從 慧

「能人管理」最危險 「庸人管理」更可怕

從 慧

著名心理學(xué)家克魯格和鄧寧曾經(jīng)說過，對能力的認(rèn)知也是需要能力的，說明一個人在選用人時受個人直覺的有限性的影響，這會直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優(yōu)勢及不足等的評價能力。

“能人管理”最危險

最近一段時間，筆者先后到幾家民營企業(yè)作管理咨詢調(diào)研，越發(fā)感到：“能人管理”這個問題在制約著中小型企業(yè)的進(jìn)一步快速發(fā)展。

其中一個非常有能力的老板很有感觸地說，我現(xiàn)在最大的困惑就是：具有一定勝任能力的高層管理人員缺乏，已影響或制約了公司的快速發(fā)展。公司最近在海外的投資就是由于人出現(xiàn)問題，致使費(fèi)用成本大幅度上升，投資項(xiàng)目沒有任何進(jìn)展。人才培養(yǎng)問題已成為公司下一步戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重。

筆者訪談了幾家企業(yè)的大部分員工，問他們同樣的問題：你能繼續(xù)留在公司工作，主要原因是什么？答案歸納起來主要有以下四點(diǎn)：

第一，公司老板的個人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對老板本人都是極為崇敬的，并且是懷有感情的，對老板的總體評價是：個人能力極強(qiáng)，具有超前的意識及敏銳的市場洞察力（對市場機(jī)會的把握），做事很有魄力、很有人格感染力。這些贊賞之詞往往是出自老員工。老員工對老板很了解，與企業(yè)共同成長起來，他們從心里對老板是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進(jìn)來的普通員工則對老板沒什么概念，這一點(diǎn)就不能成為他們加盟公司的首要因素了。

第二，公司品牌的影響力。公司經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，在當(dāng)?shù)爻蔀橹放啤Ｔ谶@樣的企業(yè)工作，員工會感到有一定的尊嚴(yán)，并且公司業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)健，員工在這樣平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)中工作很有安全感。

第三，公司的快速發(fā)展和實(shí)施內(nèi)部提拔晉升機(jī)制，給員工提供了發(fā)展的平臺和機(jī)會。公司大部分中高級管理人員都是從基層培養(yǎng)起來的，他們對公司的這種培養(yǎng)是懷有感恩之心的。

第四，薪酬福利在同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位具有一定的競爭力，這也是人員穩(wěn)定的一大因素。

簡要總結(jié)：企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，更多的是創(chuàng)業(yè)者的資源和對市場機(jī)會的把握，以及創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)在動力。企業(yè)在內(nèi)部管理中往往依靠企業(yè)家人格感召力和核心員工的奉獻(xiàn)精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）。

如果說管理既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的。大部分中小型企業(yè)對于老員工在管理的藝術(shù)性（情感管理）方面做得不錯，但嚴(yán)重地缺乏科學(xué)管理，“人治”大于“法治”，致使積聚了很多問題。企業(yè)小的時候，“人治”是有效率的，企業(yè)大了，仍然靠“人治”，企業(yè)不可能在自己所掌控的體系內(nèi)運(yùn)行，會最終表現(xiàn)為：員工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下等等。如果這些問題最終得不到根本性、系統(tǒng)性地解決，會最終延緩或阻礙企業(yè)的快速發(fā)展，也最終無法體現(xiàn)管理的藝術(shù)性，可能最終會吞噬掉經(jīng)營成果。

筆者在調(diào)研中了解到，有家企業(yè)的老板在創(chuàng)辦自己的企業(yè)之前曾經(jīng)受命挽救一家虧損得快要破產(chǎn)的國有企業(yè)。他臨危受命，不到一年時間就讓企業(yè)起死回生，創(chuàng)造奇跡?？墒钱?dāng)他一離開這家企業(yè)，企業(yè)不久就倒閉了。個中原因可能很復(fù)雜，但會讓我們引發(fā)很多思考。目前，中國的中小企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)相當(dāng)一部分取決于一個“能人”，如果有一天他“出事”了，企業(yè)能否繼續(xù)存活？

