王燕

摘 要：我國公務員激勵機制面對全新多元化的政治經(jīng)濟環(huán)境，創(chuàng)新勢在必行。文章對我國公務員激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀、實現(xiàn)激勵機制創(chuàng)新的重要意義、影響公務員激勵機制創(chuàng)新的制約因素等均作了詳細論述和分析。其中主要探討我國傳統(tǒng)行政思想、競爭機制、道德約束以及激勵模式等因素對公務員激勵機制創(chuàng)新方面的制約。最后，針對前一部分對公務員激勵機制運行過程中存在的問題和制約因素的闡述，提出在行政文化、法制建設、管理制度、激勵體系建設等四個大方面的解決及完善路徑。

關鍵詞：公務員；激勵機制；創(chuàng)新

公務員是依法行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務的人員，從某種意義上說就是國家或社會的代理人，受國家或社會的委托從事社會公共事務。公務員的管理與激勵，是提高政府效率、轉(zhuǎn)變政府職能的關鍵。公務員激勵機制是指政府引導公務員的行為方式和價值理念，以實現(xiàn)共同的行政目標，按預定的標準和程序?qū)业男姓Y源分配給公務員或行政組織的過程[1]。因此，將公務員激勵機制創(chuàng)新的重心定位于通過采取科學的、有針對性的改進措施，形成整個社會和國家利益共同提高的良性循環(huán)，就必須用創(chuàng)新的激勵機制最大限度地挖掘公務員的潛力，提高他們的工作績效，達到政府、公務員、社會三方“多贏共惠”的目的。

1 我國公務員激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 政策執(zhí)行力逐級遞減

主要表現(xiàn)在：（1）對于比較普遍的危害公共利益的違法行為制止不力，導致違法事實長期存在。（2）對于損害國家利益的行徑陽奉陰違，將國有固定資產(chǎn)廉價出售，造成國有資產(chǎn)的嚴重流失。（3）對于涉及多部門的事務，缺乏主動性，有利爭，無利推，采取無原則的保護主義，隱瞞包庇，導致問題復雜化和矛盾激化。（4）一些經(jīng)濟職能部門無視國家整體利益，不從實際出發(fā)，收受賄賂，貪污腐化。所謂“千里之堤，潰于蟻穴”，政策執(zhí)行力逐級遞減的后果是在損害國家和人民群眾利益、黨和國家形象的同時，直接威脅著黨的領導地位和執(zhí)政之基的穩(wěn)固。

1.2 片面的政績觀

長期以來，我國只注重經(jīng)濟的增長而忽略了社會、政治、文化和環(huán)境的發(fā)展，導致我們把經(jīng)濟指標作為政府及其公務員政績評價的唯一標準，造成片面政績觀的盛行。一些干部片面地理解“發(fā)展是硬道理”，把經(jīng)濟增長作為發(fā)展的根本，把經(jīng)濟發(fā)展簡單化為GDP決定一切。很多地方上級對下級的考核指標，主要看GDP的增長，甚至作為領導干部升遷去留的惟一標準。與此同時，一些地方干部為了提高業(yè)績，大搞“形象工程”、“亮麗工程”、“夜景工程”，實質(zhì)則給地方發(fā)展造成不同程度的阻礙，也引發(fā)了諸多社會矛盾。片面的政績觀，成為了我國公務員特別是干部隊伍對激勵機制的曲解與變異的手段。

1.3 公務員工作倦怠且流失現(xiàn)象嚴重

2004年12月6日，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》報告表明，公務員在所以職業(yè)中工作倦怠比例最高，公務員中54.88%的被調(diào)查者出現(xiàn)了工作倦怠[2]，遠遠高出其他職業(yè)。公務員倦怠度最高表明了公務員群體工作中的疲倦乃至厭倦心理，大多數(shù)人都是以應付任務的心理工作，缺乏主動性和創(chuàng)造性，工作效率低下。據(jù)人事部《中央國家行政機關公務員流失問題不容忽視》的調(diào)研報告統(tǒng)計，從2008年到2012年，在人事部抽查的21個中央部委共流失本科學歷以上公務員1039人，占同等學歷公務員總數(shù)的8.8%，近三年來，我國外交部流失人員達160多人，外交業(yè)務類流失130多人，占83%，并呈現(xiàn)流失速度遞增、流失范圍廣、專業(yè)人才所占比例大、流失人員年輕化等特征[3]。這樣必然造成我國政府活力不足，人才流失嚴重。顯而易見，現(xiàn)行的激勵機制的嚴重扭曲是政府低效與人員流失嚴重的一個重要原因，當然還有很多其他因素。

