韓建成

摘要：通過對車間工資新的分配方式的探索，建立了班組工資劃塊管理的階梯得分分配模式。在內(nèi)部市場化體制下對工資分配方式進行改革，將班組工資及組員工資與出勤率聯(lián)系起來，達(dá)到了調(diào)動員工工作積極性和班長管理主動性的目的。

關(guān)鍵詞：工資劃塊；積分制；階梯分；分配模式

永煤集團在實行內(nèi)部市場化以來，各子單位自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧。在市場化體制下，為提高單位效益，各單位不但積極改進生產(chǎn)模式，也努力探索能夠提高員工積極性，促進員工效率的新的激勵模式。順和選煤廠是永煤集團子公司，共有員工64人，在其經(jīng)營成本中，人工成本約占總成本的50%。針對員工數(shù)量少，人工成本高的問題，研究如何提高員工的工作效率對提高選煤廠生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本控制有著很重要的實際意義。工資作為經(jīng)濟杠桿在員工與企業(yè)間的調(diào)節(jié)中發(fā)揮著不可替代的作用，如何更合理有效的進行員工工資的分配，對提高員工工作積極性和工作效率有著極大的推動作用。因此研究如何將車間內(nèi)部工資市場化是一項很有意義的課題。

一、車間工資市場化的可行性探討

（一）內(nèi)部工資市場化的意義

在未進行車間內(nèi)部工資市場化之前，車間內(nèi)部存在著“同酬不同工”的現(xiàn)象。不同工作崗位的員工拿著相同的工資，使得員工對本崗位工作沒有積極性，主要表現(xiàn)為工作被動且缺乏創(chuàng)新力。在同一班組內(nèi)部，存在某些員工消極怠工的現(xiàn)象，正常工作時出勤率較低。車間內(nèi)部員工有著吃“大鍋飯”的心理，懶散的工作行為與較低的工作效率，不但使企業(yè)的經(jīng)營成本增加，而且嚴(yán)重影響了其他員工工作的積極性，在員工中間造成不良影響，對良好的企業(yè)文化的形成也有阻礙作用。在車間內(nèi)部引入市場化工資機制，引入市場調(diào)節(jié)手段，對員工工資分配實行“劃塊分配，多勞多得”的分配原則，對改變員工觀念，充分調(diào)動員工工作積極性，同時改善企業(yè)內(nèi)部不良因素，提高企業(yè)競爭力有著積極的作用。

（二）班組工資劃塊可行性

順和選煤廠機構(gòu)劃分簡單，生產(chǎn)車間有34人，占全廠人數(shù)超過50%。車間內(nèi)部分為4個小班組，兩個生產(chǎn)班組共22人，煤場班5人，電氣班7人。以煤場班為例，未引入車間工資市場化激勵制度以前，煤場班日常班組出勤率較低。由于缺勤而造成的多余工作，不但使得班組其它員工的工作量增加，在人員不足時，還要從其它班組抽調(diào)人員來滿足日常工作需要，給其它班組工作也帶來不利影響。對煤場班來說，若當(dāng)日有1人缺勤，其余4人完全可以滿足正常生產(chǎn)要求；若當(dāng)日缺勤2人及以上，則正常工作會受到影響，需要從其它班組進行人員抽調(diào)來滿足正常工作要求，但當(dāng)其它班組當(dāng)日有2人或以上人員休班時，人員抽調(diào)會對其它班組的正常工作產(chǎn)生影響。并且抽調(diào)人員工資仍由其它班組自行支付，造成工資分配不合理。針對這個問題，對煤場工資進行劃塊分配，自行管理的方法是具有可行性的。

二、工資劃塊模型的構(gòu)建

工資劃塊即是指結(jié)合過往經(jīng)驗，考慮班組實際情況，先劃出班組月總工資總額，再按照分配辦法進行支付。分配時將班組整月所需工資積分化，班組成員得分實行積分制，在進行工資結(jié)算時按積分比例進行工資分配。

（一）內(nèi)部激勵模式的探索

工資劃塊的目的是為了對員工形成一種工資激勵機制，提高人員工作積極性和工作效率。對一個班組來說，其工作的合理安排，人力資源的合理利用與班長的工作主動性有著緊密的聯(lián)系，合理的領(lǐng)導(dǎo)與人力安排可以降低個體的勞動量，提高班組的工作效率，對高效率團隊的形成有著重要的影響因素。針對班組中存在著個別員工消極工作，月出勤率低的情況，實行工資劃塊，將員工的勞動量與價值量、出勤率與日基礎(chǔ)得分聯(lián)系起來，可以有效的提高員工的工作意識。同時對于管理者不積極履行自身義務(wù)，安排工作不合理的問題，將班組管理者工資劃為兩部分，一部分是作為員工的日基礎(chǔ)得分，另一部分是作為管理者的管理效益積分，將效益分部分與班成員總出勤率聯(lián)系起來，兩部分相加即可得管理者日基礎(chǔ)得分。通過將班長得分計算中引入管理效益分，可以有效的調(diào)動班長的管理積極性，促使其進行管理方面的思考，達(dá)到合理安排組員作息，提高工作效率的目的。

