亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        組織結(jié)構(gòu)扁平化下高層管理者的機(jī)遇、挑戰(zhàn)及對策

        2015-05-30 14:45:06榮鵬飛蘇勇
        現(xiàn)代管理科學(xué) 2015年11期
        關(guān)鍵詞:對策

        榮鵬飛 蘇勇

        摘要:組織結(jié)構(gòu)扁平化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢,對企業(yè)的高層管理者具有十分重要的影響。組織結(jié)構(gòu)扁平化為高層管理者創(chuàng)造了機(jī)遇,也使高層管理者的管理角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變,改變了高層管理者的權(quán)力、責(zé)任和利益關(guān)系,使高層管理者進(jìn)入職業(yè)高原期,職業(yè)發(fā)展受到限制。為此,應(yīng)組建高層管理團(tuán)隊,采用項目化管理模式,實施水平晉升及寬帶薪酬策略,幫助高層管理者面對各種挑戰(zhàn)。

        關(guān)鍵詞:高層管理者;組織結(jié)構(gòu)扁平化;對策

        在企業(yè)管理日益分權(quán)化的進(jìn)程中,扁平化組織結(jié)構(gòu)成為大中型企業(yè)組織發(fā)展的潮流。組織結(jié)構(gòu)扁平化是為了提高企業(yè)的運營效率而建立起來的富有彈性的新型管理模式,即通過打破專業(yè)分工和等級制的組織結(jié)構(gòu),減少管理層次和職能部門,增加管理幅度,使得企業(yè)縱向“金字塔”形的組織形式被壓縮成扁平狀組織形式。扁平化組織結(jié)構(gòu)在加大管理幅度的同時減少了中間管理層次,打破了專業(yè)隔閡,精簡了職能部門,因而具有較強的靈活性和適應(yīng)性,能夠?qū)κ袌鲂枨笞兓龀隹焖俜磻?yīng)。扁平化組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)的人、財、物和信息技術(shù)等方面具有較高要求,勢必引起一系列的組織變革。對于企業(yè)的高層管理者而言,組織結(jié)構(gòu)扁平化既能夠創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)遇,又會帶來許多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

        一、 組織結(jié)構(gòu)扁平化為高層管理者創(chuàng)造的機(jī)遇

        1. 管理范圍擴(kuò)大化。在傳統(tǒng)的“金字塔”形的組織結(jié)構(gòu)中,高層管理者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,往往僅面向市場和部門經(jīng)理行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。組織結(jié)構(gòu)扁平化以后,企業(yè)的中間管理層次減少了,管理幅度增加了,使得高層管理者的管理對象明顯增多,管理范圍進(jìn)一步擴(kuò)大化。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,企業(yè)高層管理者既需要直接面向市場,制定關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重大方針、政策,又需要面向中基層管理者,監(jiān)督和控制企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施,保證實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。此外,組織結(jié)構(gòu)扁平化也使得各部門間的聯(lián)系更加緊密,高層管理者需要與管理部門進(jìn)行更多的協(xié)調(diào)與配合。因此,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,高層管理者既是領(lǐng)導(dǎo)者又是管理者,負(fù)責(zé)尋求新的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長點,能夠從工作中獲得極大的成就感。

        2. 管理技能獲得全方位鍛煉。組織結(jié)構(gòu)扁平化對高層管理者信息的收集、加工和處理能力以及信息集成化管理能力都提出了更高的要求,高層管理者在信息化管理時代,必須通過不斷學(xué)習(xí)來增強計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各種管理技能。而且在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,企業(yè)高層管理者從事工作所需要的知識逐步綜合化、全面化,工作中知識含量的成分不斷增加,高層管理者更需要把信息、知識與智能化設(shè)備結(jié)合起來,處理那些不確定性、非程序化的決策問題,這使得高層管理者所從事的工作正變得越來越復(fù)雜化、系統(tǒng)化。因此,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,高層管理者都是知識型工作的專家,必須在工作中學(xué)習(xí),不斷提高自身的素質(zhì)和能力,鍛煉識別和解決問題的各種管理技能。

