陳啟明

摘 要：HRM對企業(yè)績效會產(chǎn)生正向影響，優(yōu)質(zhì)的HRM對于企業(yè)技術(shù)文化創(chuàng)新有積極作用。隨著人力資源管理被人們重視，其對企業(yè)績效發(fā)揮的效益也逐漸得到認(rèn)可。HRM與企業(yè)績效的關(guān)系可概括為一種"黑箱"，讓"黑箱"明朗化是我們相關(guān)從業(yè)人士今后工作要努力的重點和方向，因此，探討不同環(huán)境和背景條件下企業(yè)人力資源管理與績效考核存在的問題具有重要意義。本文主要采用歸納分析的方法，概述企業(yè)人力資源績效管理基本概念和認(rèn)識，并通過對企業(yè)人力資源管理與績效考核問題的探討，得出相應(yīng)解決辦法，以期能促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；問題對策；社會競爭

隨著世界各國之間的聯(lián)系越來越緊密，各國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，各公司之間的競爭變得更加激烈。但社會競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地，只有加強(qiáng)人才管理才能取得好的發(fā)展。企業(yè)置身于市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，受外部環(huán)境影響較大，發(fā)展弊病不斷涌現(xiàn)，突出表現(xiàn)在人力資源績效管理問題上。企業(yè)資源管理的一個重要組成部分就是人力資源績效管理，績效管理不但是一種高級思想，同時還是一種先進(jìn)的管理方法。它是指公司管理人員通過一些談話和交流最后能與公司員工達(dá)成共識，這樣就可使公司目標(biāo)和員工目標(biāo)在一個水平上，進(jìn)而更有利于公司發(fā)展和管理，提高公司經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)人力資源績效管理基本概念和認(rèn)識

1.企業(yè)人力資源績效管理概念

改革開放后，市場經(jīng)濟(jì)大潮在我國掀起，我國企業(yè)面臨外部市場很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績效管理在我國提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績效管理的基本概念中，認(rèn)為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標(biāo)才能顯示出來，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個理論發(fā)展初級階段，沒有對績效考核和考評進(jìn)行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過程中，逐漸將兩者分開，有部分研究人員說明，單獨對績效考評是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

2.對企業(yè)人力資源績效管理概念的認(rèn)識

在績效管理概念形成初級階段，人們沒有區(qū)別績效管理、績效考評、績效考核的不同點，許多與企業(yè)有關(guān)的書闡述的理論把它們?nèi)齻€看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績效管理概念獨自規(guī)定，但是仍然和績效評價有很多相同地方。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國內(nèi)企業(yè)的人力資源績效管理也得到了相應(yīng)發(fā)展，同時世界上的許多學(xué)者對績效管理的相關(guān)概念進(jìn)行了深刻研究。從概念發(fā)展?fàn)顩r來看，學(xué)者們得出結(jié)論為，企業(yè)績效管理是一個規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個部分，也就是績效溝通和輔導(dǎo)、績效計劃和設(shè)定績效目標(biāo)、績效診斷和反饋、建立員工業(yè)績檔案、績效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時期和企業(yè)績效管理的同時，我國在這一塊的主要特點是企業(yè)發(fā)展時期與企業(yè)管理模式相匹配，績效管理的概念不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

改革開放伊始，企業(yè)文化開始被國內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時，也在管理的各個領(lǐng)域被應(yīng)用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時候?，F(xiàn)在這個時期的核心競爭力量就是對知識的利用。許多學(xué)者意識到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法，同時反對只看見利益不關(guān)心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時，公司在內(nèi)部還應(yīng)該明確上下級的觀念。要想成為一個壯大的企業(yè)，公司里的每一個員工不僅只能看到自己的利益同時還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕?biāo)和生存聯(lián)系起來，這樣才能形成一個上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價值觀才能立于不敗之地。

二、分析當(dāng)代我國企業(yè)人力資源管理與績效考核問題

1.不能全面認(rèn)識企業(yè)管理

要想很好的開展人力資源管理就必須對其進(jìn)行有一個全面深刻的認(rèn)識。但是，從現(xiàn)在的情況來看，許多公司的管理人員對績效管理的認(rèn)識都是片面的，還是認(rèn)為績效管理就是績效考評，在管理中沒有涉及到績效的計劃和對績效改進(jìn)。在公司進(jìn)行全面考核時，只進(jìn)行單純的績效考核。在一個季度或者多個季度末，通知公司員工通過表格或者報告匯報自己的業(yè)績。同時，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒有對企業(yè)發(fā)展方向做一個規(guī)劃和分層，這樣就會使公司的員工對工作的目標(biāo)沒有一個明確認(rèn)識，使公司員工不能準(zhǔn)確認(rèn)識到自己的責(zé)任，因此考核也就不能很好實施。

2.人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

企業(yè)要想提升自己的競爭力必須要有一個科學(xué)的人力資源績效管理體系，同時這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，這樣還可以給公司的工作目標(biāo)和措施提供一個明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點結(jié)合起來，不能從企業(yè)全局對績效管理有一個高水平制定。與此同時，還不能建立一個嚴(yán)密的資源管理體質(zhì)，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個部門的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)相互連接起來，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標(biāo)脫鉤，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

3.對公司績效考核指標(biāo)不合理

人力資源績效管理是不是能夠很好的實施，取決于公司績效考核目標(biāo)是不是科學(xué)，只有科學(xué)的指標(biāo)才能保證企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。如果不對企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)教育和培訓(xùn)，企業(yè)高層人員就會讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會影響企業(yè)發(fā)展水平，績效考核指標(biāo)不會很好的發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進(jìn)行考核的時候只從員工某一方面進(jìn)行考核，不是嚴(yán)格認(rèn)真的考核，流于形式，因此不能很好地反應(yīng)真實情況。

