蔣春玲

[摘 要]事業(yè)單位績效考核是人力資源管理的一項核心職能，因此，如何加強事業(yè)單位績效考核成為了事業(yè)單位人事部門亟待解決的一項重要任務。文章對當前新形勢下事業(yè)單位績效考核工作中存在的主要難點進行了分析和探討，并在此基礎上提出了加強職工對績效考核的認識，建立明確的考核指標量化標準，完善績效考核激勵機制等相應的解決策略，以期為提高事業(yè)單位績效考核提供有益的參考。

[關鍵詞]事業(yè)單位；績效管理；績效考核；執(zhí)行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事業(yè)單位的績效考核水平，是提高社會公共服務部門服務質(zhì)量的重要保障。績效考評指標的完成能夠提高員工積極性，實現(xiàn)組織的預期目標，對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義。雖然事業(yè)單位多次調(diào)整改革對績效考核，但績效考評方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。文章主要分析了事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題，并提出事業(yè)單位績效考核的解決策略。

1 事業(yè)單位績效考核工作的難點

1-1 績效考核認識程度不足

大多數(shù)行政事業(yè)單位也是近幾年才引進了績效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識到績效考核對于行政事業(yè)單位進行內(nèi)部控制管理的意義。大部分的事業(yè)單位人員墨守以前的工作思維模式，對績效考核各項指標的作用和意義沒有足夠的認識，因此在調(diào)動事業(yè)單位職工主動性、積極性和創(chuàng)造性上有所欠缺，進而影響績效考核的執(zhí)行。

1-2 績效考核缺乏量化標準

由于多數(shù)行政事業(yè)單位近幾年才實行績效考核，績效考核在評價標準方面存在很多問題。而以往的績效考核評價體系設計的不合理，任務量不同，難度也不盡相同，考核標準的設置沒有分任務量、分崗位，造成崗位管理無法落實到位，崗位職責更無從說起。

1-3 績效考核激勵功能不明顯

績效考核的激勵機制的組織思想比較落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的切身利益?，F(xiàn)今的績效考核與評價體系，對不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標，且考核項目不夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等沒有聯(lián)系在一起?？冃Э己瞬粦搩H僅只是管理中的一個環(huán)節(jié)，還應與獎懲職位晉升相關聯(lián)才能夠發(fā)揮績效考核的作用，才能提高經(jīng)濟效益與管理水平。

1-4 績效考核評估體系不完善

事業(yè)單位績效評估指標體系是一個多目標多層次多維度的復合體系，其包括財務管理、服務對象、內(nèi)部管理、服務隊伍等諸多方面，以及資金渠道建設、資金使用、對象滿意度、服務成效、基礎設施、人力資源管理機制建設等績效評估指標。而目前事業(yè)單位的績效評估指標體系主要包括組織保障機制、服務設施、服務網(wǎng)絡三個方面，對于財務管理、服務隊伍建設、服務對象滿意度、服務成效等沒有涉及，或者涉及過少。

2 績效考核工作存在問題的對策

2-1 加強職工對績效考核的認識

績效福利關系到事業(yè)單位職工的利益，我們應加大對績效考核的宣傳力度。深入細致地做好事業(yè)單位職工的思想工作，減少其對改革的恐懼感。使職工加深對績效考核與績效工資分配的理解，破除其對平均主義等思想的束縛，樹立創(chuàng)優(yōu)的意識和激勵機制。突破以前的工作思維模式，加強對績效考核各項指標的作用和意義的認識，加強職工的主動積極性，促進績效考核的執(zhí)行。

2-2 建立明確考核評價標準

根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，來明晰每個職工的具體職責，從而為績效考核提供一個科學依據(jù)。借助績效考核全面了解職工績效過程中表現(xiàn)情況、工作技能以及現(xiàn)存的問題與困難，準確估量職工的職業(yè)發(fā)展趨勢。讓員工的職業(yè)能力和改進工作績效得到不斷提高，職工的福利待遇得以調(diào)整，促進他們發(fā)揮出主動性和創(chuàng)造性，進而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效根據(jù)，最終推動績效考核的有效實行。

2-3 完善績效考核激勵機制

在完善績效考核的激勵機制的過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，設計科學的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體職工的切身利益。構(gòu)建一套完善的績效考核與評價體系，對不同崗位的教職工實行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，使考核項目能夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實際行動中?？冃Э己私Y(jié)果有必要公示公開，考核結(jié)果出來后要及時地進行反饋，讓職工認可考核結(jié)果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進?？己私Y(jié)束后關于考核情況要進行溝通，領導要肯定其工作成績，從而促使員工發(fā)揮工作積極性，同時還需要指出員工工作中不夠完善的地方并提出相應改進建議，以便有助于教職工制定有針對性的改進措施。校領導要創(chuàng)造一個公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質(zhì)得到提高，組織發(fā)展目標得以實現(xiàn)。反之，對績效考核結(jié)果的隱蔽，就會導致員工不合作與不信任的惡果。

2-4 建立完善績效考核評估體系

績效評估是支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，對事業(yè)單位績效考核制度進行重新設計應注重兩個方面：一是建立績效管理體系。合理的績效管理能有效提高職工的績效能力，提升事業(yè)單位整體效益，促進經(jīng)營管理水平改善。二是運用有效的考核結(jié)果。根據(jù)崗位任務的完成情況，及時進行績效工資獎懲兌現(xiàn)，形成獎優(yōu)懲劣、獎勤懲懶、能者上庸者下的用人制度。使優(yōu)者從中得到獎勵，劣者從中受到鞭策，并使不求上進安于現(xiàn)狀的人受到教育，形成創(chuàng)優(yōu)爭先的良好氛圍。

3 結(jié) 論

績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調(diào)動事業(yè)單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，究其原因是因為我們對績效考核工作的認識和執(zhí)行力不夠。因此如何加強績效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績效考核制度有利于保障全體職工的切身利益，對不同崗位的教職工實行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實際行動中。

參考文獻：

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