        3. 便于掌握各種信息,占據(jù)資源控制優(yōu)勢。根據(jù)信息不對稱理論,掌握信息更多的人具有資源控制優(yōu)勢,能夠在企業(yè)管理的過程中占據(jù)主動地位。在計算機(jī)系統(tǒng)平臺上實施組織結(jié)構(gòu)扁平化,借助于先進(jìn)的計算機(jī)管理技術(shù),改變傳統(tǒng)命令鏈的多層級和復(fù)雜性,精簡信息傳遞的結(jié)構(gòu)層次,企業(yè)的高層管理者既可以獲得戰(zhàn)略管理、物流、財務(wù)等各種有用信息,牢牢把握資源控制優(yōu)勢,又可以借助于計算機(jī)大規(guī)模、集群式地發(fā)布工作指令,保證了信息傳遞的有效性,避免了信息失真,從而極大地提高了企業(yè)高層管理者的工作效率,并有助于增強高層管理者對環(huán)境變化的感應(yīng)能力和快速反應(yīng)能力。

        二、 組織結(jié)構(gòu)扁平化對高層管理者的挑戰(zhàn)

        1. 高層管理者的管理角色發(fā)生轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)觀念受到挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比,扁平化組織結(jié)構(gòu)相對較為松散,存在較多不確定因素,要求企業(yè)高層管理者具有一定的容忍度,并掌握相關(guān)技能。例如,高層管理者需要“審時度勢”,把握事態(tài)的發(fā)展趨勢,判斷干涉的時機(jī)并準(zhǔn)確選擇干涉的方式和方法,以有效增強被管理者或單位的實力,而非產(chǎn)生消極影響;高層管理者對他人或單位的管理也應(yīng)該體現(xiàn)出適度性原則,根據(jù)情況的變化采取不同的控制力度;此外,對員工的引導(dǎo)和塑造,高層管理者應(yīng)學(xué)會以價值管理的方式來實現(xiàn),避免對員工進(jìn)行直接控制,以防止矛盾進(jìn)一步激化。

        在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,企業(yè)高層管理者更關(guān)注顧客和過程,服務(wù)和支持的意識也逐步深化,其管理角色已經(jīng)發(fā)生了較大程度上的改變,即由傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變成了扁平化組織結(jié)構(gòu)中的團(tuán)隊領(lǐng)袖。面對所有的團(tuán)隊成員,高層管理者要學(xué)會做團(tuán)隊成員的教練,改變以往習(xí)慣于發(fā)號施令的管理方式為向團(tuán)隊成員提供支持和幫助,比如:擬定團(tuán)隊目標(biāo)、協(xié)調(diào)團(tuán)隊過程等。高層管理者需要與組織的中基層管理者形成平等、信任與合作的伙伴關(guān)系,對中基層管理者充分授權(quán),并加強橫向溝通,鼓勵中基層管理者參與組織管理,努力創(chuàng)造良好的環(huán)境,提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

        2. 組織結(jié)構(gòu)扁平化使高層管理者的權(quán)力、責(zé)任和利益關(guān)系發(fā)生改變。信息技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)溝通方式發(fā)生巨大變化,這種改變對扁平化組織結(jié)構(gòu)中的高層管理者的權(quán)力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生沖擊作用。例如,當(dāng)應(yīng)用信息技術(shù)來開展某項工作的效果優(yōu)于由高層管理者完成該項工作的效果時,信息技術(shù)系統(tǒng)將會被企業(yè)用來取代高層管理者的部分工作,這使得占據(jù)信息資源控制優(yōu)勢的高層管理者可能會失去所掌握的部分權(quán)力,從而產(chǎn)生較大的失落感,影響工作的積極性。

        組織結(jié)構(gòu)扁平化改變了傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中由“高層管理者制定決策—員工執(zhí)行決策—管理者監(jiān)督員工執(zhí)行”的做法,將一定的決策權(quán)授予組織內(nèi)較低層級的中基層管理者,并為中基層管理者提供更多的自由空間,使中基層管理者有充分的權(quán)力管理和協(xié)調(diào)生產(chǎn)與服務(wù)現(xiàn)場狀況,及時滿足顧客的多樣化需求。組織結(jié)構(gòu)扁平化使管理權(quán)限下移,引起權(quán)力、責(zé)任和利益的重新分配,使高層管理者手中的權(quán)力被削弱。