4.企業(yè)沒有企業(yè)文化缺乏凝聚力

企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理方法和理念。只有當(dāng)企業(yè)文化完全融入到員工思想的時候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來看，我國很多企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

5.忽視了對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

企業(yè)必須對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個全面的認(rèn)識和分析，這對企業(yè)發(fā)展來說十分重要，上世界七十年代美國引出績效管理的概念，在九十年代的時候這個理論進(jìn)入中國。因為其對績效管理的劃分有一個科學(xué)體系和全面認(rèn)識，所以，立即引起相關(guān)研究者的注意，但是中國企業(yè)在試用這個理論的同時，世界卻對其產(chǎn)生懷疑。通過分析可以發(fā)現(xiàn)兩點：一是中國文化和美國文化存在著很大的區(qū)別，同時我國市場經(jīng)濟(jì)才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場經(jīng)濟(jì)的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個全面科學(xué)的管理體系很好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情；二是人力資源的績效管理不僅具有科學(xué)的一面，同時它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)的認(rèn)識它，還應(yīng)該把它當(dāng)做一門藝術(shù)，這對企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個企業(yè)都有自己的績效管理體系，都有自己的特點。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認(rèn)識和理解階段，還應(yīng)該對其有創(chuàng)造性，這也是它藝術(shù)性的特點。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時，應(yīng)對自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化特點，這個特點只有自己企業(yè)的管理人員才能深刻了解。因此，在企業(yè)實施績效管理過程中，第一要做的就是根據(jù)自己的企業(yè)特點訂立完善的績效管理理念，并且要對其進(jìn)行嚴(yán)格把控實施，只有這樣才能鼓勵企業(yè)員工。這樣就要求企業(yè)管理人員對績效管理理念有一個深刻認(rèn)識。一個好的企業(yè)管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業(yè)人力資源管理與績效考核問題的策略

人力資源績效管理處于較高水平可幫助企業(yè)更好更快發(fā)展，并能使公司員工獲得更好發(fā)展，同時還能幫助企業(yè)解決發(fā)展問題，對公司健康發(fā)展有著深刻意義。

1.使企業(yè)人力資源管理的制度進(jìn)行完善

績效管理中最核心的部分是績效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點來看，需要穩(wěn)固人力資源績效管理的過程，把績效管理工作的進(jìn)行落實，從而能過為整個管理打好底子。公司只有不打折扣的落實制定的人力資源績效體系，并按要求嚴(yán)格進(jìn)行把控施展，管理人員要針對公司的需要設(shè)置工作崗位，對不必要的崗位進(jìn)行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認(rèn)識工作標(biāo)準(zhǔn)和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱等等。另外還要結(jié)合實際對工作的制度進(jìn)行確定，使公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和員工能夠統(tǒng)一起來。

2.擯棄傳統(tǒng)觀念，更好的認(rèn)識績效管理

要使人力資源績效管理的工作能夠順利的進(jìn)行，必須重視績效管理的工作。所以，公司管理人員應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的操作習(xí)慣，建立一個切實可行的管理理念，確定績效管理的目標(biāo)。與此同時，應(yīng)該對公司員工進(jìn)行相應(yīng)訓(xùn)練，使績效工作的重要性深深的印在公司員工的心里，同時也能夠讓他們堅定的落實工作規(guī)定的績效。另外，公司應(yīng)該用主動的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵公司員工的工作熱情，從而使績效管理的理念得以正確樹立。

3.制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出能夠滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠和公司的自身的特點聯(lián)系起來。要根據(jù)員工的工作特點，工作的崗位等等多方面情況進(jìn)行一個綜合評定。公司應(yīng)該秉承公平、公證、合理的原則對員工的工作情況進(jìn)行過一個合理的評定。同時，公司還應(yīng)該調(diào)動公司員工的積極性和競爭意識，進(jìn)一步加強(qiáng)員工相互團(tuán)結(jié)的狀態(tài)，使每一個員工都能熱愛自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個很高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，能夠出色的完成自己的工作?？傮w來說，盡可能的建立一個科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使公司的績效管理工作年能夠順利開展。

4.建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)該有一個帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個良好的工作氛圍，同時也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，使他們的個人素質(zhì)能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。應(yīng)該將企業(yè)人力資源的績效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來，這樣加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化的同時，也能夠很好的促進(jìn)人力資源績效管理工作的開展。妥善處理員工報酬和崗位體系，要實事求是的提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構(gòu)筑一個堅實城墻，來面對市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理與績效考核存在的問題多種多樣，不同的企業(yè)弊病都會有適合的解決辦法。而企業(yè)要發(fā)展，最根本性的渠道就是進(jìn)行管理層面的創(chuàng)新，建立合理的管理體制需要同市場氛圍相適應(yīng)，不能盲目的改變方法，積極地引入外部信息，建立各種有利于公司發(fā)展或收集信息的體系，要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)功能，促進(jìn)企業(yè)管理的深層次創(chuàng)新和拓展。除此之外，在企業(yè)人力資源績效管理中，考核的方式方法是重中之重，多層次全方位的考核層次可為企業(yè)人力資源績效管理錦上添花，在了解企業(yè)人力資源管理與績效考核之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，有效防止企業(yè)在管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)營私舞弊的現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝忠勝，劉海英.人力資源管理與績效評估[J].北京，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2011（09）：112-115.

[2]顏士梅.戰(zhàn)略人力資源管理[J]北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011（08）：134-137.

[3]文崗.給中國家族企業(yè)開一劑藥方[J].北京，中國紡織出版社，2011（07）：56-76.

[4]木志榮.中國私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究廈門[M].廈門大學(xué)出版社，2012（12）：134-147.