冉景亮 楊曉宇

摘要：在轉變經濟發(fā)展方式和實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的背景下，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略在區(qū)域戰(zhàn)略體系中具有越來越重要的地位。文章融合人力資源價值鏈、制度經濟學“結構—行為—績效”等基本理論，提出了區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的分析框架，并從四個方面對框架的進行深入討論。

關鍵詞：區(qū)域人力資源戰(zhàn)略；價值鏈；分析框架

一、 前言

一個國家或地區(qū)的轉型是一個復雜的系統(tǒng)問題，需要充分政府和市場兩個方面的優(yōu)勢，特別是使市場在配置資源中發(fā)揮基礎性作用。人力資源作為一種緊缺資源，在各種資源配置中具有基礎性作用；在知識經濟和信息時代，人力資源甚至是我國經濟轉型能否取得成功的決定性因素。各地在制定區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略時，需要對人力資源戰(zhàn)略有深入全面的認識，才有利于區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的有效落地。地方政府在制定區(qū)域人力資源戰(zhàn)略時，需要充分考慮本地的資源稟賦和發(fā)展戰(zhàn)略，以設計出能有效激勵各種利益相關方的制度框架。因此，本文在討論對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的理論基礎進行簡要討論的基礎上，提出一個基于人力資源價值鏈的分析框架，為各地制定區(qū)域人力資源戰(zhàn)略是梳理各種復雜要素，提升區(qū)域人力戰(zhàn)略的科學化和規(guī)范化水平。

二、 區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的理論基礎

區(qū)域人力資源戰(zhàn)略屬于中觀人力資源管理戰(zhàn)略，主要研究特定空間區(qū)域內人力資源價值創(chuàng)造過程，也包括區(qū)域間人力資源的交流與合作等領域。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略承接國家宏觀和組織微觀兩個層面的人力資源戰(zhàn)略，同時也是區(qū)域戰(zhàn)略的一部分。在創(chuàng)新驅動和經濟轉型的背景下，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略具有更加明顯的戰(zhàn)略意義，但我國相關理論準備卻比較滯后。

對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的討論，必須以人力資源對區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻為起點。著名經濟學家舒爾茨早在1960年就曾指出人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要。據美國經濟學家測算，1900年～1957年，物質資本投資增加4.5倍，利潤只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍，利潤增加是前者的5倍。管理大師德魯克也曾指出“人力資源是所有資源中唯一取之不盡，并且不斷增值的資源”，西方發(fā)達國家通常都在培育和引進人才上設置了很多優(yōu)惠政策。隨著世界經濟進入知識經濟時代，人力資源對經濟發(fā)展的貢獻率還在穩(wěn)步提升。西方一直對我國進行關鍵技術的封鎖，但對人力資源流動卻很難限制，這一點對我國各地走自主創(chuàng)新之路非常重要。

另外，不少制度經濟學家關注了制度與經濟發(fā)展的關系，認為“物質和人力資本的增長以及技術進步被認為只是增長的結果，而不是增長的內在源泉，更深層次的決定因素是一國的制度安排”。制度經濟學的研究使我們更加明確了管理在經濟增長中的戰(zhàn)略性地位，也對制度安排和制度設計有了更深刻的認識。制度經濟學的發(fā)現(xiàn)說明脫離制度背景而單純討論人力資源戰(zhàn)略本身已經不合時宜了，但是這也不能否認勞動是創(chuàng)造價值的源泉和人力資本在價值創(chuàng)造的基礎性地位。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略需要重點關注勞動在價值創(chuàng)造如何才能更好地發(fā)揮作用。哈佛大學肯尼迪政府學院榮譽教授謝勒（F. M. Scherer）認為，科學技術、勞動力、組織和法律框架等因素是“結構—行為—績效”模型基礎，而公共政策則對該“結構—行為—績效”模型及其基礎均有重要影響。區(qū)域戰(zhàn)略通常以產業(yè)發(fā)展為核心，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略則應該為區(qū)域戰(zhàn)略服務。國外學者對此則較多的研究，薩爾·霍夫曼的《勞動力市場經濟學》、詹姆斯·威勒與彼得·穆勒的《空間經濟分析》、涅克拉索夫的《區(qū)域經濟學：理論、問題、方法》均對都對空間勞動力配置提出了很好的建議。國內學者則主要注重研究經濟發(fā)展與產業(yè)整合，對人力資源的整合研究則比較薄弱。