        在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,企業(yè)高層管理者現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力被削弱,這使得高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)地位和權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。另一方面,組織結(jié)構(gòu)扁平化也使得高層管理者的管理對象更加多元化,高層管理者要扮演好扁平化組織中團(tuán)隊領(lǐng)袖的角色,擔(dān)負(fù)起更大的責(zé)任。比如,高層管理者既要考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,制定戰(zhàn)略決策,又要面向團(tuán)隊,負(fù)責(zé)督促和協(xié)調(diào)戰(zhàn)略決策的實際執(zhí)行情況,保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),這使得高層管理者因為承擔(dān)的責(zé)任被加大而承受著更大的心理壓力。而扁平化組織結(jié)構(gòu)中高層管理者所能獲得的物質(zhì)利益水平相對下降,更多的是得到精神上的滿足感,并且要從帶領(lǐng)團(tuán)隊完成既定的任務(wù)目標(biāo)中獲取工作成就感顯然具有更大的難度。

        3. 高層管理者進(jìn)入職業(yè)高原期,職業(yè)發(fā)展受到限制。職業(yè)高原是由于個體長期從事某一職位,使其未來職業(yè)流動的可能性很小,包括縱向上具有很小的晉升空間和水平方向上進(jìn)行橫向流動的停滯。職業(yè)高原往往是個體職業(yè)發(fā)展的最高峰,是其工作挑戰(zhàn)和工作責(zé)任的相對停滯。高層管理者通常具有某一領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識(如CEO、CFO等),并具有相關(guān)崗位多年的從業(yè)經(jīng)驗,因而能夠擔(dān)任企業(yè)的高層管理職務(wù)。從職業(yè)生涯發(fā)展的角度來看,這些高層管理者已經(jīng)達(dá)到了其個人職業(yè)生涯的巔峰,向上繼續(xù)晉升的空間已變得非常狹窄;同時限于知識、經(jīng)驗和能力等個人因素的影響,高層管理者同級平行流動的可能性不大(如CEO與CFO的工作崗位輪換等)。因此,可以說企業(yè)的高層管理者已進(jìn)入了職業(yè)高原期。

        組織結(jié)構(gòu)扁平化直接導(dǎo)致中層管理崗位大量消失和管理層次的減少,使組織原來以職務(wù)晉升為導(dǎo)向的中層激勵機(jī)制減弱或失效,中層管理者傳統(tǒng)的“梯形晉升”通道越變越窄,大部分中層管理者努力躋身高層管理者的行列,使高層管理者行列中的崗位競爭變得更加激烈,由此導(dǎo)致高層管理者的心理歸屬期望值逐漸開始淡化,并會對組織產(chǎn)生不信任感,情緒開始變得不穩(wěn)定,對企業(yè)的忠誠度也會受到各種外部誘惑的猛烈沖擊,所有這些都會增強高層管理者的職業(yè)短期效應(yīng),迫使其選擇離職或跳槽。

        三、 組織結(jié)構(gòu)扁平化下高層管理者的對策

        為了幫助高層管理者把握機(jī)遇,應(yīng)對各種挑戰(zhàn),本文認(rèn)為可以采取以下對策化解高層管理者的職業(yè)發(fā)展危機(jī)。

