羅綺云

摘 要：被譽(yù)為“大數(shù)據(jù)時(shí)代的預(yù)言家”維克托·邁爾-舍恩伯格教授指出：“大數(shù)據(jù)開(kāi)啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型；一旦世界被數(shù)據(jù)化，就只有你想不到，沒(méi)有信息做不到的事情了”。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的困境，結(jié)合“大數(shù)據(jù)”的價(jià)值提出解決企業(yè)人力資源管理困境的對(duì)策建議以及運(yùn)用“大數(shù)據(jù)”創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策建議；注意事項(xiàng)

“大數(shù)據(jù)”以其自有的方式悄然地進(jìn)入世界的各個(gè)角落，城市的交通狀況、醫(yī)院專(zhuān)家門(mén)診的預(yù)約情況，我們的行為軌跡、身體數(shù)據(jù)等每一個(gè)新動(dòng)態(tài)都能夠即時(shí)呈現(xiàn)在“大數(shù)據(jù)”海量解析圖之中，成為被記錄和被分析的數(shù)據(jù)，隨時(shí)可能運(yùn)用于廣泛領(lǐng)域解決那些需要被解決的問(wèn)題。大數(shù)據(jù)主要分為三類(lèi)數(shù)據(jù)，第一類(lèi)是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，一般是指?jìng)鹘y(tǒng)系統(tǒng)中包括人事系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)；第二類(lèi)是半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，一般是指在電子郵件或windows中處理的數(shù)字及文字信息；第三類(lèi)的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，即傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)捕捉不到的包括傳感器、移動(dòng)終端、社交網(wǎng)絡(luò)在內(nèi)的相關(guān)信息?！按髷?shù)據(jù)”時(shí)代中的“大數(shù)據(jù)”有85%來(lái)自非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。也就是說(shuō)“大數(shù)據(jù)”時(shí)代中我們主要提取來(lái)自傳感器、移動(dòng)終端、社交網(wǎng)絡(luò)中的海量數(shù)據(jù)，來(lái)作為有效數(shù)據(jù)支撐，利用它們開(kāi)啟重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型。從高等教育中大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)課MOOC教育模式的任何一個(gè)渴望知識(shí)的學(xué)習(xí)者都能享受到世界一流的大學(xué)教育，到谷歌人力資源部門(mén)POPS員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃能夠根據(jù)即時(shí)動(dòng)態(tài)的員工數(shù)據(jù)制定科學(xué)的薪酬福利計(jì)劃，再到國(guó)內(nèi)某高校采用大學(xué)困難生預(yù)警系統(tǒng)能夠向預(yù)估困難生提供必要的生活費(fèi)用補(bǔ)助，對(duì)沖基金通過(guò)剖析社交網(wǎng)絡(luò)twitter上的數(shù)據(jù)信息來(lái)預(yù)測(cè)股市表現(xiàn)，亞馬遜和奈飛（Netflix）根據(jù)用戶(hù)在其網(wǎng)站上的類(lèi)似查詢(xún)來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品推薦等，一個(gè)個(gè)真實(shí)案例顯現(xiàn)出“大數(shù)據(jù)”蘊(yùn)含的巨大潛力。針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的待解決的問(wèn)題，將“大數(shù)據(jù)”的價(jià)值運(yùn)用到其中將會(huì)一定程度上發(fā)揮變革性的推動(dòng)作用。

1.“大數(shù)據(jù)”背景下的企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策建議

當(dāng)前許多企業(yè)的人力資源管理已滿(mǎn)足不了以預(yù)測(cè)為核心的大數(shù)據(jù)時(shí)代和以云計(jì)算為核心的計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件開(kāi)發(fā)時(shí)代的諸多要求，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段，并由此產(chǎn)生了人力資源管理效率逐漸下降，主觀臆斷性強(qiáng)等問(wèn)題，寶貴的人力資源沒(méi)有完整地發(fā)揮其效用，讓“數(shù)據(jù)發(fā)聲”一定程度上可以有效解決企業(yè)人力資源管理在定量方面的不足。人力資源管理視野中的“大數(shù)據(jù)”主要分為三種數(shù)據(jù)，第一種是數(shù)字化了的員工個(gè)人職前信息稱(chēng)為原始數(shù)據(jù)；第二種是員工入職后的勞動(dòng)能力量化數(shù)據(jù)稱(chēng)為能力數(shù)據(jù)，如員工培訓(xùn)經(jīng)歷等；第三種是預(yù)示員工未來(lái)發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)，如工作效率提升率，職稱(chēng)提升頻率等。