（二）階梯式計分法的建立

由于基層生產(chǎn)單位的特殊性，生產(chǎn)車間的員工每月有4天的公休。在原有工資計算體制下，存在員工消極出工、怠工的現(xiàn)象，變相的給其他員工增加了勞動量，卻在工資計算時無法體現(xiàn)出差異。因此，實行出勤率階梯式計分法，可促進消極員工出勤的積極性，也對積極員工形成一種獎勵，其計分方法如表1所示。

如表1所示，在滿足每月公休天數(shù)的基礎(chǔ)上，日基礎(chǔ)得分分為三個臺階，每下降一個階梯，得分下降10個百分點。在確定員工計分方法后，為了對班長形成一種激勵，其日基礎(chǔ)得分計算方法如公式（1）和（2）所示。

A=A1+A2（1）

A2=0.2××（2）

A為班長日基礎(chǔ)總分；A1為按表1所示階梯基礎(chǔ)分；A2為管理效益分；n為員工數(shù)。

an為按表1所示組員日得分；bn為員工當(dāng)月出勤天數(shù)；m為當(dāng)月天數(shù)；0.2為效益系數(shù)。

通過將員工日基礎(chǔ)得分階梯化，使出勤率高的員工獲得實際利益，并將管理者效益得分與出勤率聯(lián)系到一起，可以有效的提高員工的出勤積極性和班長管理的主動性。

（三）班組工資分配模式

班組工資進行劃塊管理后，組員工資實行班組內(nèi)部核算，車間只負(fù)責(zé)考核與制度的實施監(jiān)督。班組中由于人員缺勤所造成的加班及人員外借而產(chǎn)生的費用由班組劃塊工資自行消化。為激勵班長合理安排員工作息，若某日出現(xiàn)員工缺勤，缺勤人數(shù)為1人或以上，班內(nèi)其他出勤人員可分配1名缺勤人員當(dāng)日基礎(chǔ)得分，多余部分由車間收回，用以支付班內(nèi)由于人力缺失而抽調(diào)其它班組成員工資。班內(nèi)工資具體分配如公式（3）、（4）、（5）所示。

（3）

γn=（4）

Yn=M×γn（5）

M為當(dāng)月班內(nèi)可分配總工資；N為當(dāng)月加班或人員外借所產(chǎn)生費用；B為班長出勤天數(shù)；γn為員工得分占班組當(dāng)月總分比例。

三、工資劃塊管理效果

通過工資劃塊，市場化結(jié)算模式的建立和實施兩個月以來，取得明顯的效果。

一是煤場班員工的出勤率明顯提高：對比以前班組出勤情況來看，班組員工出勤率大幅度提升，基本保證合格的出勤率。

二是員工輪休制度更加合理：制度實施以來，班組中員工休班輪換合理化。說明制度激發(fā)了班長主動管理的積極性，組員也更加配合班長的工作安排。

三是基本杜絕了從外班組借調(diào)人員的現(xiàn)象：班組不再從其它班組借調(diào)人員，不但減輕了其它班組的工作負(fù)擔(dān)，也給自己班組帶來了實際的經(jīng)濟效益，促進了員工工作的積極性。

從制度實施效果來看，班組工資“分塊劃分，階梯發(fā)放”的模式對促進員工出勤有著積極的作用，既提升了員工工作的積極性，也推動了班長對班組工作管理的主動性。

四、結(jié)論

通過對工資市場化分配模式實施以來的總結(jié)和分析，得出以下結(jié)論。一是實行階梯打分制度，將班組劃塊工資、組員工資與組員出勤率聯(lián)系起來，對提高員工出勤率有著明顯的促進效果。二是將班長工資劃分為兩部分，其中效益部分與班組出勤率聯(lián)系起來，充分調(diào)動了班長管理的積極性，有利于促進其更加合理的安排班組工作。三是通過實施以來的效果可以看出，該模式對促進車間工作有著積極的作用，可以考慮在車間內(nèi)推廣實施。

參考文獻：

[1]企業(yè)內(nèi)部市場化管理的核心要素分析[J].中國煤炭經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報.2002（04）.

[2]企業(yè)內(nèi)部市場化解析[J].西北大學(xué)學(xué)報.2003（01）.

[3]煤炭企業(yè)推行內(nèi)部市場化管理研究[D].天津大學(xué).2007.

（作者單位：永煤集團順和選煤廠）