劉京

摘要：薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭能力有很大影響。業(yè)界認(rèn)為，薪酬管理制度是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)員工工作的積極性，以及對企業(yè)的歸屬感。但是我國企業(yè)的薪酬管理制度還存在著很多問題，本論文從當(dāng)代企業(yè)員工薪酬管理中存在的問題出發(fā)，分析其產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的解決對策，以期為我國企業(yè)完善薪酬管理制度提供可行性的參考，調(diào)動廣大員工的積極性。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)員工；對策

薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的成本，是企業(yè)激勵機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，薪酬管理制度的完善，會極大的提高企業(yè)員工工作的積極性，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益。本論文重點(diǎn)就在于分析我國企業(yè)員工薪酬管理制度中存在的一些不利因素，特別是中小企業(yè)，探究薪酬管理的新模式。

一、當(dāng)代企業(yè)員工薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理制度不完善

不合理的分配制度會嚴(yán)重影響企業(yè)員工工作的積極性，受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國很多國有企業(yè)還存在著嚴(yán)重的平均主義的現(xiàn)象，基本上就沒有所謂的薪酬制度，也就很難充分發(fā)揮員工的積極性，這種薪酬制度的缺失會直接導(dǎo)致激勵機(jī)制的不健全和不完善。雖然我國目前實(shí)施了按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，與改革開放初期相比，已經(jīng)有了很大的改善，但是這種薪酬管理制度的不完善是毋庸置疑的。

（二）薪酬管理設(shè)計不專業(yè)

通過薪酬管理制度可以吸引到企業(yè)所需的各種人才，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力，它是企業(yè)發(fā)展并壯大的原動力，特別是對于勞動密集型產(chǎn)業(yè)的企業(yè)來說，對于人才的需求尤為重要。企業(yè)要使薪酬管理制度更加科學(xué)和合理，減少人才的流失率，增加后備人才的補(bǔ)充，讓員工親身感受到企業(yè)對自己的尊重，從而更加全身心的投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，極大的推動了企業(yè)的發(fā)展。但是，我國很多企業(yè)的薪酬管理制度都沒有很好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和壯大，在薪酬管理設(shè)計方面還不專業(yè)，特別是企業(yè)的管理層并沒有認(rèn)真分析和了解本行業(yè)薪酬市場的供需關(guān)系，對行業(yè)整體薪酬水平?jīng)]有做出科學(xué)的估計，基本都是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋作決策，在員工的薪酬水平的制定上存在著盲目性，同時，外部的薪酬分配也存在著不公平。

（三）薪酬的評定缺乏一定的公平度

公平包括過程的公平和結(jié)果的公平，是薪酬體系的基礎(chǔ)，但我國很多企業(yè)對于薪酬的分配往往注只重結(jié)果的公平，而沒有注重薪資分配的過程。相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為只要員工得到的報酬能大致與付出的回報相當(dāng)就可以了，而不重視薪酬分配環(huán)節(jié)的公平性。特別是很多中小企業(yè)基本都沒有所謂的薪酬管理制度，企業(yè)員工的薪資往往是企業(yè)老板拍腦袋決定，或者是在員工應(yīng)聘時討價還價的結(jié)果。這種薪酬制度的不穩(wěn)定性勢必造成人心的不穩(wěn)定。同時，缺乏必要的激勵機(jī)制，有些并不是簡單的物質(zhì)獎勵就能夠滿足企業(yè)員工的需求，員工還需要精神方面的褒獎和評價，實(shí)現(xiàn)自身的社會價值。因此，作為企業(yè)，不僅僅是需要考慮外在的物質(zhì)薪酬，還要充分考慮精神獎勵的作用，滿足企業(yè)員工的心理契約，提高員工對企業(yè)的自我歸屬感。

（四）員工的晉升渠道不順利

官僚主義的思想在中國是一個存在了幾千年的頑疾，在企業(yè)中也是普遍存在。企業(yè)中評判對公司的貢獻(xiàn)和薪酬的取得也是以官職的大小來作為依據(jù)。所以員工的晉升是否順利將決定了他們薪酬取得的多少。但是這種官本位思想會使很多員工把主要的精力放在職務(wù)的晉升上，而沒有把主要關(guān)注點(diǎn)放在了業(yè)務(wù)的完成和質(zhì)量上，使那些兢兢業(yè)業(yè)工作的高素質(zhì)員工的發(fā)展空間受到約束，而讓那些精于鉆營的員工有了投機(jī)取巧的機(jī)會，久而久之也失去了工作的積極性。中小企業(yè)中中層管理人員的薪資往往是普通員工的數(shù)倍，但是并不能說明一線員工的能力就不如別人，一線員工群體內(nèi)也不乏藏龍臥虎，有很多技術(shù)骨干的科研付出是巨大的，按照多勞多得的原則他們的薪酬不應(yīng)該低于中層管理者。這種落后的薪酬制度必然會導(dǎo)致高素質(zhì)員工看不到自己的前景和希望，甚至出工不出力，或隨大流，也把主要精力放在所謂的晉升方面，這必將導(dǎo)致了企業(yè)的正常運(yùn)營和效率。

