楚賀娟 楊云霞

摘要：激勵機制是指激勵主體根據自己的目標刺激客體采取某種經濟行為與否的機制。目前，我國的上市公司由于股東與經營者的分離，使股東和經營者在公司的經營過程中的目標不一致，上市公司難以達到最佳的經營狀態(tài)，本文通過對現有的關于上市公司高管激勵機制和高管薪酬制度的研究，根據我國上市公司在高管激勵機制中的現狀及問題，為我國上市公司高管激勵機制提出相關建議。

關鍵詞：激勵機制；上市公司；高管薪酬

一、引言

改革開放以來，我國的經濟經歷了一個高速發(fā)展的階段，個人收入水平也經歷了快速的發(fā)展，尤其是各種不同的企業(yè)中的高層管理者，最近，根據 CSMAR 數據統(tǒng)計，不包含股權激勵、股票激勵，上市公司高管們的平均薪酬增長了將近10倍左右。近年來，我國人均收入的差距越來越大，2013年1月18日國家統(tǒng)計局公布了我國的基尼系數，2003-2012年全國居民收入基尼系數均在0.47以上，高于全球平均水平0.44。其中，導致國民收入差距拉大的原因之一就是由于上市公司高管的“天價”薪酬。

二、現有文獻綜述

王懷明、史曉明對企業(yè)績效和高管員工間的薪酬差距進行了研究，最終結果表明：薪酬差距存在區(qū)間效應，且薪酬差距對企業(yè)績效的影響是非線性的；陳冬華、梁上坤等在契約成本的分析中引入了在職消費隱性契約的特點，探究不同激勵構成的契約成本受到市場化水平影響的程度；吳育輝、吳世農的研究結果說明，我國上市公司的高管在制定其薪酬制度時存在著明顯的自利行為，而這種行為會降低薪酬的激勵效果。

三、我國上市公司高管激勵體制的現狀及存在的問題

目前，我國上市公司對在高管激勵體制的管理方面主要存在的問題有：

1、側重物質激勵與短期激勵

我國上市公司對高管人員的激勵方式，主要以物質激勵與短期激勵為主，傳統(tǒng)的薪酬激勵模式為“工資+獎金+福利+津貼”，這種激勵方式仍然占據著主導地位，這種激勵方式往往將高管人員當期經營管理的績效作為主要依據進行考核、獎勵，易造成高管人員為了自己當期利益而忽視公司長期的利益。

2、薪酬設計的隨意性比較大

我國上市公司的高管薪酬大都是根據公司制度的安排由董事會或下設機構制定的，從不同的行業(yè)、區(qū)域和公司的不同所有者性質看，根據相關數據的研究表明，我國上市公司高管人員的短期收入與公司營業(yè)收入存在的相關性并不大，以至于出現高管人員自定薪酬的現象。因此，我國上市公司在設計高管激勵制度時，存在的隨意性比較大。

3、高管人員的績效考核指標不合理

上市公司的在考核高管人員時所依據的業(yè)績評價指標合理與否也會影響到高管薪酬與公司業(yè)績的相關性。上市公司在評價高管人員的業(yè)績是，看重的都是凈資產收益率、凈利潤年增長率等可以量化的指標，忽視了一些不可以量化的指標，比如產品質量、公司信譽等。除此之外，在制定評價指標時還存在主觀性強、反映企業(yè)財務安全的指標缺失等問題。

4、高管的股權激勵機制仍不普遍且股權激勵還存在諸多問題

截至到2011年11月21日，根據Wind資訊統(tǒng)計數據，當年有171家A股上市公司發(fā)布了股權激勵公告，同比增長72.73%。這說明我國目前大部分上市公司的激勵方式仍為工資、獎金和福利等物質激勵和短期激勵為主。此外，在2011年發(fā)布股權激勵公告的171家上市公司中，停止實施股權激勵的公司有17家，占當年實施股權激勵公司總數的10%。其原因是大部分公司在設計股權激勵制度時，沒有考慮到本行業(yè)和本公司的經營特點，忽視了在股權激勵時應該考慮的因素，因此我國的股權激勵機制還存在許多問題。

