胡廣闊

（蘭州理工大學經濟管理學院，蘭州 730050）

1 問題的提出

心理契約是員工對于組織責任、義務的感知體系。這種感知是動態(tài)的，且具有一定的主觀臆斷性。心理契約激勵通過對員工的內心驅動和對價值觀進行引導，從而達到激發(fā)員工積極性的目的。知識型員工是指掌握一定專業(yè)技術且具有自主學習和創(chuàng)新能力的人。知識型員工一般具有強烈的自我實現(xiàn)意識，他們注重同行專家的認同感，是組織的核心或者骨干人物?，F(xiàn)代飯店的知識型員工一般收入較高，對他們的物質激勵彈性較小。如何從心理契約的視角對這類員工進行激勵成為高星級飯店企業(yè)的一個重要問題，本研究擬以實證視角試圖給予解答。

2 實證研究

2.1 評價指標體系

2.1.1 關于心理契約的評價指標體系

國內外學者在心理契約激勵評價指標體系的研究大致可以分為3種：第一種是二維結構說。第二種學說是三維結構說，即心理契約包括交易維度、關系維度和團隊維度。第三種學說是多維結構說。Rousseau(2000)構想出7個維度，包括穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責任、動態(tài)績效、內部發(fā)展和外部發(fā)展等。

在對國內外有關于心理契約的研究現(xiàn)狀分析后發(fā)現(xiàn)，三維結構說在目前的研究中受到更多的認可和關注。結合中國的實際國情，本研究確定從交易維度、發(fā)展維度、關系維度這3個評價指標的角度構建后續(xù)的實證研究，見表1。

表1 心理契約激勵的評價指標體系

2.1.2 關于滿意度的評價指標體系

我們用員工滿意度來反映知識型員工受到心理激勵后的相應效果。員工滿意度是衡量知識型員工對飯店熱情程度、忠誠度和歸屬感的一種重要指標，是構建員工與飯店關系和諧發(fā)展的紐帶。關于員工滿意度的研究，國內外學者經過大量長期的研究后，基本形成了較為一致的評價指標體系。本文在文獻梳理的基礎上，采用工作本身、工作匯報和組織認可等3個指標進行評價，具體見表2。

表2 知識型員工滿意度評價指標體系

2.2 模型設定及假設的提出

通過上述分析，本文構建了心理契約激勵與知識型員工滿意度的理論模型，如圖1所示。具體而言，將心理契約激勵分為交易維度、發(fā)展維度、關系維度3個維度，將員工滿意度分為工作本身、工作回報和組織認可3個維度，進行一系列研究，得出心理契約激勵對員工滿意度的影響。

圖1 心理契約激勵與員工滿意關系模型

針對該模型，本文提出以下假設：假設1：交易維度對工作本身具有顯著正向影響；假設2：交易維度對工作回報具有顯著正向影響；假設3：交易維度對組織認可具有顯著正向影響；假設4：發(fā)展維度對工作本身具有顯著正向影響；假設5：發(fā)展維度對工作回報具有顯著正向影響；假設6：發(fā)展維度對組織認可具有顯著正向影響；假設7：關系維度對工作本身具有顯著正向影響；假設8：關系維度對工作回報具有顯著正向影響；假設9：關系維度對組織認可具有顯著正向影響；假設10：心理契約激勵對員工滿意度有顯著的正向影響。

2.3 模型檢驗

本研究選擇蘭州市3家四星級飯店的中層以上的管理人員作為調查對象，共計167人，屬于大專以上學歷的員工占到98.23%，符合對知識型員工的認定。從數(shù)據的整體來看，受調查人群的特征與研究人群的特征大體一致，從而確保了本研究的可靠性。

本文以Pearson積差相關分析，求取研究各變量之間的相關程度、方向和顯著水平。通過對調查問卷的數(shù)據統(tǒng)計，將心理契約激勵和員工滿意度進行相關分析，結果見表3。

