李益求

摘 要：高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者，是企業(yè)人力資源中的核心資源。隨著公司的上市，企業(yè)實現經營權與所有權的分離，經營者和所有者的利益也隨之分離，公司要想取得優(yōu)良的業(yè)績必須解決經營者和所有者利益不一致的問題。建立符合我國國情的高管薪酬管理與激勵機制能有效地提高公司業(yè)績，增強企業(yè)的市場競爭力。本文將對股權結構、高管薪酬與公司業(yè)績的關系進行研究。

關鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績；股權結構

對于企業(yè)高管薪酬是否具有激勵作用，目前存在較多爭論。通過以往的研究可以了解到，股權結構、高管薪酬與公司業(yè)績的相關性受到很多其他因素的影響。研究何種因素對高管薪酬激勵作用有影響，是企業(yè)建立現代化企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，研究上市公司高管薪酬、股權集中度與企業(yè)業(yè)績的關系及相關的主要影響因素，對優(yōu)化高管薪酬制度，提升公司業(yè)績有重要意義。

一、股權結構高管薪酬與公司業(yè)績相關性的研究現狀

1.外國研究現狀

上世紀八十年代，發(fā)達國家學者展開了對高管薪酬提高的研究。詹森和墨菲是最早對高管激勵進行研究的學者，他們發(fā)現CEO的報酬與公司價值之間存在一定的相關性，并且持有股權是一種很好的激勵方式。約梅克的研究中，以委托代理理論為前提的假說大多被實證否定，他對股票期權的激勵效果提出了質疑。國外的學者大多關注高管薪酬與公司業(yè)績是否相關的研究，而沒有注意到這種相關性是否在所有的公司中都適用，不同公司間的差別可能會導致研究結論的不同。

2.國內研究現狀

我國探索管理層激勵機制與企業(yè)業(yè)績相關性的研究主要集中在2000年以后。李增泉發(fā)現上市公司高管的年薪與企業(yè)業(yè)績不相關，但與企業(yè)規(guī)模相關，同時具有地域性差異。岳麗君認為，我國上市公司高管薪酬激勵效果不佳，只有一些小型公司的高管薪酬與主營業(yè)務收入的變動具有明顯的相關性，在大、中型上市公司中，這種相關性不高，從而認為企業(yè)規(guī)模與高管激勵具有一定關系。國內的學者對公司業(yè)績和高管薪酬相關性的研究結論存在較大分歧，主要由于研究者選擇了不同的公司業(yè)績衡量標準，被研究公司面臨不同的市場因素，分析的數據樣本具有局限性等三點原因。

二、對股權結構公司業(yè)績和高管薪酬的研究結論

筆者對三年來滬深兩市具有代表性的數據樣本進行研究，得出以下三方面結論：第一，通過對樣本的整體分析發(fā)現，高管年薪與同一年公司業(yè)績之間呈明顯的正相關關系。同時高管總體持股比例低，高管持股比例與企業(yè)績效之間沒有相關關系。第二，規(guī)模較大的企業(yè)，國有股占比高越高，高管薪酬與公司業(yè)績的相關性越顯著。中、小規(guī)模企業(yè)中，無論國有股占比大小，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關性都較低。第三，對股權集中度高的企業(yè)的高管的激勵效果好，且高管持股比例與公司業(yè)績呈明顯的正相關性。

三、利用高管薪酬激勵提升企業(yè)業(yè)績的建議

1.綜合各方面因素制定高管薪酬制度

科學的薪酬制定應根據企業(yè)當前內部、外部的總體情況，以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎，合理選擇薪酬戰(zhàn)略，系統(tǒng)建立薪酬制度。讓制定的高管薪酬有效推進企業(yè)發(fā)展目標的實現。在設計高管薪酬制度時，不僅要對高管以往的工作進行肯定，還要激發(fā)高管在經濟不景氣時的工作積極性。

2.將高管利益與企業(yè)的長期業(yè)績相聯系

在目前的研究中，高管持股比例與公司業(yè)績總體上不具有相關性，究其原因，主要是我國企業(yè)高管持股比例低或者不持股，無法發(fā)揮應有效果。企業(yè)在建立高管薪酬體制的過程中應當重視長期激勵的作用，設法提高高管持股比例，讓高管持股發(fā)揮應有的激勵作用。

3.豐富企業(yè)高管的薪酬結構

通過以上研究我們知道，目前，國有控股的中、小企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績相關程度低，高管薪酬激勵制度存在眾多問題，難以有效促進企業(yè)業(yè)績提升。因此，中、小型國有控股企業(yè)要提升公司業(yè)績就必須豐富薪酬結構，提升高管薪酬激勵效果，同時還要優(yōu)化自身結構，建立健全企業(yè)制度。

4.根據實際情況提高高管年薪

根據以上研究，股權集中度高的企業(yè)的高管薪酬與公司績效的相關性最明顯，而當前股權集中程度高的企業(yè)高管年薪一般較低，難以對企業(yè)高管產生有效激勵。企業(yè)應結合實際情況提高高管年薪，以促進企業(yè)績效的提升。

5.加強對企業(yè)高管的監(jiān)督

研究結果顯示多數情況下，競爭性強的企業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績的相關程度高，而在股權集中度較差的企業(yè)中，這種相關性并不明確。在股權分散的企業(yè)中對高管進行激勵的同時，更應注重對高管的監(jiān)督，使其彌補激勵措施的不足。

四、結語

我國處在經濟轉型的關鍵時期，在公司產權制度和治理機制、市場經濟制度等方面，與發(fā)達國家還存在較大差距。而這些因素對高管薪酬、股權集中都會產生眾多的限制條件。所以，對我國股權結構、公司業(yè)績和高管薪酬的關系進行研究時，還要將經濟法律制度和人文背景綜合的考慮進去。探索出符合中國特殊國情的股權集中、高管薪酬和公司績效的關系的研究結論，進而著實有效的提升我國企業(yè)的業(yè)績，促進中國經濟發(fā)展。

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