于博 劉新梅

摘要：大量實證研究表明，在不同的組織和文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作態(tài)度等結(jié)果變量成正相關(guān)關(guān)系，從直接影響和間接影響兩個方面對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系進行了綜述。文章針對當(dāng)前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究現(xiàn)狀提出：未來應(yīng)進一步加強對變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機理問題的深入探討，對領(lǐng)導(dǎo)行為等外部因素轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在動機的機理問題應(yīng)加強系統(tǒng)研究，對中介自我調(diào)節(jié)過程的研究應(yīng)給予足夠重視。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；工作態(tài)度，直接影響；間接影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論之后，于20世紀(jì)80年代開始發(fā)展起來的最受關(guān)注和最前沿的領(lǐng)導(dǎo)理論之一，Burns、Bass等西方學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展做出了重要貢獻。他們認為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)個人魅力和對組織愿景的共同創(chuàng)造和宣傳，凝聚下屬力量，在組織內(nèi)營造起變革的氛圍，使員工對組織具有忠誠態(tài)度和敬業(yè)精神，高效率地完成組織目標(biāo)，并進一步推動組織和個人的高水平發(fā)展。在關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度關(guān)系的研究一直是管理學(xué)領(lǐng)域研究的一個熱點，本文將對當(dāng)前變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的相關(guān)研究進行綜述，從直接影響和間接影響兩個方面分析當(dāng)前的研究進展，針對存在的問題，對未來的研究進行展望。

一、 變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的直接影響研究

在過去的實證研究中已證明在不同的組織和文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度等結(jié)果變量，如組織承諾，工作滿意度，組織公民行為等成正相關(guān)關(guān)系。Bass（1999）認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有選擇性地激起員工自發(fā)的成就動機，進而使員工的個人自我實現(xiàn)程度得到增強，從而最終使員工對組織的承諾得到加強。Walumbwa和Wang（2005）研究發(fā)現(xiàn)，在不同的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織承諾和工作滿意度等工作態(tài)度指標(biāo)都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。在國內(nèi)，孟慧（2004）在中國情景下探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾等工作態(tài)度之間的正向關(guān)系；賈良定等（2006）以中國境內(nèi)的企業(yè)管理人員為研究對象，對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系進行了驗證。

近年來變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度直接影響的一些實證研究，見表1。

二、 變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的間接影響研究

國內(nèi)外學(xué)者近年來逐步發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度等結(jié)果變量的影響并不僅僅是直接的，還可能是一個間接的過程。如：Avolio等（2004）以大型公立醫(yī)院的護士為研究對象，發(fā)現(xiàn)了心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間可以起到中介作用。另外，學(xué)者們還分別用自我決定、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、工作特征、信任與組織公平、下屬心理資本等因素來解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的作用機理問題（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo & Colquitt，2006；隋楊等，2012；Susanne & Claudia，2013）。

下面我們從不同角度對變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度等相關(guān)結(jié)果變量的間接影響進行總結(jié)，對有關(guān)的中介變量進行對比分析，見表2。

三、 存在問題及未來研究展望

到目前為止，盡管國內(nèi)外在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的直接和間接影響方面做了大量研究，有了一些重要發(fā)現(xiàn)，得出了大家公認的較為一致的結(jié)論，但是對于變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響員工的工作態(tài)度的，其作用過程是如何進行的等方面還沒有統(tǒng)一的結(jié)論，還存在著許多有待研究的問題，這也是未來需要重點研究的突破口。

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機理問題有待進一步探討。對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機理問題，Shamir（1993）提出了以自我概念為基礎(chǔ)的激勵理論來解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)影響和改變下屬的過程，該理論認為社會認同感、價值觀內(nèi)化以及自我效能感的提升是變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵和影響下屬的最重要因素。Shamir等圍繞變革型領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬的自我概念發(fā)生聯(lián)系而設(shè)立了一系列的假設(shè)，構(gòu)成了其理論的基礎(chǔ)；其試圖解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)通過對員工自我觀念的改變，將個人自我認同與組織中集體認同協(xié)調(diào)一致起來，以形成一個完整的變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作態(tài)度和行為的心理影響過程。其看重的是工作過程本身的收獲和滿足，而不太在意外在的獎勵，將領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系融為一體，認為領(lǐng)導(dǎo)是通過將員工及其自我概念與整個團隊發(fā)展聯(lián)系在一起來發(fā)揮作用的。為了檢驗自己的假設(shè)，Shamir 1998年以以色列國防軍的軍官為例進行了實證檢驗，作者以軍中三種不同種類的單位成員來評估領(lǐng)導(dǎo)行為與個人層級，單位層級間的相關(guān)程度，同時檢測領(lǐng)導(dǎo)行為效應(yīng)與單位主管績效評估的相關(guān)性，但結(jié)果顯示，僅有少部分的理論假設(shè)獲得實證支持。Bono（2001）在Shamir所提出的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合自我決定理論和自我一致模型，進一步對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程和機理進行了檢驗，他的研究雖然部分驗證了目標(biāo)自我一致在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間所擔(dān)負的效應(yīng)，但對于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)自我一致的途徑?jīng)]有給出合適的答案。途徑—目標(biāo)理論是另一個強調(diào)下屬動機的領(lǐng)導(dǎo)理論，認為下屬動機是來自領(lǐng)導(dǎo)方式、下屬個性特征和環(huán)境屬性交互作用的結(jié)果，然而，對這種理論，正如Podsakoff等總結(jié)的：還很少有研究對途徑—目標(biāo)理論給予有效的實證檢驗和支持，所以，很有必要去尋找一條不同于以前研究的路徑來說明變革型領(lǐng)導(dǎo)影響機理問題（Susanne，Claudia & Silke，2013）。