        1. 組建高層管理團(tuán)隊。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,僅憑領(lǐng)導(dǎo)人個體的領(lǐng)導(dǎo)很難適應(yīng)激烈的市場經(jīng)營環(huán)境,而是需要采用團(tuán)隊的工作方式,利用集體智慧維持企業(yè)的高效率運營。組織結(jié)構(gòu)扁平化以工作目標(biāo)為依據(jù),以完成任務(wù)的具體工作流程作為管理和控制的對象,因此要剔除傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中各自為政的職能部門分工,建立起目標(biāo)明確、分工協(xié)作的具體工作團(tuán)隊。尤其是對企業(yè)的高層管理者而言,組建高層管理團(tuán)隊是在扁平化的組織框架下群策群力、參與市場競爭的必然選擇。高層管理團(tuán)隊是公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體,包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高級經(jīng)理。高層管理團(tuán)隊是由企業(yè)高層管理者所組建起來的團(tuán)隊,擔(dān)負(fù)著制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要使命,擁有較大的經(jīng)營管理企業(yè)的決策權(quán)和控制權(quán),組織、指揮和協(xié)調(diào)整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。與一般工作團(tuán)隊不同的是,高層管理團(tuán)隊具有能夠?qū)崿F(xiàn)良性互動過程、合理整合與優(yōu)化企業(yè)資源、組織共同目標(biāo)的認(rèn)同和較高團(tuán)隊效能等特點,其領(lǐng)導(dǎo)決策功能遠(yuǎn)大于一般性的工作團(tuán)隊。

        扁平化組織的運作要通過團(tuán)隊成員的自我管理和自我控制,不斷釋放出團(tuán)隊整體的知識能量,創(chuàng)造出企業(yè)價值并不斷拓展企業(yè)的發(fā)展空間。因此,企業(yè)的高層管理者需要培養(yǎng)整個團(tuán)隊的協(xié)作意識,在高層管理團(tuán)隊中進(jìn)行必要的換位思考,能夠從其他高層管理者的角度出發(fā)考慮問題,總結(jié)觀念,并盡可能地掌握各種不同的管理技能,積極有效地進(jìn)行團(tuán)隊溝通,開展團(tuán)隊互動,共享心智模式。當(dāng)高層管理團(tuán)隊成員心智共享時,團(tuán)隊成員能夠相互理解,協(xié)調(diào)一致的制定并執(zhí)行戰(zhàn)略決策。組建高層管理團(tuán)隊使高層管理者緊密相連,能夠根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變及時調(diào)整戰(zhàn)略決策,更加靈活有效地解決各類問題,幫助企業(yè)取得更高的經(jīng)營績效。

        2. 采用項目化管理模式。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,企業(yè)組織規(guī)模逐漸小型化,分立出許多項目小組或工作組,并采用項目化管理模式運營。項目化管理是通過設(shè)立專門的臨時性組織,高效率地管理項目,以協(xié)調(diào)和優(yōu)化項目目標(biāo),完成項目動態(tài)管理的全過程。扁平化組織不同于傳統(tǒng)組織有固定的工作崗位和界定清晰的崗位職責(zé),而是以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ),通過自主結(jié)合的方式,采用自我管理的團(tuán)隊或小組作為運作的基礎(chǔ),以項目化管理的方式重新整合和劃分工作任務(wù)。因此,要成功實現(xiàn)項目化管理模式,企業(yè)的高層管理者首先需要梳理企業(yè)的業(yè)務(wù)管理流程,劃分具體的業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié),并將高層管理工作具體分解成相對獨立的工作項目;其次,高層管理者需要劃分項目的邊界,明確項目考核所要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)和完成項目的具體要求;再次,高層管理者需要進(jìn)行項目任務(wù)的分配,將完成項目的責(zé)任落實給具體的高層管理者或高層管理團(tuán)隊;最后,對于由高層管理團(tuán)隊完成的項目,團(tuán)隊成員需要分擔(dān)責(zé)任,進(jìn)行合理的分工,并圍繞團(tuán)隊目標(biāo)通過協(xié)作和配合共同完成整個項目任務(wù),實現(xiàn)項目目標(biāo)。

        項目化管理模式將扁平化組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)高層管理者的權(quán)力、責(zé)任和利益分配機(jī)制有效地結(jié)合在一起,既合理分工,明確每位高層管理團(tuán)隊成員的權(quán)力、責(zé)任和所能獲得的利益,又積極開展有效的合作,實現(xiàn)合理化授權(quán)、責(zé)任分擔(dān)、利益共享,能夠有效地應(yīng)對組織結(jié)構(gòu)扁平化所引起的企業(yè)高層管理者的權(quán)力、責(zé)任和利益關(guān)系的改變。因此,采用動態(tài)、靈活的項目化管理模式,可以有效地提高組織的柔性,培養(yǎng)和強化高層管理者的團(tuán)隊合作意識和團(tuán)隊精神,使其能夠在扁平化組織結(jié)構(gòu)中發(fā)揮出更大的作用。

