王宏偉

【摘要】 本文分為以下幾個部分：引子：陳述本文觀點，進行基于目標導向的項目人員培養(yǎng)，并概述實施方法；第一部分 人員培養(yǎng)的流程保障機制：闡述人員培訓相關流程環(huán)節(jié)；第二部分 人員培養(yǎng)的溝通策略：闡述培訓引導過程中溝通策略；第三部分 總結：對人員培養(yǎng)方法和效果進行總結；注釋：對相關基礎信息進行解釋。

【關鍵詞】 目標導向 海外通信建設項目 人員培養(yǎng) 流程機制 溝通策略

引子

對人員培養(yǎng)的方式方法，不同公司，不同管理學流派都有著不同的思路，曾搜集信息并反復嘗試總結，力圖找出一些規(guī)律和共性，卻很難找到一個比較清晰的思路。隨著行業(yè)分化越來越明顯，業(yè)內分工也越來越細化，造就了管理思路的多樣化，人員培養(yǎng)是一個大課題和綜合課題，其策略和方法都具有模糊性。

基于海外項目人員培養(yǎng)工作經歷，嘗試闡述基于目標導向的人員培養(yǎng)過程，借以表達這樣一個觀點：以目標導向為基礎， “精耕細作”地進行可調控的人員培養(yǎng)。

其中最重要的是明確目標導向，既明確市場到底需要什么樣的人。

而圍繞目標，流程機制保障與培訓溝通策略相結合，用以保障人員培養(yǎng)效果。

一、人員培養(yǎng)的流程機制

在人員培養(yǎng)工作過程中，當對相關流程機制進行整理過程時，感覺是枯燥和辛苦的，但良藥苦口。

流程機制是人員培養(yǎng)目標的保障，需要不斷總結優(yōu)化以提高合理性，最終形成責任明晰的例行工作行為，以固化效果。

整個流程機制中，目標分析是核心，只有對目標有正確的分析和把握，才能提煉合理的流程操作方式。

1.1流程介紹

在實施過程的流程環(huán)節(jié)上，為達到動態(tài)提升的過程，思路往往歸結于“戴明環(huán)-PDCA”。在人員培養(yǎng)工作的流程機制中，收集現有培訓制度和流程體系，歸納為目標分析，計劃制訂，培訓引導和效果檢驗，總結優(yōu)化這5個過程，并形成閉環(huán)。（注釋1）

1.2文件體系

通過流程文件體系，對整個流程執(zhí)行形成支撐和保障。

結合公司相關文件體系，將培訓操作文件體系歸納為5個部分：培訓制度，狀態(tài)反饋，操作部分，外部文件和經驗庫。

1）制度

3）操作部分

1.3流程操作

以各個流程環(huán)節(jié)具體實施介紹。

1）目標分析

目標分析對整個培訓操作過程具有導向作用，對整個培訓策略具有指導意義。因此需要進行大量的信息收集與詳細的信息分析，以確保目標分析的準確和客觀。以海外項目為例，進行信息分類匯總：

基于在海外項目的經歷，進行過相關的海外項目調研。收集大量信息，并與海外項目經歷的諸多負責人，資深工程師進行過反復溝通，并對其中相關關鍵點進行過較為客觀的歸納總結，得出突出業(yè)務要求：技術基礎，英語水平，流程規(guī)范性，執(zhí)行力，服務意識，適應能力。

其中技術基礎與英語水平為硬指標，水平上的差距是業(yè)務目標中的硬傷。對技術基礎和英語水平的培訓是貫穿整個人員培訓的重點，學習能力也作為前期人員甄選的側重點。著重進行技術基礎和英語水平的培訓，同時引導規(guī)范的溝通策略，逐步培養(yǎng)適應能力和耐壓能力。

2）計劃制訂

圍繞目標進行計劃制訂，并力求詳細客觀。

結合溝通策略，與培訓對象充分溝通，以周為單位不斷更新信息，對計劃不斷修正。

3）培訓引導

根據計劃，進行有目標導向、有組織的學習。

結合溝通策略，與培訓對象充分溝通，對培訓狀態(tài)不斷進行引導調控。

4）效果檢驗

評價考核的目的是對培訓效果進行自檢，為人員培訓的控制調整提供依據，以優(yōu)化培訓措施，引導培訓著重點。

針對人員培訓，根據培訓成績、培訓狀態(tài)記錄，基礎技能Checklist等進行檢驗；

針對人員實習，通過項目滿意度調查（用戶服務意見征求表）進行檢驗；

5）總結優(yōu)化

根據評價考核的結果，如項目滿意度調查結果，并根據溝通策略，與培訓對象充分溝通，針對性地調整培訓策略與著重點，在最大程度上保持人員狀態(tài)與項目要求的一致性。

