楊利珠　馬倩

摘要：知識密集型服務(wù)業(yè)員工專業(yè)知識豐富，綜合能力較強(qiáng)、善于更新知識，注重專業(yè)發(fā)展、自我意識強(qiáng)烈，成果不易量化。現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏有效的激勵效應(yīng)，提出完善崗位工資制度，發(fā)揮薪酬激勵作用、實(shí)行動態(tài)工資管理，適時調(diào)整系數(shù)工資、綜合厘定效益工資，合理確定新進(jìn)員工崗位系數(shù)等薪酬激勵建議。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵 知識密集服務(wù)業(yè) 員工工資

知識密集型服務(wù)業(yè)是指那些顯著依賴于專門領(lǐng)域的專業(yè)性知識，向社會和用戶提供以知識為基礎(chǔ)的中間產(chǎn)品或服務(wù)的公司或組織所形成的集合。進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)在競爭中取勝，并保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速成長的核心要素。

一、知識密集型服務(wù)業(yè)員工特點(diǎn)

（一）專業(yè)知識豐富，綜合能力較強(qiáng)

以某國有性質(zhì)的設(shè)計(jì)單位為例，該公司95%的員工具有專業(yè)技術(shù)職稱，大部分員工至少掌握一項(xiàng)專業(yè)技能，部分關(guān)鍵員工同時擁有多項(xiàng)知識性技能。和普通員工只能進(jìn)行簡單的重復(fù)勞動或機(jī)械操作相比，這支隊(duì)伍不僅學(xué)歷高職稱高，而且大部分具備豐富、成熟的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠發(fā)揮和施展自己的經(jīng)驗(yàn)和才能為企業(yè)解決復(fù)雜和關(guān)鍵性的難題，具有難以替代的重要作用。

許多知識型員工或者是同時掌握多項(xiàng)技能，或者是一專多能；部分知識性員工不僅精通專業(yè)技術(shù)，又具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)；既是突出的業(yè)務(wù)骨干，又是嫻熟的管理能手。從其綜合素質(zhì)來看，他們大多屬于社會上的稀缺性人才，具有較高的人力資本含量，在實(shí)踐中為企業(yè)創(chuàng)造了遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出自身價值的貢獻(xiàn)，在企業(yè)中起著支撐性地位和發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用?？梢哉f，他們的素質(zhì)和行為代表了企業(yè)的核心競爭力。

（二）善于更新知識，注重專業(yè)發(fā)展

緣于知識型工作特點(diǎn)的需要，也為了能夠使用最新的理論和方法解決工作中的問題，知識型員工需要在工作中不斷學(xué)習(xí)新的知識，不斷豐富和優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。同時，因?yàn)橹R型工作常常與創(chuàng)新和難題聯(lián)系在一起，為了借鑒各種知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，知識型員工經(jīng)常會和同行交流經(jīng)驗(yàn)，善于與同行共享知識成果。持續(xù)的學(xué)習(xí)和頻繁的交流使他們形成了豐富的閱歷和寬廣的知識面，造就了他們與眾不同的思考特點(diǎn)，養(yǎng)成了較強(qiáng)的獨(dú)立思考和判斷能力。

相對于一般員工，知識型員工在企業(yè)中擁有更高、更穩(wěn)定的地位，薪金收入相對更高，基本上不需要為基本生活擔(dān)憂，在滿足基本物質(zhì)需要的同時，他們更看重自己的專業(yè)發(fā)展空間；同時，由于他們具備較多的專業(yè)知識和專門技能，屬于社會上稀缺的生產(chǎn)要素，因而他們擁有更高人力資本價值，造就了他們較強(qiáng)的就業(yè)能力。相對來說，他們更注重追求專業(yè)上的成就，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮自己的專長。當(dāng)他們事業(yè)受挫、自我感覺受到輕視時，常常會表現(xiàn)出較高的離職傾向。

（三）自我意識強(qiáng)烈，成果難以量化

般員工比較看重初級需要，而知識型員工更迫切需要滿足的是高級需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說，知識型員工實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望及其強(qiáng)烈，對自我價值高度關(guān)切與重視，格外注重外界的對自己的評價，渴望得到社會的認(rèn)可和尊重。基于此，他們往往不愿意承擔(dān)單調(diào)、重復(fù)的工作，而是渴望得到能夠展示自我價值和能力的富有挑戰(zhàn)性的工作。