1.1管理觀念固化。雖然目前國(guó)內(nèi)“大數(shù)據(jù)”仍處于發(fā)展階段，但依然呈現(xiàn)出多樣的定量化管理實(shí)踐方法供企業(yè)HR參考使用，同時(shí)也有很多成功的人力資源管理案例涌出。許多企業(yè)對(duì)“大數(shù)據(jù)”有一定了解和認(rèn)識(shí)，但不愿革新，仍舊使用主觀臆斷性較強(qiáng)、效率過(guò)低的人事管理方法，不善于將新技術(shù)運(yùn)用到具體實(shí)踐中。改變?nèi)肆Y源部門(mén)傳統(tǒng)管理觀念，將有助于解決企業(yè)人力資源管理困境，讓企業(yè)人力資源管理具體實(shí)踐與“大數(shù)據(jù)”時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的具體要求相匹配，達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的目的。

1.2人員需求預(yù)測(cè)、招聘形式、決策等主觀臆斷性強(qiáng)。傳統(tǒng)的人員需求預(yù)測(cè)方法主要是趨勢(shì)分析、比率分析、散點(diǎn)分析和德?tīng)柗品ǖ?，這些方法在運(yùn)用時(shí)有較多主觀因素存在，決策多數(shù)依靠決策者直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)?！按髷?shù)據(jù)”背景下，為企業(yè)HR提供了另一種解決途徑，即可通過(guò)建立科學(xué)的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，包含崗位需求庫(kù)，員工原始數(shù)據(jù)庫(kù)，員工能力數(shù)據(jù)庫(kù)，員工潛力數(shù)據(jù)庫(kù)。一方面針對(duì)外部招聘，當(dāng)崗位出現(xiàn)余缺情況，系統(tǒng)會(huì)發(fā)出信號(hào)告知HR，HR通過(guò)以社交網(wǎng)絡(luò)為主的外部招聘方式獲取人才，其中較為成功的是LinkedIn，它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)的單向招聘的不足，能在節(jié)約招聘成本的前提下，加深雇主與應(yīng)聘者之間的信息溝通傳遞，系統(tǒng)自動(dòng)生成人才原始數(shù)據(jù)，供企業(yè)HR篩選。另一方面針對(duì)內(nèi)部招聘，即“員工內(nèi)推”，人力資源部門(mén)可利用自身人力資源庫(kù)和員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才推薦，人才雷達(dá)通過(guò)能力數(shù)據(jù)分析及智能匹配得到員工內(nèi)推的最佳人選。

1.3人力資源管理模式落后。上世紀(jì)80年代初，隨著以計(jì)算機(jī)技術(shù)為主的信息技術(shù)的發(fā)展，特別是到了上世紀(jì)90年代末，Internet應(yīng)用的迅速的崛起，以及寬帶成本的不斷降低，各類(lèi)信息技術(shù)在管理領(lǐng)域得到普遍應(yīng)用，企業(yè)管理的模式包括人力資源管理模式就受到了明顯的影響和改變。人力資源管理在發(fā)展中經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段，逐漸形成了當(dāng)前的人力資源管理系統(tǒng)。但面對(duì)當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理模式需要滿(mǎn)足“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的要求。企業(yè)人力資源的科學(xué)管理離不開(kāi)對(duì)現(xiàn)代化管理工具的靈活運(yùn)用。從管理信息處理功能流程來(lái)看，人力資源管理的核心數(shù)據(jù)和信息包括四大部分：一是人力資源分析數(shù)據(jù)及更新機(jī)制指導(dǎo)信息，為了實(shí)現(xiàn)資源補(bǔ)充、資源重組、資源優(yōu)化、資源淘汰、資源流動(dòng)；二是人力資源更新數(shù)據(jù)及開(kāi)發(fā)機(jī)制指導(dǎo)信息，為了實(shí)現(xiàn)人力提升、溝通指導(dǎo)、工具提供、流程重組、角色轉(zhuǎn)換等；三是人力資源開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)及激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息，為了實(shí)現(xiàn)成果分配、價(jià)值提升、長(zhǎng)期激勵(lì)、權(quán)責(zé)調(diào)整、后期評(píng)定等；四是人力資源激勵(lì)數(shù)據(jù)及制衡機(jī)制指導(dǎo)信息，為了實(shí)現(xiàn)資源補(bǔ)充、資源重組、資源優(yōu)化、資源淘汰等，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理上閉環(huán)流程。

