孫敬等

作者簡介：孫敬（1982—），女，漢族，河南駐馬店人，凱里學院，助教，工程碩士，研究方向：人力資源管理。

摘要：高校人力資源開發(fā)與管理在高校綜合管理中的地位越來越突出，“以人為本”、“尊師重教”的新的人力資源管理理念正逐步形成。K大學作為地處西部的貴州省新升地方本科院校，地理位置相對偏遠，地區(qū)經(jīng)濟比較落后，吸引人才的競爭優(yōu)勢和比較優(yōu)勢就顯得較為不足。本文通過分析K大學人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題，提出了改進落后民族地區(qū)的高校人力資源管理水平的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：民族地區(qū)；地方高校；人力資源管理

近十余年來，我國地方新升本科院校劇增，高校辦學發(fā)展迅速，對我國高等教育事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了積極的作用，但同時也出現(xiàn)了新升地方高校中管理發(fā)展的速度跟不上整體增長速度的局面。人力資源己成為當今社會最重要的資源，它不僅是社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，而且是高校發(fā)展的核心要素。在這樣的背景下，只有搶占了人才的制高點，才能掌握競爭的主動權(quán)，贏得強大的核心競爭力。要提高民族地方高校的核心競爭力，就必須首先解決好人力資源管理問題。

K大學是2006年由民族地區(qū)?？茖W校升為本科院校的，也是1999年以來高等學校連續(xù)擴招后由專科學校升至本科院校的600所院校之一。隨著國家教育體制和學校內(nèi)部管理體制改革的逐步深入，學校雖然在人力資源總量、職稱、學歷、年齡結(jié)構(gòu)等方面有一定的改進，并在人力資源規(guī)劃、人才引進等相關(guān)環(huán)節(jié)上進行了積極的探索和有益的嘗試，并取得了一定的成績（如：自2008年以來，一直堅持人才引進；實施“走出去”戰(zhàn)略，堅持每年選派一批中青年教師到發(fā)達地區(qū)的高校、科研院所訪學研修等），但是，由于歷史和地理位置等原因，就整體而言，K大學的高等教育發(fā)展的綜合管理水平，尤其是人力資源管理體制上還相對滯后，存在著很多需要改進的地方。

一、人力資源管理中存在的問題

1.人事制度不健全

K大學歷史遺留下來的靠關(guān)系、“走后門”等現(xiàn)象較為嚴重，同時缺乏相應(yīng)的淘汰機制，再加上人才引進中的家屬安置政策（如：引進的教授、博士家屬無條件給予編制）等因素，導致進人難已成為公認的事實，也使其內(nèi)部關(guān)系更加錯綜復(fù)雜，人事制度改革舉步維艱。

2.管理觀念落后，管理模式單一

人力資源管理者的素質(zhì)沒有達到應(yīng)有的水平，管理觀念落后，管理意識淡薄。受傳統(tǒng)觀念的影響，人力資源管理工作目前仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，對人力資源開發(fā)方面缺乏足夠的重視，忽視了對人潛能的激發(fā)和“以人為本”的管理原則，甚至人事部門的一些職工主要從事的是單純的招聘教職工、工資計算等方面的操作性工作。學校領(lǐng)導雖然認同人才是學校發(fā)展的重要因素，但是人才資源單純的注重人才引進過程，對引進人才的培養(yǎng)、開發(fā)等方面做得遠遠不夠，如花重金引進的教授、博士等高層次人才，進校后只是和普通教師一樣從事常規(guī)教學工作，而沒有配備相應(yīng)的科研設(shè)備，甚至部分人都沒有最基本的辦公桌椅等，都未能從資源開發(fā)與利用的高度去對待人才資源，對教職工的管理主要針對的是人而不是人力資源開發(fā)。另外，部分教職工個人的素質(zhì)、能力、知識、特長與職位相脫節(jié)（如部分碩士研究生被安排到圖書館等后勤崗位、招聘的管理類專業(yè)職工被安排到理工類二級分院工作等情況，而這僅僅是為了平衡人員結(jié)構(gòu)），因此不能有效發(fā)揮其主觀能動性，其需求也往往被忽視，這樣就不可避免地導致效率低下和資源浪費。