        3. 實施水平晉升及寬帶薪酬策略。隨著意識的轉(zhuǎn)變,處于職業(yè)高原期的高層管理者已不再局限于追求崗位晉升,而是希望能夠從工作中獲取更大的工作成就感。為了充分滿足高層管理者的這一要求,企業(yè)應(yīng)努力為高層管理者創(chuàng)造更多的橫向調(diào)動機(jī)會,使其獲得水平晉升。盡管這種晉升并不是職務(wù)上的升遷,但有助于高層管理者獲得職務(wù)資格的積累、薪水的增加和組織的認(rèn)可,同樣能夠滿足高層管理者職業(yè)發(fā)展的要求。為此,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,企業(yè)需要營造心理成果的文化氛圍,引導(dǎo)并幫助高層管理者確立新的個人職業(yè)發(fā)展方向,培養(yǎng)高層管理者的團(tuán)隊合作意識,使其對職業(yè)成果有新的認(rèn)識,即職業(yè)成功包含工作成就感、團(tuán)隊合作、提高薪水等方面,而不僅僅是職位晉升。同時,企業(yè)可以根據(jù)組織內(nèi)職務(wù)平臺的多寡、對高層管理者綜合素質(zhì)的要求等靈活設(shè)計各種途徑,為高層管理者創(chuàng)造水平晉升機(jī)會,鼓勵高層管理者通過水平晉升獲得工作上的成就感和滿足感。

        在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,企業(yè)高層管理者的薪酬由高層管理者個人所掌握的知識、所具有的工作技能以及所能夠創(chuàng)造出來的工作績效所決定。因此,企業(yè)可以設(shè)計并實施寬帶薪酬制度以便與水平晉升策略相配套。寬帶薪酬通過重新組合薪酬等級和薪酬變動范圍來確立薪酬制度,通過壓縮薪酬等級的數(shù)量和加寬薪酬的變動范圍來實現(xiàn)水平方向上的薪酬提升。寬帶薪酬最顯著的特點是將傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中窄帶薪酬的十幾乃至于二十幾個薪酬級別壓縮成為數(shù)不多的幾個薪酬等級,同時將每個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬范圍進(jìn)一步拉寬,從而形成一個薪酬等級較少、薪酬變動范圍較寬的薪酬管理體系。寬帶薪酬制度脫離了薪酬與崗位等級掛鉤的束縛,在這種薪酬制度下,企業(yè)高層管理者的薪酬水平主要取決于其知識水平的高低、技能的熟練程度和工作績效的大小,而不再僅依據(jù)其工作崗位的變更,有效地實現(xiàn)了“同崗不同薪”和“即使沒有升職也能加薪”的效果。此外,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中實施寬帶薪酬策略,允許上、下等級間的工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)刂丿B,也能夠產(chǎn)生“同薪不同崗”的效果,有效滿足了高層管理者的心理需求,因而受到扁平化組織結(jié)構(gòu)中高層管理者的青睞。

        參考文獻(xiàn):

        [1] 賀愛忠.全球化、市場化、信息化對企業(yè)人力資源管理的影響[J].管理世界,2003,(8):146.

        [2] 徐曉林,王貴順.公共組織扁平化中的中層變革研究[J].科技進(jìn)步與對策,2004,(7):118-120.

        [3] Veiga J.F.Plateaued Versus Non-plateaued Managers Career Patterns,Attitudes and Path Potential[J].Academy of Management Journal,1981,24(3):566-578.

        [4] 陳劍.西方職業(yè)高原現(xiàn)象研究進(jìn)展[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2006,6(3):22-26.

        [5] Li J,Xin K.R,Tsui A,et al.Building Effective International Jointventure Leadership Teams in China[J].Journal of World Business,1999,34(1):52-61.