往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。并且我們發(fā)現(xiàn)，大部分缺乏人才的企業(yè)，除了應(yīng)有的制度、體系及機(jī)制未能建立起來，還跟其老板個人的性格、胸懷、人格、用人風(fēng)格等關(guān)系密切。這樣的企業(yè)，老板身邊往往是些“小人”，這些“小人”總是給老板出些“餿主意”，老板會自覺不自覺地受到影響，致使其做出的很多用人決策往往都是錯誤的，正可謂 “小人當(dāng)?shù)馈?，企業(yè)不寧。

在此呼喚：中國的中小企業(yè)快速結(jié)束“能人管理”時代，進(jìn)入制度與文化管理階段，這樣企業(yè)才會基業(yè)常青。

“庸人管理”更可怕

上篇談到“能人管理”最危險，這個標(biāo)題看上去，容易引起誤解，甚至誤導(dǎo)，能人管理怎么會最危險呢？難道要鼓勵與提倡任用庸人嗎？但實(shí)質(zhì)上，筆者的觀點(diǎn)是：那種習(xí)慣于“沖鋒陷陣”，不靠“法治”單憑“人治”，即個人能力的沒有任何限制的“肆意馳騁”，不注重培育企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的核心能力及人才培養(yǎng)的這種“能人管理”是最危險的，如果他一旦離開這家企業(yè)，企業(yè)就完了。

為了把“能人管理”與“庸人管理”這個問題說得更清楚一些，故寫個姊妹篇。

“庸人管理”更可怕，從選人這一點(diǎn)上就可以得到驗(yàn)證。

英國有個很有名的行政學(xué)家叫帕金森，他提出了發(fā)人深省的“帕金森定律”。其中一個觀點(diǎn)是：行政機(jī)關(guān)成立的時間越久，機(jī)關(guān)人選的素質(zhì)就會越低。這是因?yàn)樾姓鞴茉谶x擇自己的下屬時，總喜歡挑選那些各方面能力都不如自己的人，以避免今后與自己形成職位上的競爭。按我們現(xiàn)在的話講，就是奉行一種“武大郎開店”的作風(fēng)，“我矮，別人就不能比我更高”。這種社會心態(tài)倒也不難理解。試想：一頭獅子可以率領(lǐng)一群綿羊，一只綿羊怎能統(tǒng)領(lǐng)一群獅子呢？所以強(qiáng)者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者，這在很多地方似乎是司空見慣的現(xiàn)象。這種心理慣性所引起的后果是不言而喻的，低素質(zhì)的人員不可能帶來高效率的工作。

管理上還有個選人的奧格爾維法則。

美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在會議桌上，每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。奧格爾維說：“大家打開看看吧，那就是你們自己！”于是，董事們一一把娃娃打開來看，出現(xiàn)的結(jié)果是：大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃。他們繼續(xù)打開，里面的娃娃一個比一個小。

當(dāng)他們打開最里面的玩具娃娃時，看到了一張由奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是：“如果你經(jīng)常雇用比你矮小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必定成為一家巨人公司?！鼻耙痪湓捙c從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合。這些聰明的董事一看就明白了。這件事給每位董事留下了很深的印象，在以后的歲月里，他們都盡力任用有專長的人才，對公司的發(fā)展起到了很好的推動作用。

奧格爾維法則：每個人都雇用比自己更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司；但如果你所雇用的人都比自己差，那么他們就只能做比自己更差的事情。

著名心理學(xué)家克魯格和鄧寧曾經(jīng)說過，對能力的認(rèn)知也是需要能力的，說明一個人在選用人時受個人直覺的有限性的影響，這會直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優(yōu)勢及不足等的評價能力。從這個理論基點(diǎn)出發(fā)，不難推測出，一個庸人，只能選出比他更“庸”的人，這種后果是可怕的。

人才的素質(zhì)決定工作的質(zhì)量，“庸人管理”更可怕。