作為區(qū)域人力資源的主要規(guī)劃者，地方政府行為對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略有重要影響。我國地方政府之間的既有競爭又有合作，很多學者將地方政府間關系比喻為“錦標賽模式”。奧斯特羅姆構建了制度分析與發(fā)展框架，對公共參與者在做出公共選擇決策時的影響變量進行了可視化描述。決策者在具體進行分析問題時，即可以從外生變量（自然世界屬性、共同體屬性和實際運行規(guī)則）入手進行決策，也可以從組織內在情況出發(fā)做出決策。各種參與者始終處于互動博弈之中，并且最終會產生最后結果，并且這些結果應該符合評估標準。該制度分析框架為地方政府決策提供了基本思路，這要求地方政府作為區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的重要決策者，需要充分考慮內生和外生兩類要素，做出有利于本地持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，由于區(qū)域人力資源戰(zhàn)略是需要充分用好計劃和市場兩個方面的力量，并且讓市場發(fā)揮基礎性作用。因此，決策者在制定相關政策時，孤立地考慮本區(qū)域的人力資源戰(zhàn)略是有局限性的，還必須考慮到不同區(qū)域之間人力資源政策的競爭與合作問題。

三、 區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的基本框架

區(qū)域人力資源戰(zhàn)略制定需要考慮的因素很多?；谝陨侠碚摲治?，本文認為制定區(qū)域人力資源戰(zhàn)略時，應該以產業(yè)分析法為基礎，以人力資源價值創(chuàng)造為主線，從而通過區(qū)域人力資源戰(zhàn)略來助推區(qū)域競爭優(yōu)勢形成；同時，還需要考慮區(qū)域之間相互博弈因素。為了提升決策的有效性，本文構建了一個區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理的分析框架以更好地指導管理實踐（見圖1），對該分析框架的理解和應用通常需要重點關注如下四個方面的內容。

1. 基于價值創(chuàng)造的區(qū)域人力資源戰(zhàn)略總體分析。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略通過為區(qū)域發(fā)展提供人力資源保障，推動價值創(chuàng)造系統(tǒng)的有效運行，來促進區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。改革開發(fā)以來，我國發(fā)展戰(zhàn)略主要是規(guī)模經濟，這種發(fā)展模式主要關注人力資源的成本和規(guī)模。目前我國產業(yè)走轉型升級的發(fā)展模式，這種發(fā)展戰(zhàn)略的轉變對人力資源的要求也發(fā)生了重大變化，對創(chuàng)新型和知識型人才的需求有很大的提高，同時人力資源開發(fā)與管理的模式也需要隨之進行調整。

區(qū)域產業(yè)結構對區(qū)域人力資源的需求、開發(fā)與管理有非常明顯影響。區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的核心是區(qū)域產業(yè)戰(zhàn)略，區(qū)域戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵要素是產業(yè)競爭力的形成。在戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略規(guī)劃實踐中，堅持“多規(guī)合一”以形成相互協(xié)同的戰(zhàn)略體系，有利于在產業(yè)全價值鏈中建立相對競爭優(yōu)勢，從而形成完整的產業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略應該有利于產業(yè)績效目標的達成，并成為支撐區(qū)域戰(zhàn)略的核心利器；人力資源在服務區(qū)域戰(zhàn)略的過程中才能更有利于其價值的發(fā)揮，特別忌諱為人力資源戰(zhàn)略而戰(zhàn)略。比如，我國絕大多數(shù)地區(qū)都是以制造業(yè)為核心來規(guī)劃區(qū)域產業(yè)戰(zhàn)略的，這通常要求該人力資源戰(zhàn)略能有效支撐“設計研發(fā)—生產加工—銷售結算”等價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)形成競爭優(yōu)勢；同時，也需要充分考慮區(qū)域內人力資源的存量以及核心人才的增量問題，否則很容易因人力資源不能有效供給而造成區(qū)域戰(zhàn)略不能順利落地。

在多重轉型的環(huán)境中，各地需要保持戰(zhàn)略定力。通常短期績效導向通常對戰(zhàn)略具有消極影響，各地應該克服短期痛苦追求經濟轉型的成功。在創(chuàng)新驅動的經濟發(fā)展模式中，創(chuàng)新人才對產業(yè)競爭力的幫助更為直接和明顯。但重大創(chuàng)新往往需要數(shù)十年的時間才能形成生產力，通常只有在基礎設施和價值管理都準備好的情況下，才能有效地滲透到經濟生活中。因此各地需要對不利于創(chuàng)造人才孵化和培養(yǎng)的政策進行持續(xù)改革，通過塑造創(chuàng)新環(huán)境、培育創(chuàng)新文化和增強創(chuàng)新動力，切實推動產業(yè)結構的調整和增長方式的轉變，最終引領經濟持續(xù)健康發(fā)展。另外，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略還需對微觀組織的人力資源管理實踐進行有效地引導，促進微觀組織更科學有效地配置和使用人力資源，從而更好地創(chuàng)造良好的組織績效，進而為區(qū)域競爭力的形成做出積極貢獻。通常，只有人力資源有力支撐了產業(yè)價值鏈，區(qū)域競爭優(yōu)勢才更易于形成。

