鄭景麗 程支中

摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資本增值目標(biāo)往往優(yōu)于資本增值目標(biāo)，因而需要從一個新的視角去關(guān)注和審視壟斷型企業(yè)高管的薪酬激勵問題?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略框架下構(gòu)建的企業(yè)高管薪酬激勵機制，有助于支撐壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，當(dāng)前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵存在的最大也是最關(guān)鍵的問題是其薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配。文章以企業(yè)戰(zhàn)略視角為研究基點，分析壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵戰(zhàn)略框架的構(gòu)建和變革趨勢。

關(guān)鍵詞：壟斷型企業(yè)；企業(yè)戰(zhàn)略；薪酬激勵；變革趨勢

約瑟夫·J·馬爾托奇奧研究指出，如果薪酬激勵和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，反之亦然。當(dāng)前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵存在的主要問題是薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配，很多壟斷型企業(yè)都清楚薪酬激勵的價值和意義，并且也在積極探索企業(yè)高管薪酬激勵機制的構(gòu)建，但實際運行效果卻并不理想，其中最為核心的問題是沒有從戰(zhàn)略高度科學(xué)構(gòu)建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，脫離壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)盲目建立企業(yè)高管薪酬激勵機制，開始就陷入為設(shè)計而設(shè)計的陷阱中，反復(fù)商討薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬支付等問題，而忽視了構(gòu)建企業(yè)高管薪酬激勵機制的根本目的是要使高管薪酬激勵與壟斷型企業(yè)發(fā)展之間產(chǎn)生正向互動，從企業(yè)戰(zhàn)略高度構(gòu)建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，滿足壟斷型企業(yè)高管的需求，使高管的潛能在最適宜的環(huán)境中得到充分的發(fā)揮，促使其高管知識資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢， 實現(xiàn)壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、 基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的總體思路

壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略具有多層次性，具體分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一部分，而薪酬戰(zhàn)略從屬于人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略要有利于企業(yè)核心競爭力的提高。戰(zhàn)略性薪酬的第一要義就是要在高管薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略間建立起比較緊密的聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解來制定企業(yè)高管薪酬目標(biāo)，使企業(yè)薪酬激勵能集中反映企業(yè)戰(zhàn)略的要求，展現(xiàn)以能力為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)薪酬文化，增強薪酬對企業(yè)高管的激勵效應(yīng)。這需要建立起薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)配套，系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相應(yīng)機制。

壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制要解決的重大問題是使企業(yè)所有者目標(biāo)函數(shù)與高管目標(biāo)函數(shù)的融合問題，形成利益均沾和風(fēng)險共擔(dān)的共同體，設(shè)計時關(guān)鍵要考慮業(yè)績與薪酬水平、結(jié)構(gòu)掛鉤問題。由于壟斷型企業(yè)業(yè)績憑借行政、資源或市場等壟斷地位使得部分業(yè)績不是包括企業(yè)高管等創(chuàng)造，因而基于此建立起來的激勵機制首要前提就是對業(yè)績的真實評估，剔除壟斷業(yè)績，評估出企業(yè)高管創(chuàng)造的實際業(yè)績，據(jù)此來確定其薪酬激勵組合。

二、 基于戰(zhàn)略視角壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的基本程序

壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計基本程序包括：環(huán)境分析、制定薪酬策略、激勵目標(biāo)設(shè)計、實體設(shè)計、實施細則和配套制度的建立等步驟。其中實體設(shè)計將是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的重中之重。

