìn)行考核，比如對(duì)于兼職會(huì)計(jì)的考核，每月月初兼職會(huì)計(jì)對(duì)上個(gè)月的工資核算、 稅務(wù)申報(bào)、流水賬目核算進(jìn)行完畢后就可以對(duì)他進(jìn)行考核。拖后考核、每兩個(gè)小周期進(jìn)行考核則容易引起考核爭(zhēng)議?？己藢?duì)兼職會(huì)計(jì)的工作進(jìn)行引導(dǎo)激勵(lì)的作用也會(huì)減弱。

2、考核面談

對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行面談是績效管理的一個(gè)必要程序。兼職人員不經(jīng)常在企業(yè)，企業(yè)管理人員與他們的交流較少?？己嗣嬲勈菍?shí)現(xiàn)管理者與被管理者進(jìn)行互動(dòng)交流的一種很好的手段。一般來說，兼職人員最在意在兼職企業(yè)所得到的薪酬的多少和公平性，而不在于本人的職業(yè)發(fā)展。對(duì)兼職人員進(jìn)行考核面談是抓住了兼職人員最大的關(guān)注點(diǎn)，有利于保護(hù)、調(diào)動(dòng)兼職人員的工作積極性。

3、薪酬實(shí)現(xiàn)

由于兼職人員最在意在兼職企業(yè)所得到的薪酬的多少和公平性，考核完畢以后企業(yè)要及時(shí)地對(duì)其兌現(xiàn)薪酬。要嚴(yán)格按照兼職聘用協(xié)議中的工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核的結(jié)果對(duì)兼職人員進(jìn)行薪酬發(fā)放。

結(jié)論：

小型企業(yè)聘用兼職人員有現(xiàn)實(shí)的必要性。小型企業(yè)兼職人員配備有立足于工作需要和減少支出、聘用的周期性和不定時(shí)性、聘用崗位技術(shù)要求高的特點(diǎn)。 比較而言，在各種流行的績效考核方法中，關(guān)鍵績效指標(biāo)方法適合于用來對(duì)小型企業(yè)兼職人員進(jìn)行績效考核。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是抓住了小企業(yè)聘用兼職人員的關(guān)鍵——為小企業(yè)創(chuàng)造顯著而又難以替代的業(yè)績。運(yùn)用這種考核方法也可以大大縮短績效考核的時(shí)間。在運(yùn)用這種績效考核方法的同時(shí)，還要設(shè)計(jì)好考核周期、考核面談，并嚴(yán)格按照兼職聘用協(xié)議中的工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核的結(jié)果對(duì)兼職人員進(jìn)行薪酬發(fā)放。（作者單位：中國海洋大學(xué)）

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