李均寬 張淇銘

【摘要】酒店行業(yè)是離職率較高的行業(yè)，長期以來理論界和酒店業(yè)都在探討解決這個問題的途徑，本文從心理契約維度出發(fā)，認(rèn)為組織承諾是解決這一難題的重要途徑之一，從三個方面論述了如何防范員工離職動機的發(fā)生，并通過組織承諾建立員工的組織忠誠。

【關(guān)鍵詞】酒店；組織承諾；離職率

一、引言

酒店行業(yè)是屬于離職率比較高的行業(yè)，造成酒店員工流失率高的原因是多方面的，除了管理方面的因素和日趨激烈的行業(yè)內(nèi)競爭所造成的問題外，還有心理契約的原因，在心理契約中，組織承諾對流動念頭有明顯的預(yù)測力，因此旅游酒店可以采取相應(yīng)的措施，促進酒店員工組織承諾水平的提升，增強員工對于企業(yè)的的認(rèn)同度，確保酒店員工一定程度的穩(wěn)定性的措施之一。下面主要從組織承諾維度來探討如何防范酒店員工流失。

二、組織承諾視角的酒店員工離職率防范措施

（一）提升對酒店員工個體差異的關(guān)注

酒店員工的構(gòu)成中，25歲以下的員工是其構(gòu)成主體，他們既是酒店發(fā)展的主體力量，又是酒店發(fā)展的后備力量。這一部分的年輕的酒店員工很多方面都是不穩(wěn)定的，更容易受到來自于各個方面因素的影響，是流動率較高的人群。另外，年輕的酒店員工對職業(yè)發(fā)展的希望很高，要盡可能的為他們提供多方位的職業(yè)發(fā)展渠道，用成功的愿望引導(dǎo)這些年輕員工實現(xiàn)人生價值，同時，也能使年輕員工感受到來自于酒店的重視，有利于建立起員工與酒店之間的緊密聯(lián)系，提升組織承諾水平，增加其對酒店的忠誠度，降低流動水平。婚姻狀況也不同程度影響員工的組織承諾和流動念頭、流動傾向。未婚員工的流動率要高于己婚員工，旅游酒店可以開展一些特定的聯(lián)誼活動，為未婚男女員工的交流提供機會，一方面可以讓酒店員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，另一方面可以通過幫助員工成家的方式降低其流動傾向，這也是旅游酒店企業(yè)文化的重要內(nèi)容。

（二）以組織承諾為導(dǎo)向的招聘

員工招聘是酒店人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，是酒店人力資源管理過程的第一步。對于酒店而言，成功的招聘不僅能帶來所需的優(yōu)秀人才，還能幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，獲得好的宣傳效果。所以，在員工招聘過程中，要以組織承諾為導(dǎo)向，以心理契約為基點，為企業(yè)選用組織承諾水平相對高的員工，把好人力資源管理的第一關(guān)。關(guān)于員工的招聘工作，要主要以下要點：

首先，真實的信息溝通。近幾年來，國外的很多研究顯示，如果應(yīng)聘者能夠獲得真實的、詳細的信息，更多的去了解需要應(yīng)聘的職務(wù)，在真實的前提下選擇某項滿意的職務(wù)，則會是他們更加長期安心的工作。因此，在酒店招聘過程中，管理人員應(yīng)該了解給求職者傳遞了怎么樣的信息，也一定要明白求職者的真實期望，以及企，業(yè)能夠提供些什么。管理人員應(yīng)為求職者者真實的介紹酒店情況，讓求職者對酒店有較為全面的、真實的印象。避免員工出現(xiàn)對工作的一些過高的期望，提高酒店和員工雙方對心理契約認(rèn)同的一致性。

第二，一致的價值認(rèn)同。員工組織承諾水平的高低同員工對于旅游酒店價值觀的認(rèn)同程度也有密切的關(guān)系。酒店在招聘員工的過程中，不僅要考察應(yīng)聘者的工作技能，還要清楚應(yīng)聘者的價值取向、個人品質(zhì)，考察應(yīng)聘者價值取向同酒店價值觀之間的差異程度，并以此作為是否聘用的重要因素。所以，現(xiàn)實社會中，有些酒店為了保證員工的高組織承諾水平，甚至愿意聘用毫無經(jīng)驗的、價值觀改造性強的新員工，而放棄聘用經(jīng)驗豐富的價值觀受其他因素影響較大的人員。因為在他們看來，很多員工的流動的原因就在于個人價值取向與酒店價值觀不適應(yīng)而造成的。因此，有效的留住優(yōu)秀人才要從員工招聘的開始階段著手。

（三）高組織承諾水平的培養(yǎng)

首先可以從職業(yè)生涯規(guī)劃做起，它是將員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來，對影響員工個人職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)因素進行評估的過程，促使員工個人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間呈現(xiàn)一致性。員工職業(yè)規(guī)劃不僅能夠不斷提高員工的素質(zhì)，實現(xiàn)員工個人價值和成長目標(biāo)，而且，對企業(yè)來說，做好員工職業(yè)規(guī)劃管理，還可以幫助企業(yè)培養(yǎng)充足的后備人力資源。酒店中很多員工意識到，如果繼續(xù)留在己無發(fā)展的空間，或者發(fā)展空間有限的酒店，前景暗淡。尤其是當(dāng)企業(yè)不能提供給員工“終身聘用”的機會，當(dāng)他們意識到來自企業(yè)外部的競爭壓力時，員工流動就會發(fā)生。而在現(xiàn)實生活中，很多員工并不是很了解自己的能力及個性，對自己職業(yè)發(fā)展方向也不是特別明確，所做的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是偏離了企業(yè)實際工作需求，就是與員工自身能力及個性相差太遠。所以，旅游酒店應(yīng)該幫助員工做好他們的職業(yè)規(guī)劃。

其次，是給員工參與的機會。酒店人力資源管理者應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造機會，參與到酒店管理中來，滿足其受尊重的心理需要，當(dāng)員工意識到自己對酒店很重要，自己是酒店的一份子，當(dāng)員工的自我實現(xiàn)的需要滿足之后，其工作的積極性和主動性就會被調(diào)動起來。員工參與酒店管理的激勵手段，不僅能夠很好的讓員工意識到個人成長和個人價值觀實現(xiàn)的可能性，還可以幫助酒店挽留住企業(yè)所需的優(yōu)秀員工，為這些員工提供更多的發(fā)展機會。

最后是組織承諾的維持，以酒店與員工之間積極互動為基礎(chǔ)，是雙方共同努力的結(jié)果。要使員工對酒店維持較高水平的組織承諾，有效溝通是重要因素。員工與酒店的有效溝通，一方面可以讓酒店管理者及時了解到員工的工作狀態(tài)，工作期望，發(fā)現(xiàn)酒店管理中存在的不足，另一方面，也可以為員工提供一種重要的途徑，使員工能夠全面了解企業(yè)的目標(biāo)，以及員工自身存在的不足。在發(fā)現(xiàn)了彼此雙方的期望和不足之后，酒店以此為據(jù)，制定出有效的承諾方案。

三、結(jié)論

酒店員工離職率過高是很多酒店面臨的難題，解決的方法是多方面的，但是，如果基于心理契約理論，能夠從組織角度給予員工更多的組織承諾，這將會啟動員工的忠誠感和歸屬感，從而減少流動動機的發(fā)生。

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