1. 環(huán)境分析。環(huán)境分析主要包括內(nèi)外部環(huán)境，具體包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境、微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境可采用PEST分析模型來研究經(jīng)濟、政治、社會、技術(shù)和文化環(huán)境等，通過PEST分析模型可以找出少數(shù)關(guān)鍵環(huán)境影響因素，以此判斷外部宏觀整體發(fā)展趨勢；中觀環(huán)境實際上是產(chǎn)業(yè)環(huán)境，可采用波特教授的六力模型法、行業(yè)生命周期法、四導(dǎo)向分析表的競爭對手分析和戰(zhàn)略群體的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部分析，主要研究產(chǎn)業(yè)的主要經(jīng)濟特性（市場規(guī)模和增長速度、市場競爭的地理區(qū)域、競爭者數(shù)量、企業(yè)進入和退出行業(yè)的難易程度、核心技術(shù)的變化速度、規(guī)模經(jīng)濟和經(jīng)驗曲線效應(yīng)的程度、整個行業(yè)盈利水平）和產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢；微觀環(huán)境主要是分析企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢，主要有學(xué)習(xí)曲線分析法（Learning Curve）、價值鏈分析（Value chain）、波仕頓矩陣（BCG）、組合分析的關(guān)鍵路徑選?。⊿WOT）、戰(zhàn)略地位和行動評估（SPACE）方法。這些都是建立壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的基礎(chǔ)，對壟斷型企業(yè)薪酬激勵相關(guān)環(huán)境在系統(tǒng)完善分析的基礎(chǔ)上著重研究其主要的和關(guān)鍵的環(huán)境，有助于增強壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的環(huán)境適應(yīng)能力，提高其激勵機制與其環(huán)境的匹配度。

2. 制定薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)上述的環(huán)境分析制定出壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略，其戰(zhàn)略層層分解確定出企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，以此作為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的依據(jù)，同時需要做好壟斷型企業(yè)高管價值評估、實際業(yè)績的準(zhǔn)確界定、監(jiān)管機制等工作。確定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵戰(zhàn)略，為最終實現(xiàn)壟斷企業(yè)總體戰(zhàn)略作支撐。

3. 激勵目標(biāo)設(shè)計。壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，也決定了各職能戰(zhàn)略，當(dāng)然也包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制作為人力資源戰(zhàn)略的有力支撐，要最終有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。而壟斷型企業(yè)在不同階段其戰(zhàn)略目標(biāo)是不同的，其對高管的激勵目標(biāo)就有差異，因而研究激勵目標(biāo)必須從研究企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開始。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制應(yīng)該具有清晰明確具體的激勵目標(biāo)，激勵目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持協(xié)調(diào)，而壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有特殊性，通常是國有使其目標(biāo)具有多重性，不僅包括經(jīng)濟目標(biāo)，也包括政治社會等目標(biāo)，這就決定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵目標(biāo)的多重性。

4. 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的實體設(shè)計。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵運用的經(jīng)濟學(xué)理論最為經(jīng)典和重要的是委托代理理論，但具體應(yīng)用該理論對壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計時，只是對機制要素間相互關(guān)系定量和抽象的表示，不具有實際操作，必須采取一定手段、工具和方法把這些定量的抽象融合為可操作的管理措施，并進一步轉(zhuǎn)化為以定量和定性表述相結(jié)合的運行機制。具體來講壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的實體設(shè)計需要薪酬激勵的戰(zhàn)略導(dǎo)向性、薪酬水平的外部競爭性、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性、計酬方式的個人公平性和支付形式的實施科學(xué)性。

5. 激勵標(biāo)的的選擇。激勵標(biāo)的實質(zhì)上是激勵主體對激勵客體的評價指標(biāo)，是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵和約束的依據(jù)。激勵標(biāo)的的選擇要從眾多因素中選擇關(guān)鍵和主要的標(biāo)的，要權(quán)衡其激勵戰(zhàn)略相關(guān)性，其指標(biāo)應(yīng)是可量化的、具體的、相對穩(wěn)定和獨立的。

6. 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的相關(guān)制度安排。薪酬激勵是通過一定激勵標(biāo)的實現(xiàn)壟斷型企業(yè)和高管個人的目標(biāo)函數(shù)的相容性。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵相關(guān)制度設(shè)計得合理，高管潛能就能得到充分激發(fā)，其創(chuàng)造的實際業(yè)績就高。

三、 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的內(nèi)容

壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制包括薪酬激勵主體、激勵客體、激勵文化、激勵標(biāo)的和薪酬激勵支付五方面內(nèi)容。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計，應(yīng)主要考慮三個方面的基本內(nèi)容：一是薪酬激勵的主體問題，即誰是薪酬或權(quán)益報酬的決定者？二是薪酬激勵的客體問題，即薪酬激勵對象是誰？三是薪酬激勵的內(nèi)容問題，即薪酬激勵的組合問題？