2. 對領(lǐng)導(dǎo)行為等外部因素轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在動機的機理問題應(yīng)加強系統(tǒng)研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過個人的人格魅力等領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)來影響下屬的，通過愿景激勵，智力激發(fā)等來提升下屬的需要層次和內(nèi)在動機水平，使員工能夠不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為實現(xiàn)更高目標(biāo)而努力的過程；變革型領(lǐng)導(dǎo)能幫助下屬滿足更高層次的需要，達到自我實現(xiàn)的境界。但在過去關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)影響機理的研究上，始終有一個問題得不到合理的解釋-那就是為什么變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種外部的因素，如何能使下屬個人實現(xiàn)自我價值，上級是如何提升下屬高層次的需要，激發(fā)其內(nèi)在動機？特別是如何將領(lǐng)導(dǎo)這一外部因素轉(zhuǎn)化成為個體的工作動機，這中間需要一個什么樣的作用過程？現(xiàn)在還沒有一個很好的理論框架來解釋這些，對領(lǐng)導(dǎo)行為這一外部因素如何轉(zhuǎn)換為員工的個人內(nèi)在動機的自我調(diào)節(jié)過程還缺乏系統(tǒng)的研究（于博、劉新梅，2009）。因此，對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究來講，迫切需要關(guān)注的是變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬動機的影響機理和過程（Bass，1999），在未來要加強該方面的系統(tǒng)研究。

3. 對中介自我調(diào)節(jié)過程的研究應(yīng)給予足夠重視。按照心理學(xué)的動機理論，自我調(diào)節(jié)是內(nèi)、外部因素連接的中介橋梁，人類動機的能動性特點可以通過自我調(diào)節(jié)很好的體現(xiàn)出來，將是今后動機問題研究的熱點和核心問題。第一，當(dāng)前的各種動機理論都認識到自我調(diào)節(jié)是作為動機中介過程發(fā)揮作用的，如：Bandura的自我效能感理論、Deci的自我決定理論等。但從當(dāng)前來看，該方面的研究對自我調(diào)節(jié)的運轉(zhuǎn)機制還沒有十分明確的結(jié)論，還缺乏必要的實證材料來驗證。第二，應(yīng)加強外在誘因與內(nèi)在激勵作用之間關(guān)系的研究。人們用于激發(fā)內(nèi)在動機的主要措施：如目標(biāo)的設(shè)置、獎賞等強化手段的使用等都具有重要的研究價值；同時，我們必須也要注意到外在誘因與內(nèi)在動機之間的關(guān)系非常復(fù)雜，而外在誘因的激勵作用是有條件的，與自我調(diào)節(jié)的中介作用是連為一體的，激勵作用發(fā)揮的好壞與個體對誘因的不同認識有著直接關(guān)系。當(dāng)前的研究，對于外在誘因是如何通過自我調(diào)節(jié)起到內(nèi)在激勵作用的，還沒有一個合理和明確的闡釋。變革型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工工作態(tài)度的過程中，將離不開自我調(diào)節(jié)作用，未來關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究對此應(yīng)給以足夠的重視和關(guān)注。

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作者簡介：劉新梅（1962-），女，漢族，河北省河間市人，西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為企業(yè)管理；于博（1968-），男，漢族，山東省濱州市人，西安交通大學(xué)管理學(xué)博士，華東師范大學(xué)教育學(xué)博士后，副研究員，研究方向為領(lǐng)導(dǎo)理論與人力資源管理。

收稿日期：2015-09-10。