表3 心理契約維度與員工滿意維度相關系數(shù)分析

從表中可以看出，心理契約各維度與員工滿意的3個維度之間的相關系數(shù)的顯著性水平都小于10%，相關系數(shù)最大的為0.641（交易維度與工作本身的相關系數(shù)），最小的為0.347（關系維度與工作回報的相關系數(shù)），基本處于中度相關水平。心理契約激勵與員工滿意的相關系數(shù)顯著水平為0.000，相關系數(shù)為0.552，屬于中度相關，說明當員工對心理契約激勵的評價提高時，員工的滿意度水平隨之上升。從表3可以得出，心理契約的3個維度與工作本身、工作回報和組織認可分別成顯著正相關關系，心理契約與員工滿意也呈正相關關系，假設1～9通過檢驗。

2.4 回歸分析

本文采用多元線性回歸分析方法進一步研究心理契約激勵與員工滿意度之間的關系?；貧w模型如下：

式中：y—因變量，在本文中是指員工滿意度；

a—常數(shù)項；

b—回歸系數(shù)；

x—自變量，用心理契約的3個維度來表示。

數(shù)據分析采用計量統(tǒng)計軟件SPSS 17.0進行，分析結果見表4。

表4 心理契約各維度與員工滿意的回歸分析表

R2＝0.561，調整后的 R2＝0.514，標準誤差項＝0.587，F(xiàn) 檢驗值＝63.874，F(xiàn) 值顯著性概率＝0.000。

從回歸效果來看，調整后的可決系數(shù)為0.514，說明回歸方程的多個自變量對因變量的解釋度為51.8%。F統(tǒng)計量為63.874，F(xiàn)值顯著性概率為0.000，說明總體回歸效果顯著。另外，交易維度標準回歸系數(shù)的顯著性水平為0.036＜0.05，發(fā)展維度標準回歸系數(shù)的顯著性水平為0.021＜0.05，關系維度標準回歸系數(shù)的顯著性水平為 0.000＜0.01，所以，交易維度、發(fā)展維度、關系維度3個自變量都進入了員工滿意的回歸方程。從標準回歸系數(shù)可以看出，發(fā)展維度對員工滿意的影響能力最強（系數(shù)為0.583），交易維度次之（系數(shù)為 0.304），關系維度的影響最弱（系數(shù)為0.281）。另外，從多重共線性的檢驗值來看，存在多重共線性的可能性極小。

3 對策建議

3.1 拓展知識型員工的發(fā)展空間

首先，要給予信任，并做到充分授權。飯店內的知識型員工，比如財務經理、房務經理、營銷經理、廚師長等，他們從事的工作具有一定的復雜性和創(chuàng)造性，如果限制過多，就會對他們的工作產生不利影響，進而影響他們的創(chuàng)新工作精神。弱化行政命令，強化信任和授權，反而會激發(fā)他們工作的積極性和主動性。

其次，要充分重視，參與決策。知識型員工對自己能否參與決策看得很重。讓他們參與相關業(yè)務的決策，可以充分調動工作積極性。在飯店進行重要決策時，要讓知識型員工充分參與討論，認真考慮他們提出的每一條建議，并慎重對待其要求，使員工產生感情上的歸宿感。或者讓知識型員工更多代表公司參加各類外界活動，體會受人尊重的感覺。這些活動都有助于激勵知識型員工。

3.2 改善薪酬體系，提升個人價值

對飯店內的知識型員工而言，工資待遇不僅僅是物質化的表示，更多的是精神化的標志，是對個人價值的肯定和自我價值實現(xiàn)的贊譽。必須充分重視對薪酬體系的研究，一是要制定公平合理的指標來衡量知識型員工的工作效果，建立起能力優(yōu)先的機制。二是在薪酬體系中等級差別應要具有足夠的彈性，體現(xiàn)飯店在心理契約上的差別性和激勵性，達到激勵員工努力工作的效果。

3.3 改善人際氛圍

飯店是人力密集型企業(yè)，良好的人際氛圍有助于知識型員工保持愉快的工作心情，從而提高工作效率。溝通、協(xié)商、交流、互動是了解知識型員工心理動向、提高歸屬感和人際氛圍的重要舉措。同時，也可以通過真誠的關懷措施，比如在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，這會讓員工深切感受到飯店的溫暖融和之情，這種美好的瞬間有利于改善員工的人際關系，提高員工滿意度。

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[3]李默妮，吳秋明.從心理契約的視角論知識型員工的管理策略[J].華東經濟管理，2007,21(5)：115-119.