1. 激勵主體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵主體是薪酬激勵機制的設(shè)計者和實施者，即激勵者，主要是委托方企業(yè)。壟斷型企業(yè)由于存在委托代理的多層次性，激勵主體也存在多層次從而具有模糊性，但通常壟斷型企業(yè)薪酬激勵主體由主管壟斷型企業(yè)的國有資產(chǎn)管理委員會或企業(yè)的權(quán)利機構(gòu)，即由股東大會、董事會來決定，有的壟斷型企業(yè)還在董事會下設(shè)專門的薪酬委員會，主要負責(zé)壟斷型企業(yè)的薪酬問題。

2. 激勵客體。壟斷型企業(yè)薪酬激勵客體是被激勵者、激勵實施的對象，主要是指代理方。激勵客體要變被動為主動，這就需要在壟斷型企業(yè)薪酬激勵建立之前、之中、之后與薪酬激勵主體充分溝通，積極參與對薪酬激勵機制的設(shè)計。美國學(xué)者斯耐爾教授根據(jù)人力資本的價值性和稀缺型將企業(yè)的人才分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助性人才四類，壟斷型企業(yè)薪酬激勵的對象是企業(yè)高管，屬于核心人才，只有通過強有力的激勵才會充分激發(fā)其潛能，才能調(diào)動其積極性，使其為壟斷型企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

3. 激勵文化。企業(yè)文化是企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營實踐中形成的具有本企業(yè)特殊的文化觀念、文化形式，是理念、行為和制度的綜合體，激勵文化分為硬件和軟件兩部分組成。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵與其實際業(yè)績緊密結(jié)合起來可以看成是激勵文化的硬件建設(shè)，而高效完善的溝通渠道和提高高管在內(nèi)的素質(zhì)是激勵文化的軟件方面。薪酬激勵文化是薪酬激勵主體希望薪酬激勵客體所形成的內(nèi)在特質(zhì)，是薪酬激勵方向軌跡上激勵目標(biāo)的融合，激勵文化在一定時期內(nèi)會保持相對穩(wěn)定性。當(dāng)然隨著時間的推移，即使激勵主體和激勵客體不變，激勵文化也會發(fā)生改變，此時激勵機制的質(zhì)發(fā)生了改變，激勵機制就需要重新設(shè)計。因此我們將激勵文化作為激勵機制的基本要素之一，使其壟斷型企業(yè)高管對其激勵文化的理解和認同，從而對激勵文化產(chǎn)生強烈的共鳴，那么激勵文化就具有了持久性和系統(tǒng)型的特點和優(yōu)勢。

4. 激勵標(biāo)的。激勵目標(biāo)可以歸結(jié)為一個點，激勵方向可看成是一條線，薪酬激勵主體對薪酬激勵客體的激勵本質(zhì)上是一個場，是立體多維的，同時激勵目標(biāo)是動態(tài)變化的，激勵方向具有相對的穩(wěn)定性。激勵標(biāo)的是激勵主體對激勵客體進行評價的參照對象，也就是評價指標(biāo)，是激勵主體對激勵客體做出獎懲的憑據(jù)。激勵標(biāo)的不是激勵客體，而是激勵客體產(chǎn)生的精神、行為、產(chǎn)量、服務(wù)等等。對于壟斷型企業(yè)高管激勵激勵標(biāo)的主要涉及壟斷型企業(yè)真實業(yè)績的準(zhǔn)確評判問題，由于壟斷型企業(yè)部分業(yè)績是憑借壟斷地位取得，如何剔除這部分業(yè)績，準(zhǔn)確評判壟斷型企業(yè)高管實際創(chuàng)造的業(yè)績。

5. 激勵支付。激勵支付是激勵主體經(jīng)過對激勵客體的評價，給予激勵客體精神、物質(zhì)等方面的獎懲。比如某壟斷企業(yè)集團評選優(yōu)秀高管，按照各高管綜合業(yè)績排序，設(shè)優(yōu)、良、中、合格幾個等級，其薪酬激勵主體、薪酬激勵客體分別是壟斷型企業(yè)所有者和企業(yè)高管，薪酬激勵文化是做“有業(yè)績、有創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展”的能者，薪酬激勵標(biāo)的是真實業(yè)績，薪酬激勵支付是不同等級的薪酬。壟斷型企業(yè)高管激勵手段通常有經(jīng)濟激勵和精神激勵。經(jīng)濟激勵包括基薪、獎金、年薪制、債劵等短期激勵和期薪激勵、股權(quán)激勵等長期激勵。精神激勵包括聲譽激勵、控制權(quán)激勵、晉升激勵、成就激勵、工作環(huán)境激勵、道德激勵。

