楊琦

隨著時代經濟的飛速發(fā)展以及科學的進步和發(fā)展，現代化社會的發(fā)展更加注重知識經濟的全面提升，對于企業(yè)發(fā)展而言，核心競爭力的提升，管理水平的提升是關鍵?，F代化企業(yè)的發(fā)展中，績效考核制度逐漸成為人力資源管理的一項重要工作，進而對人力資源管理的效率有著決定性作用?？冃Э己嗽谄髽I(yè)發(fā)展保持的過程中，將企業(yè)戰(zhàn)略性目標全面實現，并做好員工工作積極性的充分發(fā)揮，對企業(yè)的發(fā)展注入新的力量，推動企業(yè)的全面和諧和發(fā)展。

中國經濟的增長中，以及基于全球經濟一體化的歷史發(fā)展中，世界各國對于核心競爭力的提高有著極高的關注，在產業(yè)價值增值中，更加注重人才這一重要要素，并對員工績效的優(yōu)劣進行正確的評價，實現人才的一種合理配置。在企業(yè)成長發(fā)展中，持續(xù)動力源泉的獲取，更是本著工欲善其事以及必先利其器的主要宗旨，將考核的時間減少，并實現考核體系難度的降低。對于我國人力資源的績效考核而言，主觀問題中存在一定的心理因素?；诳冃гu估的全面理解過程中，更加注重考核標準的執(zhí)行，在績效管理制度的應用中，結合績效考核過程中的相關客觀問題的認識，體現出一種客觀問題的考核過程，單一標準應用中，工作績效的衡量，更加注重考核結果的局限性。

1當前企業(yè)人力資源管理中績效考核的現狀

績效考核流于形式。 對于現代化企業(yè)的發(fā)展而言，對于績效考核有著不到位的認識，同時績效考核的應用過程中，基于一種年度工作任務的角度，并在上級領導任務工作的分配過程中，僅僅將績效考核作為人力資源管理部門的相關工作，進而使得企業(yè)中的相關人員，難以真正的發(fā)揮出績效考核的充分作用，并在敷衍搪塞的過程中，存在走過場以及流于形式的一種績效考核。

重視考核結果，忽視考核過程。企業(yè)人力資源管理在考核評價中所運用的考核標準，通常是固化的模版式標準。然而，不同的員工有著高低不同的能力，在外部以及內部多因素、上級與下級、工作業(yè)績與工作環(huán)境等諸多因素影響下，考核結果的其實并不是完全正確并權威的。僅僅注重考核結果，將考核過程忽視，不僅僅使得上級管理部門難以有效的解決員工工作中的相關問題，同時也難以發(fā)揮員工的實際能力。

缺乏科學的考核標準。 績效考核標準的制定過程中，主要是基于傳統以往的做法，在管理人員的宏觀角度應用中，制定績效考核標準，在部門基層具體情況的應用中，其制定出來的考核標準，不僅僅缺乏科學性，同時也有著生搬硬套的特點。比如市場前端業(yè)務部門與企業(yè)后臺職能管理部門，其考核評價標準是不同的，如果都使用同一評價體系，勢必缺乏科學性。

重視考核指標，難以激發(fā)員工工作積極性?，F代化企業(yè)的發(fā)展中，往往將任務指標作為一種重要的考核重點，在重視任務指標的過程中，對于考核中任務的相關因素同樣也存在直接性的影響，對于工作的實際關系有著直接性的脫離過程。在任務直接和業(yè)務部門掛鉤的過程中，管理部門有著相對較大的工作彈性，實際考核過程中難以體現出一種量化的特點，并帶給管理部門員工的基礎性認識，以至于業(yè)務部門工作在實際的開展過程中，對于實際的開展情況有著不關心的狀態(tài)。

考核過程人員配置不合理。對于現代化企業(yè)的人力資源部門而言，績效考核作為其中的一項基礎工作，但是人力資源有著較少的人員特點和相對較多的考核對象，在集中制的考核過程中，監(jiān)考人員數量不夠的過程中，往往有著相對集中的考核時間，并從其他部門對人員進行調取，這一過程的考核，往往出現了考核不公平的一種狀態(tài)。

2績效考核在人力資源管理中的關系和作用

人員任用的一種根本依據。一方面，企業(yè)在對人員聘用的過程中，不僅僅要求員工存在相對較好的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時也要保證員工具有相對專業(yè)化的知識。在招聘過程中，已有工作經歷的員工的績效考核結果具有重要作用，是用人需求單位參考的重要依據之一。另一方面，很多企業(yè)，人力資源部門在提撥使用過程中，已將員工考核結果作為硬性標準予以要求?？梢?，員工考核結果對于員工職業(yè)發(fā)展已越來越重要。

