梁運來

摘 要：隨著我國社會經濟的發(fā)展，對公務員在社會主義經濟建設中的角色定位提出了新的要求，倒逼著公務員體制的改革。而公務員績效體制改革作為改革的核心內容，其重要性不言而喻。本文從現有的公務員績效體制存在的問題出發(fā)，對其進行深入剖析，發(fā)掘出考核標準不具體、缺乏靈活性、考核周期與工作周期不一致、執(zhí)行力差等問題，并在此基礎上提出了相應的政策建議。

關鍵詞：公務員；績效體制；考核標準

一、引言

我國公務員制度改革以來，公務員績效體制改革一直是其中的主題，某些意義上，公務員績效體制改革的成敗決定著公務員制度改革的成敗。因此公務員績效體制的改革在公務員制度改革中占據十分重要的地位，它是公務員選任留的標準，同時好的績效考核體制也能發(fā)揮公務員工作的積極性。

二、我國公務員績效體制存在的問題

我國公務員制度改革過程中，績效改革成為改革的成敗的關鍵。雖然我國公務員績效改革已經取得了一定的成就，但是仍然存在著一些問題，具體如下：

（一）績效考核標準不夠具體，易行性差

《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）第五章第三十三條規(guī)定，“對公務員的績效考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”?？冃Э己说膬热莅ü珓諉T工作和作風的各個方面，覆蓋全面，但也存在著嚴重的內在缺陷?！豆珓諉T法》中并沒有對“德、能、勤、績、廉”做出具體規(guī)定，換句話說，對“德、能、勤、績、廉”的程度沒有明確。這一情況的存在使得績效考核在具體執(zhí)行時，公務員不能清晰知道做到什么程度成為稱之為“德、能、勤、績、廉”，缺乏執(zhí)行的積極性和動力。另外，也存在著同一部門中存在著績效考核尺度不一，加上對人情世故的考量，使得公務員的考核標準具體實施起來不易行。

（二）不同部門考核標準過于統(tǒng)一，靈活性差

我國不同的政府部門和單位，承擔著不同的職責，分別負責經濟建設、社會管理等工作，進一步區(qū)分，可以分為經濟、文化、體育、科技、衛(wèi)生、人力資源等部門。這些部門的性質和公務員工作職責不同，相應的績效考核標準應該分門別類，因地適宜。而我國現行的公務員績效考核標準卻過于統(tǒng)一，主要表現在兩個方面：績效考核內容的高度統(tǒng)一和考核重點不突出、靈活性差。

績效考核內容高度統(tǒng)一主要表現在不同的公務員部門，公務員績效考核的內容都高度相同，即從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，而對于有些承擔著多種職責的公務員部門來說，考核內容或多或少難以與公務員的職責進行匹配。另一方面，考核重點不突出、靈活性差，主要表現在，對公務員的績效考核重點與其工作重點難以充分吻合，舉例來說，對于負責公共工程資金的公務員來說，考核重點是其工作的效果性，即以工程質量的高低對其進行考核，而不應以其耗費的資金為主。

（三）考核周期與公務員工作周期不一致，考核效果差

《公務員法》第五章第三十四條規(guī)定，“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎”。這實際上是一種以平時考核為主的考核方式。這種考核方式雖然在一定程度上考慮了公務員工作的性質，具有一定的靈活性，但是也忽略了一個重要因素，即有些公務員的工作具有周期性（如公共工程資金管理人員，其工作周期往往很長，通常以一個項目為周期，且其工作需要保質保量）。對公務員的績效考核如果按照《公務員法》規(guī)定的考核方式進行考核，平時考核得出的考核結論偏離公務員工作的實際較多，對公務員績效的考核有失偏頗，定期考核建立在平時考核的基礎上也難以收到理想的效果，對公務員本身亦難以達到激勵的作用，甚至是反作用力。

（四）考核過程流于形式，執(zhí)行性差

《公務員法》中規(guī)定“對非領導成員公務員的考核……，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，……”。但在公務員績效考核的實際執(zhí)行過程中，往往聽取群眾意見這一項在執(zhí)行過程中鮮有實際執(zhí)行，考核過程流于形式。

三、完善公務員績效體制的政策機制

由于公務員績效體制在考核標準、考核周期及考核執(zhí)行過程中存在著這樣或那樣的問題，對提高公務員工作的積極性收效不大，也在一定程度上阻礙了公務員體制的進一步改革?；谝陨峡紤]，為保障公務員體制改革的深入進行，結合中國實際，提出如下政策建議及實施保障機制。

（一）完善績效考核標準，量化指標體系

《公務員法》中規(guī)定從“德、能、勤、績、廉”五個方面對公務員進行考核，但是具體到每一個方面卻沒有相應的具體衡量指標。設立的考核部門對五個方面的把握僅靠工作中的實際經驗，雖然有時能夠從側面反映公務員工作的實際狀態(tài)，但卻難以復制，經驗推廣遇到瓶頸。因此，要完善績效考核標準，須盡快對考核標準進行量化，將公務員工作的貢獻轉換為實際的數字進行反映；對于確實無法量化的考核標準，要考慮其工作的性質，從其工作的質量出發(fā)，選擇替代標準進行評價。以黨群工作部門的公務員為例，對其的績效考核以一年為一個周期，我們可以通過群眾滿意度調查，以其服務的對象發(fā)放隨機調查問卷，跟據樣本反饋結果，對其工作展開評價；另外，也可以當年發(fā)生的黨群關系不和諧的事件規(guī)模的大小、性質等方面，對其進行評價。

（二）合理選擇考核周期

考核周期對于公務員的績效考核也是十分重要的，考核周期過長，不利于對公務員的工作狀態(tài)進行及時反饋；而周期過短，考核過于頻繁，既浪費資源，也影響公務員工作的積極性。因此，需要合理界定考核周期。公務員績效考核周期的確定應堅持以工作性質為基礎的原則，考慮工作的復雜程度和重復性高低進行確定。具體來講，由于公務員所在的部門單位的工作性質不同，公務員從事的工作內容、性質以及流程等也不同，確定考核周期時，要考慮他們工作的周期。對于有些工作項目，分階段進行，每個階段工作的重復性低，對公務員績效考核的周期應當以實際工作的循環(huán)周期來進行確定，不僅節(jié)約考核成本，提高工作效率，也有利于調動公務員工作的積極性。

（三）嚴格執(zhí)行考核標準，加強群眾監(jiān)督

由于公務員工作服務的對象大部分面向廣大群眾，對其的績效考核反了公務員工作的成果，同時從側面也反映著社會的和諧程度。但如果設立的考核標準沒有被嚴格執(zhí)行，考核目的也難以達成。因此，在執(zhí)行績效考核標準時，應嚴格按照確定的標準執(zhí)行，發(fā)揮群眾在監(jiān)督中的重要角色。另外，建立的考核委員會，應當有群眾參與，對績效考核過程客觀評價，加強執(zhí)行力度。（作者單位：山西財經大學公共管理學院）

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