總之，從壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略框架著眼，實施與之適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，其薪酬基準(zhǔn)選擇、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置、薪酬水平確定和薪酬體系設(shè)計，其關(guān)鍵點和難點在“整合”二字上。如何從總體、長遠、協(xié)同的戰(zhàn)略高度，將有關(guān)薪酬要素進行戰(zhàn)略性整合，對薪酬管理流程和內(nèi)容做出統(tǒng)籌性安排，是薪酬激勵機制構(gòu)建的“綱”。

四、 基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵變革趨勢

壟斷型企業(yè)如何有效開發(fā)和激勵企業(yè)高管，決定了壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，通過對壟斷型企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境以及參考世界上先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵變革的基本走向是：基于國家戰(zhàn)略層面和市場競爭的需要，國家主要是建立起完善的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵的監(jiān)管機制，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵將更加強調(diào)人性化、更加注重全員互動性，薪酬激勵變革路徑和策略將更加重視戰(zhàn)略適應(yīng)性要求。

首先，無論國家的宏觀監(jiān)管機制，還是微觀的薪酬激勵，都更加突出開放和人性化。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵由于職務(wù)消費等隱形過多并且不規(guī)范，大大減弱了其激勵效應(yīng)的發(fā)揮，基于此，可以預(yù)期未來壟斷型企業(yè)薪酬激勵變革將與規(guī)范化的監(jiān)管機制的建立密不可分，以此促進激勵、效率、公平之間的良性互動。

其次，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵構(gòu)建的變革必將與壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略定位和學(xué)習(xí)型變革有更加直接的關(guān)聯(lián)。壟斷型企業(yè)薪酬激勵為其戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供支撐，壟斷型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略要依托有適合的薪酬激勵作為實現(xiàn)的支撐工具。

第三，根據(jù)環(huán)境的變化趨勢，壟斷型企業(yè)薪酬激勵的構(gòu)建和實施相應(yīng)需要作出調(diào)整。基于企業(yè)面臨的宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境的改變，其企業(yè)戰(zhàn)略相應(yīng)需要改變，基于戰(zhàn)略框架的薪酬激勵機制構(gòu)建相應(yīng)需要作出調(diào)整，同時壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制運行的環(huán)境發(fā)生了改變，其實施環(huán)境也需要作出變化，使其薪酬激勵機制與環(huán)境的匹配程度好，配合力達到理想狀態(tài)。

第四，未來將突出壟斷型高管個性化的定制薪酬激勵機制。傳統(tǒng)薪酬激勵機制缺乏個性化的特點，知識經(jīng)濟時代，人力資源是第一資源，價值很高，為實現(xiàn)人力資本價值目標(biāo)，未來壟斷型企業(yè)將根據(jù)其自身戰(zhàn)略、高管狀況、行業(yè)特點、產(chǎn)品性質(zhì)、市場環(huán)境、競爭程度，實施不同的薪酬策略，設(shè)計多元化的符合高管自身的個性化薪酬激勵機制。

最后，樹立全面薪酬理念。物質(zhì)和精神并重是全面薪酬的核心。全面薪酬將內(nèi)在薪酬和外在薪酬、物質(zhì)薪酬和精神薪酬結(jié)合起來，拓寬了對薪酬激勵的狹隘理解。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵必須把握好外在薪酬與內(nèi)在薪酬的平衡，在廣泛意義上覆蓋全部薪酬項目，可能成為未來組織薪酬激勵變革的主攻方向。

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基金項目：國家社會科學(xué)基金項目“壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬激勵和監(jiān)管機制研究”（項目號：14BJY035）。

作者簡介：鄭景麗（1976-），女，漢族，四川省儀隴市人，重慶大學(xué)管理學(xué)博士，重慶師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向為人力資源管理、戰(zhàn)略管理；程支中（1970-），男，土家族，重慶市人，重慶大學(xué)經(jīng)濟學(xué)博士、企業(yè)管理博士后，重慶師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向為產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟、企業(yè)管理。

收稿日期：2015-09-08。