陸平

摘 要：薪酬管理指對于員工工資、獎金、提成、績效考核成績、培訓考試成績、所得稅、保險、考勤等影響工資收入的相關數(shù)據進行分析統(tǒng)計并給出員工應得的薪酬。薪酬管理是我國軍工企業(yè)改革中一項重要內容，也是我國軍工企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，隨著經濟全球化的發(fā)展，我國軍工企業(yè)越來越重視人力資本的作用，我國軍工企業(yè)對薪酬管理進行改革的要求也越來越迫切。該文主要介紹了我國軍工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題；最后針對問題提出了完善我國軍工企業(yè)薪酬制度的措施和建議。

關鍵詞：軍工企業(yè) 薪酬管理 人力資源管理 問題 措施

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）11（c）-0225-02

薪酬指的是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，實質上是一種交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經濟的分配原則。薪酬管理是人力資源管理以及整個企業(yè)管理的關鍵性內容，它涉及到我國軍工企業(yè)的經濟核算和效益，且與我國軍工企業(yè)員工的切身利益密切關聯(lián)，人力資源在我國軍工企業(yè)公司的作用也日益凸現(xiàn)出來，薪酬制度是人力資源管理的核心，其建立的目的和意義非常重要。

1 我國軍工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

我國某軍工企業(yè)集團公司于20世紀70年代經中央軍委和國防科委批準正式成立，主要從事電子信息系統(tǒng)等大型裝備研制和生產的國防重點的研究部門。建立30余年來已經發(fā)展成為我國具有影響力的新產研基地。由于薪酬分配關系到我國軍工企業(yè)發(fā)展及員工的滿意度，也已成為我國軍工企業(yè)管理者非常關注的問題，同時也是我國軍工企業(yè)每位員工非常關注的問題。對于我國軍工企業(yè)來說，薪酬管理是否科學合理直接關系到我國軍工企業(yè)的前途與命運。但在現(xiàn)實生活中，我國軍工企業(yè)的工資、獎金和福利等存在各種分配形式比例結構不合理的情況，造成我國軍工企業(yè)發(fā)的錢不少，但軍工員工的工作熱情難以被激發(fā)起來。我國軍工企業(yè)仍存在不能與時俱進，薪酬制度與時代發(fā)展要求不相匹配的狀況，從而影響了我國軍工企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。這些給我國軍工企業(yè)發(fā)展帶來了不利影響，因此，我國軍工企業(yè)對薪酬管理的革新勢在必行。

2 我國軍工企業(yè)薪酬管理的弊端

2.1 我國軍工企業(yè)的薪酬管理存在缺陷

我國軍工企業(yè)在認識上存在誤區(qū)。我國軍工企業(yè)現(xiàn)代人的認為高薪就能吸引留住人才。但據有關調查表明企業(yè)員工最重視的是個人發(fā)展的機會，其次是成就感、受到尊重、自我實現(xiàn)等，再次才是高工資等物質方面的因素。因此，我國軍工企業(yè)要注意到薪酬在吸引優(yōu)秀員工的作用的有限性，我國軍工企業(yè)在薪酬激勵的同時要注意給軍工企業(yè)員工提供更多的發(fā)展機會。

2.2 我國軍工企業(yè)的薪酬激勵與價值規(guī)律背離

隨著我國軍工企業(yè)改革不斷地深化，我國軍工企業(yè)的人力資源管理者認識到了薪酬激勵的重要性；如，增加員工對軍工企業(yè)的信賴感和歸屬感、激發(fā)我國軍工企業(yè)員工的滿足感和成就感、激發(fā)我國軍工企業(yè)員工的工作熱情。但我國軍工企業(yè)缺乏對現(xiàn)代薪酬理論及設計方法的深入理解和實踐，設計方案與價值規(guī)律出現(xiàn)背離。因為金錢具有邊際效用遞減性，當我國軍工企業(yè)員工可以滿足基本生活需求后，單純的加薪則未必可以起到預期效果，此時晉升、滿足感等會成為我國軍工企業(yè)骨干的主要需求。

2.3 我國軍工企業(yè)存在傳統(tǒng)薪酬制度的局限性

我國軍工企業(yè)的薪酬管理較為傳統(tǒng)，即在我國軍工企業(yè)的職位越高，所獲得的待遇越高。這種制度下我國軍工企業(yè)員工只有按照垂直的職業(yè)生涯路徑實現(xiàn)其高薪酬。對我國軍工企業(yè)來說，員工被不恰當?shù)貢x升到一個他們所不能勝任的職位上，對軍工企業(yè)發(fā)展及軍工企業(yè)其他員工的發(fā)展都是不利的。且現(xiàn)有的等級觀念可能導致我國軍工企業(yè)管理的相對僵化和低效。因此，我國軍工企業(yè)必須對上述情況進行革新。