2. 區(qū)域人力資源投入分析。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的起點就是對區(qū)域范圍內的人力資源存量進行全面盤點，分析現(xiàn)有人力資源對區(qū)域戰(zhàn)略的準備度。人力資源作為價值創(chuàng)造的源泉，在區(qū)域戰(zhàn)略中具有基礎性作用，是區(qū)域戰(zhàn)略順利實現(xiàn)的基本保障。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略通常注重人力資源在產業(yè)結構優(yōu)化升級中實現(xiàn)整合增值；同時，強調通過對區(qū)域內稀缺人力資源的有效配置，實現(xiàn)人力資源的集聚和社會增值。對區(qū)域人力資源存量的全面分析，可以避免人力資源戰(zhàn)略脫離區(qū)域資源稟賦的實際，從而更有利于區(qū)域戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。

在對人力資源進行全面盤點之后，就需要根據區(qū)域內人力資源需求情況，有針對性地制定人才補充計劃。比如在國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要中，就講培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才作為人才隊伍建設的首要任務；在各地人才規(guī)劃綱要中，也將創(chuàng)新人才培養(yǎng)和引進放在重要的位置。目前很多地方緊盯高層次人才的引進，但在人才服務和人才梯隊建設上還存在薄弱環(huán)節(jié)，造成了高層次人才的保留和人力資本的有效轉化還存在不足。從總體上講，我國在高層次領軍人才上還相對短缺，因此各地需要根據產業(yè)發(fā)展需求，專門制定相關核心人才的培養(yǎng)和引進計劃，并做好各項人才服務工作，使這些人才在工作和生活上均受到最好的服務，從而使其在區(qū)域產業(yè)發(fā)展中切實起到引領作用。另外，還需要寬待各層次的人才，以便形成良好的人才成長環(huán)境，這樣才有利于形成良好的人才梯隊。

3. 區(qū)域人力資源的有效轉化。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略應該面向產業(yè)發(fā)展和企業(yè)的需求，強調人力資源的有效轉化。我國目前各地在制定各種規(guī)劃時，常在政府部門內形成內循環(huán)模式，企業(yè)主體在戰(zhàn)略制定過程中的話語權不充分。在信息化和全球化時代，地方政府在很大程度已經很難單獨具備產業(yè)選擇和規(guī)劃的能力，需要更多地依靠制定相應的規(guī)范，來引導和調節(jié)區(qū)域內產業(yè)發(fā)展的總體方向。區(qū)域人力資源戰(zhàn)略也只有根植于微觀企業(yè)人力資源需求的基礎上，才能更好地對區(qū)域發(fā)展起到導向和引領作用。我國目前各地在制定區(qū)域戰(zhàn)略人力資源時，產業(yè)轉型升級和創(chuàng)新驅動這兩個戰(zhàn)略主題是需要普遍重視的。

第一，區(qū)域戰(zhàn)略人力資源應該為產業(yè)轉型升級提供支撐。我國區(qū)域人力資源戰(zhàn)略受區(qū)域戰(zhàn)略的影響非常大，通常需要根據區(qū)域戰(zhàn)略的調整制定相應的人力資源戰(zhàn)略。比如，京津冀一體化成為本屆政府的重大戰(zhàn)略，中小型鋼鐵企業(yè)在京津冀地區(qū)的生存空間將進一步壓縮，河北省多地市在制定人力資源規(guī)劃時，就應該針對這一新情況，為產業(yè)轉型做好人力資源準備，并為現(xiàn)有產業(yè)人力資源轉移謀劃有效路徑。

第二，創(chuàng)新驅動是未來一段時間內人力資源轉化的重要形式。雖然我國各級政府在進行人力資源規(guī)劃時，都將創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和造就放在重要的位置。在國家和各地區(qū)制定的中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）中，均有大量篇幅論述創(chuàng)新人才相關問題，但是直到今年，在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和使用上仍然存在諸多制約。比如上海市將“加快向具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心進軍”定為2015年的“一號課題”；這就要求上海對標國際一流科創(chuàng)中心的標準，破除體制機制的“玻璃天花板”，以科技人才的培養(yǎng)引進為契機，促進企業(yè)對創(chuàng)新人才的有效使用，切實將科技優(yōu)勢轉化為產業(yè)優(yōu)勢，從而真正實現(xiàn)創(chuàng)新驅動經濟發(fā)展。

