孫一

摘要：本文對(duì)人力資源管理的幾個(gè)特性進(jìn)行了細(xì)致的分析。開(kāi)篇從強(qiáng)化人力資源管理、以人為本是關(guān)鍵開(kāi)始論述，繼而探討了企業(yè)核心人力資源流失與開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”兩個(gè)方面的問(wèn)題，最后以解讀知識(shí)與智慧的管理結(jié)尾。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 特性 公共部門 企業(yè)組織 績(jī)效管理 資源流失 企業(yè)文化

一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事。人力資源的合理配置對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心。世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(zhǎng)，讓他們?cè)诤线m的崗位上大展身手，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)。人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷幄。一般而言，企業(yè)因?yàn)橐韵略虿艜?huì)吸收新的成員。

（一）正常補(bǔ)充

原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(zhǎng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對(duì)容易解決。

（二）替補(bǔ)缺勤

這一情況與上述大同小異。與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成。為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員。替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。

（三）開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況。

1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對(duì)簡(jiǎn)單。

2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列。要對(duì)工作者做全面考察，以便對(duì)其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)。此時(shí)，不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長(zhǎng)、成績(jī)，現(xiàn)有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測(cè)試。以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)。現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長(zhǎng)期的投資，在激勵(lì)的作用下能更好地表現(xiàn)出來(lái)?，F(xiàn)實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對(duì)現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。

二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示

（一）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

目前，我國(guó)政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國(guó)外的差距逐步縮小，國(guó)內(nèi)地區(qū)間分化情況也有所緩和，國(guó)外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì)的目標(biāo)也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢(shì)?？梢灶A(yù)測(cè)，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山下鄉(xiāng)”也會(huì)開(kāi)花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”慣例將會(huì)被打破。

（二）企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵

越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素?！傲记輷衲径鴹保髽I(yè)要?jiǎng)?chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留。在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具備現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、靈活的用人機(jī)制、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制、激勵(lì)制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競(jìng)爭(zhēng)中不落下風(fēng)。其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國(guó)的地產(chǎn)藍(lán)籌萬(wàn)科有王石，人愿意去，投資者也愿意購(gòu)買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長(zhǎng)久回報(bào)。

（三）員工持股和股權(quán)激勵(lì)是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言，MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國(guó)家也正開(kāi)始允許國(guó)有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵(lì)人才為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。國(guó)外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

激勵(lì)是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵(lì)是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅(jiān)持激勵(lì)，不斷激勵(lì)，重視激勵(lì)。同時(shí)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率。管理人員要做好工作分析，善于激勵(lì)，以此保證員工的工作熱情。同時(shí)貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。

（二）尊重、理解和相信員工

尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣。管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)。而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處。必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。

（三）重視與員工的溝通

溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè)趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識(shí)，這樣的企業(yè)難以想象。因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程。人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對(duì)他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的期望，讓他們對(duì)企業(yè)有信心。

（四）鼓勵(lì)員工參與工作分析

鼓勵(lì)能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵(lì)員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況。工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。鼓勵(lì)員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

（五）規(guī)范員工的行為

人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對(duì)員工的行為嚴(yán)加規(guī)范。舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯(cuò)誤行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗。要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。

四、知識(shí)與智慧的管理

進(jìn)行人力資源管理教學(xué)，要引領(lǐng)學(xué)生明辨知識(shí)與智慧的區(qū)別?！痘廴嘶壅Z(yǔ)》中對(duì)知識(shí)和智慧有很多的論述，比如：“智慧是知識(shí)的主管，對(duì)聰明來(lái)說(shuō)知識(shí)是力量，對(duì)智慧來(lái)說(shuō)知識(shí)就是法寶。智慧是金幣，知識(shí)是物品。知識(shí)屬于大家，智慧屬于個(gè)人?！睆倪@幾句話我們不難看出知識(shí)與智慧的高下，可以說(shuō)是一目了然。不錯(cuò)，知識(shí)和智力存在著相當(dāng)密切的關(guān)系，甚至可以說(shuō)，大部分的智力來(lái)源于一定的知識(shí)，但是，擁有知識(shí)并不等于擁有智力，兩者涇渭分明。有智力的人，可以熟練運(yùn)用他所擁有的知識(shí)，可以運(yùn)用于生產(chǎn)，可以把他的知識(shí)傳播給其他人；可是很多有知識(shí)的人卻沒(méi)有相應(yīng)的智力，解決不了實(shí)際的問(wèn)題，創(chuàng)造不了價(jià)值，沒(méi)有一定的管理和應(yīng)變能力，只能是紙上談兵，或者機(jī)械地做一些小事。知識(shí)能夠表達(dá)、能夠一代一代地傳播，而智慧、智力屬于個(gè)人的感悟，深藏心腦之中。知識(shí)的價(jià)值是指導(dǎo)實(shí)踐，智力的價(jià)值是產(chǎn)生知識(shí)。知識(shí)是呆板的，可以復(fù)制；智力、智慧生動(dòng)活潑，只能自我運(yùn)用。知識(shí)只能夠說(shuō)明過(guò)去，智力可以昭示未來(lái)。只要有智慧有智力，就可以創(chuàng)造出無(wú)窮無(wú)盡的知識(shí)，就可以有更多的發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造。知識(shí)的生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運(yùn)用有賴于智力的幫助，離開(kāi)了智慧和智力，知識(shí)就成了無(wú)源之水。在人力資源管理教學(xué)中，要引導(dǎo)學(xué)生注重智慧與智力的研究，事半功倍。

綜上所述，人力管理資源專業(yè)是一門藝術(shù)與科學(xué)兼?zhèn)涞膶W(xué)問(wèn)，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，人力管理資源專業(yè)也便成了一門交際藝術(shù)。也就是說(shuō)，人和人之間需要尊重和理解，人們需要自由與民主，需要平等和發(fā)展，社會(huì)需要新的人才，企業(yè)需要新的管理制度，這種管理是智慧化的管理，是情感化的管理，這是每一個(gè)管理人員和教學(xué)人員的不懈的追求。

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（責(zé)編 金 東）