人員調配的一種根本依據。企業(yè)在對薪酬調整的過程中，同樣也要做好人員的一種合理調配，基于員工工作能力的一種全方位分析，幫助企業(yè)在實際的決策過程中有著相關的依據。在上班時間應用過程中，注重員工工作狀態(tài)的一種結合，在工作能力的考核過程中，實現綜合性的一種測評過程。考核制度的調整完善中，就要保證員工能夠全面的發(fā)展，結合相關專業(yè)要求，對企業(yè)的合理經營進行根本上的一種保障。

人員培訓的一種根本依據。企業(yè)的經營和發(fā)展中，不僅僅要保證企業(yè)的制度文化有著與時俱進的一種狀態(tài)，同時也要保證員工能力的不斷提升。人力資源部門在人員實際的培訓中，結合員工新技能以及新素質能力的不斷培訓，在不斷的完善自己過程中，結合全方位的一種績效考核過程，將員工的自我完善能力顯著提高。

薪酬考核的一種根本依據?；谝环N按勞分配的一種制度發(fā)展，主要是對勞動的數量和勞動的質量進行的綜合性評價，結合一種浮動的崗位薪點工資制度相關的情況，在實際的年度績效考核過程中，將崗位薪點的工資降低，并結合員工崗位的實際變動情況，做好崗位工資掛鉤之間的一種關聯。

平等發(fā)展的一種根本保障。員工價值的體現，更加注重自身發(fā)展的需求，結合企業(yè)的實際發(fā)展，并衡量貢獻的一種價值，對員工的標準進行衡量。在人力資源的管理過程中，通過幫助員工，對職業(yè)生涯規(guī)劃制定，在員工工作的規(guī)劃中，對職業(yè)規(guī)劃進行根本上的指導，實現員工日常工作內容的一種測評，將員工自我完善水平顯著提高，進而將工作能力和自我價值全面提高和實現。

3人力資源管理中績效考核應用的對策分析

制定客觀明確的考核標準?？冃Э己说倪^程中，基于一種特殊的考核過程，在考核內容的基礎上，結合企業(yè)不同的發(fā)展特點，并結合企業(yè)不同的部門崗位分布情況，合理的制定考核的內容。實際績效考核中，通過對客觀的考核標準加以采用，和工作加以聯系，在明確考核標準的過程中，對考核標準相關的含義加以表達，采取科學性的一種考核方法。基于一種績效考核的一種客觀性主體，考核主要指標采取可量化以及可實際觀察的一種測量指標，在考核內容指標的全面確定過程中，依據于企業(yè)實際的發(fā)展特點，并在企業(yè)實際情況建立過程中，指標體系的選擇結合實用性的特點?？己斯ぷ鞯倪^程中，結合充分的事實材料，將其作為考核結果的一種科學依據，進而避免考核過程中不良現象的發(fā)生。

采取科學合理的考核方法?？己私Y果的應用過程中，不僅僅要將考核內容作為主要的依據，同時也要將考核的對象作為一種主要的依據，通過對不同的考核方法加以選擇，并在實際的考核過程中，結合員工工作崗位工作內容的各個層面，進行深入分析研究，制定考核標準與體系。例如，可以通過實際調查法，對某部門不同員工進行訪談，了解其具體工作內容、梳理其工作關系，確定可行的評價標準與體系。

做好考核人員的培訓。 績效考核發(fā)展過程中，人力資源部門就要結合實際的考核工作，在工作的實際組織和策劃過程中，做好操作的全面科學處理，將考核工作的效率提高，并保證考核的效果。人力資源管理部門，應結合不同部門工作實際，對績效考核工作進行全面的了解，根據不同部門的需求，制定不同部門的考核標準與方法，同時對于參與考核工作的相關管理人員，進行系統培訓， 對于共性內容全面部署，對不同部門的個性問題要進行充分溝通。

公平公示考核過程和結果?？冃Э己斯ぷ髯鳛槠髽I(yè)發(fā)展的一種重要基礎管理工作，在企業(yè)發(fā)展保證的過程中，往往需要保證考核工作有著科學性和民主性的主要特點，基于一種組織管理科學化的角度，就要保證考核結果有著一定的公正性，并及時將考核結果通知反饋本人。使員工得以了解自己考核情況。

總而言之，現代化企業(yè)的經營和發(fā)展中，人力資源作為一項基礎性的管理部門，在實際的績效考核過程中，更要結合人力資源實際，對考核結果進行整體全面的了解，在企業(yè)績效考核過程中，實現針對性的一種績效考核，并將考核過程中的各種誤區(qū)全面消除，重點激勵員工，對員工工作的積極性充分發(fā)揮，將企業(yè)的可持續(xù)健康和諧發(fā)展全面實現。

（作者單位：首都經濟貿易大學工商管理學院）