相關的流程機制需要同項目前線以及公司內部管理更好的磨合，以確保實施到位。

二、人員培養(yǎng)的溝通策略

溝通策略目的在于調控，保障效果，因此需要定位關鍵問題，使溝通與執(zhí)行效果都能顯著增強。

因而基于目標導向的人員培養(yǎng)溝通策略為：根據目標，把握不同階段的關鍵問題，針對性地進行溝通動作。

以人員培養(yǎng)中不同階段舉例描述：

1.前期信息收集過程--人員特點調研

Key Point： 人員培養(yǎng)初期，迫切需要對培訓對象的特點進行把握。Solution： 根據培訓對象整體屬于1980年以后出生的年齡段，通過參加公司內部相關活動，尋找機會參加該年齡段人員組織的內部團隊活動，貼近該年齡階段人員生活圈子，近距離體會整體思維和行為模式。閱讀人員檔案信息，了解每位人員背景信息，并分別單獨接觸，對個體特點進行把握。分類人員特征中與目標業(yè)務要求相符和不符的特征，以為引導做好準備。

2.目標分析過程—統(tǒng)一思想

Key Point： 對培訓對象明確培訓的目標業(yè)務要求，引導培訓對象的行為與培訓目標切合。Solution： 告訴培訓對象，現在的培訓希望被培訓者具備什么特點和能力，如何做才能具備這些特點和能力。比如目標中導向為海外項目，需要在人員培養(yǎng)過程中就灌輸海外項目所需要的思維模式和行為方式。

這一階段，比較擔心的是培訓對象對目標的感知能力，因而將目標分解成人員的日常工作內容，如制訂計劃進行有組織學習。

3.培訓執(zhí)行過程--明確動機，進行激勵

Key Point： 主動性和積極性調動。Solution： 通過對培訓對

象的真正尊重，真實告知實現目標的難度，建立相互信任的激勵機制，使培訓對象以業(yè)務目標為己任，真正關心自己如何才能達到目標業(yè)務的要求標準，對實現目標有使命感；明確動機，明確業(yè)務目標對個人職業(yè)發(fā)展的意義，使大家真正感受到正在一個與眾不同的團隊，參與一項有差異化的事務，對實現目標有榮譽感。

4.培訓效果檢查--建立信任

Key Point： 為能夠了解培訓對象的真實狀態(tài)，建立開誠公布，相互信任的溝通環(huán)境成為關鍵問題，使培訓對象敢于反映自身問題的真實情況。Solution： 這就意味著告訴真實狀況，絕不掩飾自己的錯誤，敢于承擔責任。如在遇到一些無法解決的問題時，坦誠道歉，表示現在還沒有答案，而不去掩飾以換取時間尋找解決方案。

5.培訓調控--持續(xù)評價

Key Point： 如何指出問題，鼓勵優(yōu)點，以對培訓效果進行持續(xù)調控和引導。Solution： 參考目前的評價事務，感覺在年度績效評價過程中，評價發(fā)起方的心理壓力很大，其緊張程度往往要大于被評價人，評價的引導效果不太好。因此在整個人員培養(yǎng)的過程中，堅持不間斷地給予評價，以對問題直接指出，對好的方面進行鼓勵。

通過持續(xù)的評價引導，在人員培養(yǎng)中起到良好的引導調控效果，也使年度評價時不至于唐突。

6.薪酬問題

Key Point： 目前為止，薪酬問題暫時還沒有成為影響人員培養(yǎng)效果的關鍵問題。但長遠來看，任何組織必須確認其薪酬體系與員工的努力能充分契合。因此將薪酬設計問題從溝通方面進行考慮。Solution： 雖然薪酬設計的效果往往難以達到設計者的期望值，但在溝通策略中，需選合適時機明確告知，這里是有一套薪酬評價體系和薪酬策略的，并解釋清楚其中具體的標準和實施方法。

三、總結

基于目標，流程機制與溝通策略的結合，一方面需要不斷深入項目進行需求調查，以判斷正確的關鍵點所在，指導溝通策略，正確引導；另一方面需要將能夠固化效果的溝通策略不斷流程化、模式化，以在最大程度上鞏固效果。流程機制貴在合適合理，如同對癥下藥，而溝通策略則針對不同形勢來保證效果，藥引不同，藥效則不同。

而業(yè)務目標總會因為市場的變化而變化，因此流程機制與溝通策略相結合的人員培養(yǎng)模式，也旨在建立一種平衡結構，使人員培養(yǎng)可調控，快速適應變化。

通過項目調查，反饋中對人員的評價讓人欣慰，因此相信，基于目標導向的人員培養(yǎng)方法能夠實現目標。