3.人才隊伍建設(shè)中存在著嚴重的不平衡

由于K大學是1999年以來高校擴招后由?？茖W校升至本科院校的600所院校之一，其歷史原因，當前K大學在人才隊伍建設(shè)中失衡現(xiàn)象較為嚴重。一方面，由于從2006年以前原?？茖W校保留下來的專任教師有300余人，占現(xiàn)有專任教師人數(shù)已超過50%的較大比重。目前的現(xiàn)狀是，年齡偏大老資格但缺乏創(chuàng)新意識的教師比例過大、高學歷高職稱創(chuàng)新意識強的年輕教師比例過小，教學型教師過多、科研水平高的教師嚴重不足，普通教師過多、拔尖人才過少等情況。另一方面，學校已意識到教師隊伍比例不均的問題，近幾年來陸續(xù)選派中青年教師到發(fā)達地區(qū)的高校、科研院所訪學研修，但卻忽視了對作為有力支撐的行政后勤等教輔隊伍的建設(shè)，形成了雖然這些部門的人員眾多，但是隊伍過于老化、學歷層次過低、知識結(jié)構(gòu)僵化等質(zhì)量過低的現(xiàn)象，從而導致辦事效率低下，這在很大程度上影響著學校核心競爭力的提高，從而不利于其健康可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人力資源管理的建議

對于K大學目前存在的人事制度不夠健全和完善、人力資源管理觀念相對滯后、人才隊伍建設(shè)不平衡等問題，需要人力資源管理者在實踐中逐漸提高認識、轉(zhuǎn)變思想、改進制度，這必然是一個漫長的過程，也是一項艱巨的任務(wù)。

1.推進人事制度改革，健全選賢任能的用人機制，創(chuàng)造公平合理的用人環(huán)境

根據(jù)學校的未來發(fā)展制定與之相適應(yīng)的人力資源管理制度，提高工作的制度性和規(guī)范性，擯棄傳承了幾千年的“親親尚恩”的儒家文化傳統(tǒng)?！疤蕴北臼亲匀唤绲纳娣▌t，在人才選拔中，則是最有效的機制：按照同一規(guī)則和程序，通過公平競爭，實現(xiàn)優(yōu)勝汰劣。人才選拔機制走出“潛規(guī)則”的暗箱操作，遵循公平公正的原則，才能真正走出“囚徒困境”，增強團隊的凝聚力和向心力。

2.創(chuàng)新人力資源管理觀念，樹立符合民族地區(qū)特色的先進管理理念

封閉的環(huán)境會導致思想的落后，工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念創(chuàng)新是民族地區(qū)地方高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。

人力資源管理部門首先要轉(zhuǎn)變角色，根據(jù)學校未來發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃方針，利用多種管理手段把人力資源管理成為學校有效增值創(chuàng)造保障。其次，人力資源管理者要充實自己，提升自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，加快人力資源管理實現(xiàn)科學化的程度，運用所具備的專業(yè)知識，更好地為教職工提供內(nèi)部咨詢和服務(wù)。再次，結(jié)合民族地區(qū)特點，樹立符合民族地區(qū)特色的先進管理觀念。要實現(xiàn)工作重心從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變，堅持“以人為本”，以人才資源是第一資源的觀念為指導原則，一切以人才為中心來招聘、培養(yǎng)人才。

3.加強人才隊伍建設(shè)，合理開發(fā)人力資源

一方面，教師隊伍是學校辦學的主體，也是發(fā)展的核心因素，因此要加強教師隊伍建設(shè)和加大教師資源開發(fā)力度。為此K大學教師隊伍建設(shè)應(yīng)有長遠規(guī)劃，不僅要加大力度引進高素質(zhì)人才，更要做到引進與培養(yǎng)、開發(fā)并舉，不能顧此失彼。同時要創(chuàng)造一個良好的用人環(huán)境，建立有效的競爭和激勵機制，真正做到人才引進和培養(yǎng)只是教師隊伍建設(shè)的起點，最終達到讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大效用的目標。

另一方面，教輔人員作為教師隊伍強有力的后備軍，也需要熟練的業(yè)務(wù)技能和不斷豐富的知識體系，這樣才能為教學提供有利的環(huán)境和良好的條件，教學工作也才能有序、順利地開展下去。在教輔隊伍的建設(shè)上，學校要給予更多的關(guān)心和支持，不斷提高其業(yè)務(wù)技能，這樣才能夠形成相互聯(lián)系、相互依賴、分工合作、良性互動的局面，真正促進學校的良性健康發(fā)展。

三、結(jié)束語

人力資源管理工作是高校內(nèi)部管理的一項系統(tǒng)工程。K大學在人才爭奪戰(zhàn)中，既沒有地理優(yōu)勢，也沒有經(jīng)濟優(yōu)勢，要想在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中取得勝利，必須從實際出發(fā)，根據(jù)學校技術(shù)應(yīng)用型的辦學定位，運用與時代同步的人力資源管理理論，對教職工進行科學合理的引進、開發(fā)、培養(yǎng)和利用，實現(xiàn)學校的辦學目標，最終實現(xiàn)教職工個人、學校和社會的和諧發(fā)展。（作者單位：凱里學院）

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