        [6] 武欣,吳志明.基于共享心智模型的團(tuán)隊知識管理研究[J].研究與發(fā)展管理,2006,18(3):9-15.

        [7] Smith K.G,Smith K.A,Olian J.D,et al. Top Management Team Demography and Process: The Role of Social Integration and Communication[J].Administrative Science Quarterly,1994,(39):412-438.

        [8] 林志揚,林泉.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化變革策略探析[J].經(jīng)濟(jì)管理,2008,(2):4-9.

        [9] 趙婭.扁平化結(jié)構(gòu)下的人力資源激勵機(jī)制[J].現(xiàn)代企業(yè),2008,(8):45.

        [10] 喬宏,邵云飛,唐小我.寬帶薪酬在我國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬設(shè)計中的適用性分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2005,(11):120-124.

        [11] 邱雯.企業(yè)人力資源管理模式研究[D].廈門:廈門大學(xué)學(xué)位論文,2002.

        [12] 衛(wèi)玲.人力資本參與國有企業(yè)收入分配的制度創(chuàng)新[D].西安:西北大學(xué)學(xué)位論文,2003.

        [13] 劉曉紅.關(guān)于企業(yè)人力資源評價信息處理系統(tǒng)的研究[D].成都:西南交通大學(xué)學(xué)位論文,2004.

        基金項目:國家社科基金重大項目(項目號:12&ZD024);國家社科基金青年項目(項目號:14CGL017);2015年上海市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃一般課題(項目號:2015BGL003);2015年上海高校青年教師培養(yǎng)資助計劃項目;2015年上海師范大學(xué)校級一般項目(項目號:A-0230-15-001004)。

        作者簡介:蘇勇(1955-),男,漢族,上海市人,復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師,研究方向為組織行為與人力資源管理;榮鵬飛(1979-),男,漢族,安徽省蚌埠市人,復(fù)旦大學(xué)工商管理博士后流動站博士后,上海師范大學(xué)法政學(xué)院講師,研究方向為人力資源管理。

        收稿日期:2015-09-12。

        猜你喜歡
        對策
        輸變電項目竣工環(huán)保驗收常見問題及對策
        高層建筑防火設(shè)計的問題與對策
        診錯因 知對策
        浮法玻璃氣泡的預(yù)防和控制對策
        南方小型農(nóng)機(jī)的推廣應(yīng)用對策
        水利工程存在的安全隱患及對策
        “住改商”問題與對策之思考
        對策
        面對新高考的選擇、困惑及對策
        防治“老慢支”有對策
        无码人妻精品一区二区三区夜夜嗨| 精选二区在线观看视频| 我的美艳丝袜美腿情缘| 国产成人无码专区| 无套内射蜜桃小视频| 夜夜躁日日躁狠狠久久av| 亚洲av综合日韩| 国产成人精品曰本亚洲| 久久精品伊人久久精品伊人| 色婷婷一区二区三区四区成人网| 无码人妻黑人中文字幕| аⅴ天堂一区视频在线观看| 久久精品国产亚洲av热明星| 久久国产精品婷婷激情| 国产精品激情| 伊人久久中文大香线蕉综合| 女同久久精品国产99国产精| 校园春色综合久久精品中文字幕| 人妻尝试又大又粗久久| 粗了大了 整进去好爽视频| 国产亚洲女在线线精品| 亚洲精品一区二区三区麻豆| 91九色人妻精品一区二区三区| av无码一区二区三区| 超薄肉色丝袜一区二区| 国产内射视频在线播放| 日本免费播放一区二区| 精品乱人伦一区二区三区| 国产精品无码成人午夜电影| 亚洲精品中文字幕不卡在线| 国产女主播福利在线观看| 久久久久av综合网成人| 老熟女高潮一区二区三区| 久久夜色精品国产噜噜噜亚洲av| 久久亚洲春色中文字幕久久| 曰欧一片内射vα在线影院| 国产主播一区二区三区在线观看 | 免费在线黄色电影| 无码h黄动漫在线播放网站| 国产91精品丝袜美腿在线| 国产av一区二区三区性入口|