4. 區(qū)域人力資源的競爭與合作戰(zhàn)略分析。在人力資源市場配置的大環(huán)境中，優(yōu)質人力資源作為一種稀缺資源，通常會由不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動。各地實際獲得人力資源的數(shù)量和質量通常則是與相關區(qū)域競爭或合作的結果。各地在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，一方面需要將人力資源市場供求情況作為環(huán)境分析納入規(guī)劃文本之中，另一方面也應將相關區(qū)域的戰(zhàn)略規(guī)劃看作的影響因素和調整區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的重要依據。具體來講，區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的制定和調整通常需要重點考慮上級政府的相關政策、同類區(qū)域的戰(zhàn)略定位、區(qū)域間的競爭與合作情況等內容。

首先，作為單一制的國家，我國上級政府對下級政府的政策影響通常比較大。上級政府政策對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的影響主要表現(xiàn)在如下兩個方面：一是對其管轄區(qū)域進行產業(yè)定位，從而間接影響區(qū)域人力資源戰(zhàn)略的方向；比如國務院同意設立張家口可再生能源示范區(qū)，這將對張家口市產業(yè)發(fā)展產生直接的影響，從而要求該市在生態(tài)能源相關人才的引進和服務上做好戰(zhàn)略性規(guī)劃，以便為區(qū)域轉型提供持續(xù)強勁的發(fā)展動力。二是通過人才中長期規(guī)劃對下級政府的相關規(guī)劃進行指導和規(guī)范，從而直接影響區(qū)域人力資源戰(zhàn)略；比如寧波市通過“3315計劃”，對寧波市內各市縣和重點產業(yè)的人才引進予以支撐，從而促進該市在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)個人和團隊的引進上獲得很大的進展。

第二，同類區(qū)域的戰(zhàn)略定位對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略也有重要影響。我國各地發(fā)展常常處競爭狀態(tài)，各地的戰(zhàn)略定位也因此而同質化現(xiàn)象比較嚴重。這常造成各地人力資源戰(zhàn)略脫離人力資源供求實際，而為戰(zhàn)略規(guī)劃為規(guī)劃的現(xiàn)象的發(fā)生。這要求各地在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，應避免戰(zhàn)略規(guī)劃的盲目高大上，而應充分考慮戰(zhàn)略執(zhí)行和戰(zhàn)略落地；各地根據人力資源資源稟賦，制定差異化的人力資源戰(zhàn)略以對區(qū)域戰(zhàn)略進行有效支撐就顯得非常必要。另外，區(qū)域之間也應該根據區(qū)域產業(yè)鏈的需要，走合作共贏之路，特別是在區(qū)域一體化顯著加強的時代更需要合作。這要求各地做好人才公共服務，加強核心人才的交流與合作，共同提升區(qū)域產業(yè)的整體競爭力。

四、 結束語

我國各地資源要素稟賦差異極大，并且人均自然資源匱乏；我國經濟轉型和創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略需要堅實的人力資源為基礎。我國傳統(tǒng)發(fā)展模式忽視區(qū)域科技等因素，并且種科技資源要素在空間上的分布極不均衡，科技資源配置效率也不高。因此對區(qū)域人力資源戰(zhàn)略內在機理的有效把握對于區(qū)域戰(zhàn)略制定具有重要意義。本文提出的區(qū)域人力資源戰(zhàn)略分析框架，其直接目的就是幫助戰(zhàn)略制定者確定基本的思路，保障區(qū)域人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域戰(zhàn)略形成有效的支撐，而不是單純考慮人力資源戰(zhàn)略自身的問題。人力資源戰(zhàn)略是一個基礎性戰(zhàn)略，脫離經濟社會發(fā)展規(guī)律的規(guī)劃均難以獲得良好的效果，這要求戰(zhàn)略制定者具有戰(zhàn)略遠見，為區(qū)域發(fā)展制定切實可行的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，進而推動區(qū)域競爭優(yōu)勢的形成；另外，“十年樹木百年樹人”，各地在制定人力資源資源戰(zhàn)略時，也需要保持戰(zhàn)略定力，為創(chuàng)造人力資源競爭優(yōu)勢做好長期作戰(zhàn)的準備。

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基金項目：國家社科基金項目西部項目（項目號：15XGL009）；四川省軟科學項目（項目號：2015ZR0085）。

作者簡介：冉景亮（1976-），男，土家族，重慶市酉陽縣人，中國人民大學公共組織與人力資源專業(yè)博士生，四川理工學院副教授、碩士生導師，研究方向為戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略性績效管理；楊曉宇（1968-），男，漢族，四川省自貢市人，四川理工學院副教授、碩士生導師，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2015-09-10。