二、完善企業(yè)員工薪酬管理制度對策

（一）完善薪酬制度

企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資是建立在技能、崗位基礎(chǔ)上，配合均衡性的工資率，將此類勞動力與市場緊密的聯(lián)系在一起，根據(jù)市場的實(shí)際薪酬價格確定企業(yè)的最低水平工資。薪酬制定好時，不能一直按制定好的薪酬價格，定時、定期的對市場該行業(yè)的薪酬變動做好及時的了解，以保證企業(yè)在該行業(yè)市場中的較強(qiáng)競爭力，從而吸引更多優(yōu)秀的人才。同時也需要根據(jù)社會的基本生活成本來調(diào)整薪酬，隨著物價的起伏來調(diào)整薪酬幅度。為了降低企業(yè)支出工資的成本，將工資總額的設(shè)計直接與企業(yè)效益掛鉤，并保持一定的幅度彈性。企業(yè)員工的工資浮動部分可以根據(jù)績效來算，主要是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際增長率、銷售情況和市場份額來確定。

（二）引入報酬風(fēng)險機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際業(yè)績，運(yùn)用一定的計算公式，按個人增加的績效來規(guī)定出實(shí)際發(fā)放的獎金金額。如果企業(yè)產(chǎn)生的績效是大家努力的結(jié)果，則由企業(yè)按照分紅的模式實(shí)現(xiàn)共享。一個公平、公正的企業(yè)獎金分配制度，才是將員工與企業(yè)聯(lián)系在一起的最佳途徑。在薪酬制定中，適當(dāng)?shù)囊腼L(fēng)險機(jī)制，讓薪酬的管理的激勵與鞭策同在：讓薪酬管理即是物質(zhì)方面的獎勵、處罰，也針對不同層次的員工提出不同的風(fēng)險要求。這不僅僅在物質(zhì)基礎(chǔ)上激勵的員工的工作激情，更是從心理上將員工與企業(yè)緊密的聯(lián)系到一起。

（三）建立公開透明的薪酬管理制度

人才強(qiáng)企戰(zhàn)略是每個企業(yè)做大做強(qiáng)的根本，當(dāng)前各種競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。特別是對于中小企業(yè)來說，面對人才流失的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)要想減少人才流失率，吸引高端人才，就必須要建立并完善公開透明的薪酬管理制度。很多企業(yè)往往注重橫向比較下的薪酬公平，但是，企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和公平性才是企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)內(nèi)部從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，薪酬的分配必須要力求公平，收入分配差距既不能擴(kuò)大，不能過于縮小，要保持在合理的范圍內(nèi)，做到多勞多得，能者多勞。此外，企業(yè)還要重視員工的精神薪酬，建立良好的企業(yè)文化。

（四）注重非物質(zhì)“薪酬”

物質(zhì)性的激勵機(jī)制固然重要，但有些員工為了實(shí)現(xiàn)自身的價值，對精神方面的評價和褒獎也是非?？粗氐?。也就是筆者所說的非物質(zhì)“薪酬”，比如說，通過某些激勵性的語言和贊揚(yáng)來調(diào)動員工的積極性，記錄每個員工的生日時間，并在員工過生日時，送上祝福的微信，或者是一張簡簡單單的賀卡，都可以使員工倍感親切，也有利于提高企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工感受到一種積極向上和人性化的企業(yè)文化的存在，這些也許比純粹的物質(zhì)性的薪酬更有效。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)建立和完善科學(xué)合理的薪酬管理制度，對于人才的儲備、員工的激勵、以及提高企業(yè)的核心競爭力都有著積極的作用。完善的薪酬管理制度可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和體會到自身的社會價值，有利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，薪酬不僅僅是物質(zhì)上的，也包括精神上的褒獎和評價，薪酬制度的建立應(yīng)該是全方面的，滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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