四、我國上市公司高管激勵存在問題的原因分析

我國學者對我國上市公司高管激勵機制存在的問題進行了探究，認為，其原因主要有以下幾點：

1、公司制度及法人治理結構不健全

我國大多數的上市公司的前身，是原來的國有企業(yè)，所以，在公司內部存在比例較大的國有非流通股份，這些國有股份的存在，使公司缺乏有效的制衡。此外，國有企業(yè)在改革的結果并不盡如人意，從而使上市公司出現政企不分，內部人控制等現象，在整個公司中缺乏科學、規(guī)范的公司制度和高管激勵制度存在的基礎。

2、上市公司業(yè)績評價體系不完善

在現有情況下，我國對上市公司經營業(yè)績的評價主要依靠經濟利潤指標，這種評價方式有嚴重的弊端，會出現存在人為操縱的現象，這增加了對上市公司管理層的業(yè)績做出科學、全面考核的難度。

3、我國相關法律法規(guī)不完善、市場競爭機制比較落后

隨著改革開放步伐的加快，我國社會主義市場經濟不斷完善和發(fā)展，產品市場也逐漸成熟，在社會主義市場經濟下，市場競爭激烈程度日益加深，市場壟斷、國有企業(yè)與非國有企業(yè)政策性不對等、不正當競爭等情況影響著市場的成熟度，上市公司高管激勵制度也受其影響。我國上市公司激勵機制存在紛亂局面的一部分原因是我國現有的法律、法規(guī)不健全，市場監(jiān)督機制不完善。

五、完善上市公司高管激勵機制的建議

1、完善并制定科學、合理的上市公司業(yè)績考核體系

針對我國上市公司高管薪酬激勵體制中存在的績效考核指標不合理這一現象，我們要制定科學合理的業(yè)績考核體系。業(yè)績評價體系的設計關系到能否對公司高管的業(yè)績進行客觀、公正的評價，而這又會影響高管層工作的努力程度和積極性。

2、合理設計股權激勵方案、薪酬與非薪酬激勵方式有機組合

企業(yè)在制定高管激勵計劃中，應該考慮采用或增加非薪酬激勵的方式，高管的聲譽往往是由其過去經營業(yè)績帶來的，因此，高管人員需要提高自己的業(yè)績以提高其在經理市場的“聲譽”，從而增加其未來的收入。而對于其的激勵方式，也應該增加非薪酬激勵方式，更加關注事業(yè)激勵、聲譽激勵、競爭激勵與控制權激勵等內容。

3、通過改革獨立董事制度，充分發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用

獨立董事的設立是為了保障股東們的權益、監(jiān)督高管人員的工作，其在監(jiān)督高管人員行為，評價高管人員業(yè)績時起著重要作用。因此，要培養(yǎng)一批富有責任心和專業(yè)知識的獨立董事干部隊伍，逐步完善獨立董事的報酬機制，使其關注公司經營狀況，完善內部監(jiān)管體系，建立上市公司與獨立董事的定期溝通制度，充分發(fā)揮獨立董事的作用。

4、相關執(zhí)法機構應發(fā)揮其監(jiān)督作用

當上市公司在高管激勵制度的制定、執(zhí)行過程中，出現違背法律法規(guī)時，相關執(zhí)法機構需加強對公司激勵政策、股份授予等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與管理，嚴厲打擊股權激勵計劃參與者進行內幕交易、與他人聯(lián)手操縱股價等違法行為。相關部門應該要充分利用外部輿論監(jiān)督的力量，由社會公眾來監(jiān)督上市公司高管在企業(yè)當中的作為，并將薪酬情況公開，由此，可以約束一些上市公司高管薪酬過高的現象。（作者單位：河南財經政法大學）

參考文獻：

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