3 我國軍工企業(yè)薪酬管理的完善

3.1 在我國軍工企業(yè)引進寬帶薪酬體系

日本的經濟友好協(xié)會曾對大中小型企業(yè)的激勵情況進行調查，其結果顯示：在引發(fā)員工積極性的因素中，工資僅排第8位，但在削弱積極性的因素中，工資卻排在首位。這很好地說明了工資高并不一定可以激發(fā)員工干勁，而工資低則肯定降低員工的干勁，因此，報酬的高低對激發(fā)員工積極性的影響非常大。而寬帶型薪酬在我國的薪酬方案設計中是可以考慮較好的體系，擺脫了以往傳統(tǒng)薪酬結構下存在的激勵機制失靈、激勵動力枯竭、激勵成本攀升等問題。不管是最底層的職員還是最頂層的經理，只要有好的業(yè)績，都可以得到高薪。寬帶薪酬中，薪酬與職務的關系弱化，使員工的注意力由職位的追求轉向績效的追求。因此，我國軍工企業(yè)可以借鑒。

3.2 我國軍工企業(yè)經營者要轉變觀念

我國軍工企業(yè)要認識到高薪對吸引留住人才具有一定的作用，但不能吸引我國軍工企業(yè)所需的所有人才。因此，我國軍工企業(yè)要從員工重視的個人發(fā)展機會、成就感、自我實現(xiàn)等方面來滿足他們的需求，在薪酬激勵的同時要注意給我國軍工企業(yè)員工提供更多的發(fā)展機會。此外，我國軍工企業(yè)可以考慮采用公開發(fā)放薪金的方式，因為以保密形式發(fā)放薪酬會使人覺得組織有些事情需要隱瞞，形成黑箱操作，滋生腐敗，而公開發(fā)放，可以增加我國軍工企業(yè)管理的透明度，有效地發(fā)揮薪酬在我國軍工企業(yè)的激勵作用，從而利于調動我國軍工企業(yè)員工工作的積極創(chuàng)造性，減少了我國軍工企業(yè)離職行為的發(fā)生可能，從而促進我國軍工企業(yè)績效的提高。

3.3 對傳統(tǒng)的薪酬制度進行創(chuàng)新

首先，我國軍工企業(yè)可將薪酬管理制度納入市場經濟范疇中，從分配制度、機制及管理進行創(chuàng)新。其次，我國軍工企業(yè)要引進市場分配機制，讓勞動力的價格與市場接軌，通過市場競爭來決定工資。從而在我國軍工企業(yè)薪酬分配方案設計中充分考慮到勞動力市場價格因素，建立起不同崗位、職務及相關企業(yè)的勞動力價格體系，用來當作企業(yè)內部薪酬的基本參照標準，從而充分體現(xiàn)勞動力價值，實現(xiàn)勞動力的合理流動和優(yōu)化配置。在此，要建立“以人為本”的薪酬體系。薪酬管理的改革創(chuàng)新最終是為了我國軍工企業(yè)留住和吸引人才。

此外，我國軍工企業(yè)可以根據我國的國情及我國軍工企業(yè)的實際，在有條件的情況下，在軍工企業(yè)某些項目設定獎項，在項目履行的好的情況下，給予一筆特別的獎勵，但不是現(xiàn)鈔，而是存放著延期兌現(xiàn)。這樣也可使我國軍工企業(yè)員工的利益與我國軍工企業(yè)整體利益捆綁在一起，既對我國軍工企業(yè)員工產生激勵，又讓我國軍工企業(yè)職工心平氣和地接受。當然，在激勵中一定要防止不公平性的產生。

總之，在當今經濟環(huán)境瞬息萬變的條件下，我國軍工企業(yè)必須認清人力資源是非常重要的戰(zhàn)略資源，是我國軍工企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的堅實基礎。而薪酬管理作為眾多企業(yè)改革中一項重要內容，作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革的要求越來越迫切。我國軍工企業(yè)必須充分重視人才的作用，學習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設計方法，大膽進行創(chuàng)新實踐，我們相信通過對我國軍工企業(yè)薪酬管理問題的剖析及運用合理的解決措施，我國軍工企業(yè)今后的發(fā)展一定能更加快速與持續(xù)。

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