知識型員工的工作特點(diǎn)一是難度較高、富有創(chuàng)造性；二是工作時間富有彈性難以計(jì)量，除了在辦公室或?qū)嶒?yàn)室耗費(fèi)一定工作時間，回到家中后往往會持續(xù)工作繼續(xù)花費(fèi)很多時間；三是生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)往往比較抽象難以數(shù)化，或者是雖可以將工作成果數(shù)量化，但往往由于參與工作過程的人員數(shù)量較多，難以精確地量化到個人，這就給計(jì)算個人績效造成了一定的難度。

二、優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制的建議

（一）完善崗位工資制度，發(fā)揮薪酬激勵作用

以知識技能和市場供求關(guān)系為主要依據(jù)，圍繞崗位工資這個核心改革薪酬分配原則，把管理崗位和技術(shù)崗位分開，加大向技術(shù)崗位分配傾斜的力度，分配不同的兩類系數(shù)。把崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與崗薪和崗位系數(shù)密切聯(lián)系起來，使兩個因素共同起到?jīng)Q定作用；由單位崗位工資總額和全體員工崗位工資系數(shù)決定崗薪的高低；把可用于分配的工資額度與用于其他分配形式的額度的余額作為崗位工資總額。而崗位工資總額則根據(jù)年初下達(dá)的計(jì)劃進(jìn)行確定，各生產(chǎn)部門實(shí)行崗位工資總額管理并在額度內(nèi)對員工進(jìn)行崗位工資分配。

（二）實(shí)行動態(tài)工資管理，適時調(diào)整系數(shù)工資

一是改變以往僵化的崗位工資為動態(tài)崗位工資，即所有人員隨著崗位的變動崗位系數(shù)工資也相應(yīng)發(fā)生增減；二是為慎重核定中層管理人員的崗位系數(shù)，提高崗位系數(shù)的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，需上移中層崗位系數(shù)的決定權(quán)，即公司中層以上管理人員的崗位系數(shù)由薪酬管理部門提出意見后，須報送總經(jīng)理辦公會議討論決定；三是適當(dāng)提高部門負(fù)責(zé)人對基層管理人員崗位系數(shù)的決定權(quán)，由部門負(fù)責(zé)人對照員工崗位等級與系數(shù)表，并綜合考慮崗位的性質(zhì)、年度考核結(jié)果等多種因素初步確定，然后報人力資源部呈總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（三）綜合厘定效益工資，合理考核新進(jìn)員工

效益工資具有要直接的激勵作用，其標(biāo)準(zhǔn)和額度應(yīng)根據(jù)管理部門和生產(chǎn)部門的不同特點(diǎn)進(jìn)行核定。其中管理部門的效益工資總額度應(yīng)根據(jù)制定的部門目標(biāo)考核結(jié)果、單位總體任務(wù)完成狀況以及工資總額分配余額進(jìn)行確定；生產(chǎn)部門的效益工資額度的確定應(yīng)依據(jù)本部門年度責(zé)任目標(biāo)完成情況以及工資總額分配余額予以確定。

對新錄用的具有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，本著既滿足考察要求又能充分調(diào)動積極性的原則確定崗位系數(shù)和發(fā)放試用期工資。對引進(jìn)的特殊人才的崗位系數(shù)作為例外由總經(jīng)理辦公會議研究批準(zhǔn)。知識型員工的薪酬激勵決定著企業(yè)核心競爭力的高低，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，科學(xué)合理設(shè)置高效的薪酬激勵措施，對于推進(jìn)知識密集型服務(wù)業(yè)發(fā)展將起到積極的作用。

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〔本文系云南省教育廳項(xiàng)目“云南省知識密集型服務(wù)業(yè)薪酬激勵效用研究”（項(xiàng)目編號：2013z008）階段性成果〕

（楊利珠，1973年生，云南大理人，云南師范大學(xué)商學(xué)院講師。研究方向：教育教學(xué)管理、組織行為學(xué)。馬倩，1981年生，云南昆明人，云南師范大學(xué)商學(xué)院工程與信息學(xué)院副教授。研究方向：管理工程）