2.運(yùn)用“大數(shù)據(jù)”應(yīng)注意的問(wèn)題

2.1海量數(shù)據(jù)庫(kù)需強(qiáng)化數(shù)據(jù)過(guò)濾。需要指出的是“大數(shù)據(jù)”背景下提倡的用數(shù)據(jù)說(shuō)話，并不是指唯數(shù)據(jù)說(shuō)話或者用數(shù)據(jù)主宰一切，過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)指導(dǎo)人力資源決策是不正確的?？茖W(xué)的決策應(yīng)該在真實(shí)全面數(shù)據(jù)面前綜合實(shí)際情況做出的，例如：在當(dāng)前的“大數(shù)據(jù)”發(fā)展階段，無(wú)法事無(wú)巨細(xì)的將每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化，某員工曾在原始數(shù)據(jù)的篩選中脫穎而出，擁有多次培訓(xùn)經(jīng)歷，并在培訓(xùn)考核中被評(píng)為優(yōu)秀，工作效率提升率等數(shù)據(jù)較高，但任命者仍不能將其提拔，原因是其在工作中不與其他同事團(tuán)結(jié)，擁有較強(qiáng)工作能力但不善于幫助別人，工作中缺乏耐心，喜歡親近領(lǐng)導(dǎo)，卻疏離同事。針對(duì)該員工這種情況，其缺陷部分是難以量化的，如果決策者僅憑數(shù)據(jù)任命該員工，該次決策勢(shì)必是不科學(xué)的，且難以服眾。同樣復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫(kù)中并不是每一個(gè)數(shù)據(jù)都能適用于實(shí)際情境，去粗取精，過(guò)濾無(wú)關(guān)數(shù)據(jù)，提取到具有效用的數(shù)據(jù)才能指導(dǎo)具體實(shí)踐。

2.2反對(duì)濫用數(shù)據(jù)?！按髷?shù)據(jù)”的本質(zhì)是思維、商業(yè)、管理領(lǐng)域前所未有的大變革，是海量信息正處于整體性地被選擇或刪除中。換句話中“大數(shù)據(jù)”存在的意義是讓思維、商業(yè)、管理領(lǐng)域中的人能夠依據(jù)具體數(shù)據(jù)作出更科學(xué)的決策，惠及各個(gè)領(lǐng)域，優(yōu)化各個(gè)領(lǐng)域，促進(jìn)各個(gè)領(lǐng)域持續(xù)發(fā)展。

2.3強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)管理的責(zé)任意識(shí)?！按髷?shù)據(jù)”來(lái)源于實(shí)際生活，可映射人們的實(shí)際生活動(dòng)態(tài)、商業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)等敏感信息，這里就涉及到數(shù)據(jù)管理的安全意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，和諧的“大數(shù)據(jù)”時(shí)代為的是在信息安全的前提下利用數(shù)據(jù)從事相關(guān)活動(dòng)，信息安全是一個(gè)前提，同時(shí)也是數(shù)據(jù)使用者應(yīng)該具備的責(zé)任意識(shí)。（作者單位：貴州大學(xué)）

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