1.4 激勵機制失靈

現(xiàn)實表現(xiàn)為：（1）激勵過度與激勵不足并存。首先，對特定個人激勵過度。分析我國目前黨政機關對公務員獎勵的分配往往集中于單位領導，獎勵過于集中。在2007年2月10日《四川日報》刊登的《四川省勞動保障系統(tǒng)二等功個人名單》中，80%的獎勵人員為領導層次，而有很大一部分人能夠連續(xù)兩個年度都受到表彰。這雖然不能說明表彰存在不公平，也不能懷疑受表彰者的先進性和代表性，但能或多或少體現(xiàn)出領導優(yōu)先的問題，造成待定個人激勵過度。這樣不能實現(xiàn)真正的激勵作用。其次，對群體激勵不足。獎勵個人過于集中必然造成普通群眾激勵不足，激勵資源往往集中在少數(shù)人的手里，很大部分的普通群眾就喪失了激勵的機會。這樣，獎勵集中于特定個人就失去了激勵的作用，相當于沒有激勵的狀態(tài)，必然造成公務員工作懶散，過著“波瀾不驚”的生活。（2）激勵成本增加與激勵效應減小并存。近年來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，激勵成本急劇上升。隨著物價的升高，管理成本也大幅度增加，要想達到相應的效應，其激勵成本就需相應增加。但組織機構(gòu)往往收入有限，很難跟上經(jīng)濟發(fā)展的需求。進行激勵制度是對公務員過去工作的評判和對其未來的期待，激勵大家努力工作，如果激勵效果達不到公務員期待的水平，很多人就喪失了爭取獎勵的積極性，起不到激勵的作用。（3）激勵結(jié)果終身制與激勵持續(xù)效應不強并存?！豆珓諉T法》中對撤銷獎勵作出了相應規(guī)定。然而，據(jù)調(diào)查，在實踐中存在的現(xiàn)象是除非被撤消，否則將終身享有，激勵作用從而被弱化或異化。激勵的目的是引導人向上，但我國激勵制度存在嚴重不足，比如激勵結(jié)果終身制就可能成為部分人掩蓋墮落行徑的“幌子”，致使我國激勵效果低。

2 實行公務員激勵機制創(chuàng)新的重要意義

2.1 利于弘揚“以人為本”，構(gòu)建和諧社會

在建立“以人為本”的公務員激勵價值理念過程中，我國政府部門的管理往往容易陷入“以事為中心”傳統(tǒng)行政的困境，往往把公務員作為一種行政工具而忽視了其作為“公共資源”的寶貴價值。而實質(zhì)上，人是管理的核心，激勵是管理的重要手段，促進和諧關系，以達到人和社會的全面發(fā)展，這才是管理的終極目的。因此，創(chuàng)新公務員激勵機制，要從公務員更深度的需要出發(fā)，努力創(chuàng)造公務員健康成長的生態(tài)環(huán)境，激發(fā)公務員的潛能，引導公務員把事業(yè)發(fā)展同個人志向緊密結(jié)合起來。

素有“社會精英”之稱的公務員，是黨政人才隊伍的重要組成部分，公務員及其隊伍的和諧發(fā)展直接關系到社會的和諧進步，關系到黨的路線、方針、政策的貫徹執(zhí)行。因此，對公務員采取創(chuàng)新的激勵措施，激發(fā)其工作主動性、積極性，提高其服務公眾的意識和人民公仆的責任感，有利于黨和政府關注民生思想的踐行，有利于在全社會弘揚“以人為本”的主流人性觀，更有利于我國社會主義和諧社會的建設。

2.2 促進政府職能轉(zhuǎn)變，優(yōu)化施政力量

政府職能的轉(zhuǎn)變不是削弱政府的作用，而是優(yōu)化政府結(jié)構(gòu)和功能，精簡機構(gòu)，提高政府的效率和實際能力。新公共管理把政府定義為“企業(yè)家”，認為政府的社會職責是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務。這種以“服務式”替代“命令式”，從“部門行政”到“公共行政”的職能轉(zhuǎn)變，就必然要求加強對公務員激勵的創(chuàng)新。

公務員激勵機制的核心功能在于：規(guī)范公務員的行為方式和價值觀念，使之符合政府規(guī)定和國家目標。創(chuàng)新與完善公務員激勵機制，是按照科學發(fā)展觀的要求，規(guī)范對管理機制組織實施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過有效激勵，優(yōu)化公務員的品質(zhì)，提高其行政能力，為經(jīng)濟和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務，優(yōu)化我黨和政府的施政力量。

2.3 為公務員發(fā)展和增強公共服務能力提供動力

公務員是指依法履行公職、是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，代表政府形象。公務員行為水平、管理能力直接代表政府的行為，直接決定政府公共管理效果。只有提高公務員的能力和素質(zhì)才能很好的履行政府公共管理職能。政府相關機構(gòu)要激發(fā)出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的態(tài)度，提高公務員的自身素質(zhì)。在實際操作中要不斷培養(yǎng)公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力。只有這樣，公務員才能服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益，管理好社會事務，更好的行使政府的公共管理職能。

2.4 推動我國市場經(jīng)濟和現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展

實施公務員制度的過程，就是公務員管理適應市場經(jīng)濟規(guī)律、充分發(fā)揮競爭激勵機制作用的過程。市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，即同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制也同樣，應建立在價值規(guī)律基礎之上，追求公平平等，以獲得更高的效益。激勵制度應該使公務員的付出與獲得相對應，這樣才能營造一個較好的競爭環(huán)境，推動公務員資源的市場化配置[4]。我們有理由說，今后公務員管理體制建設仍將圍繞適應市場經(jīng)濟需要，以建立和健全創(chuàng)新的競爭激勵機制為核心，全面推進我國市場經(jīng)濟與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。

現(xiàn)代信息技術(shù)的普及，在很大程度上改變了政府的運作結(jié)構(gòu)和管理方式，把握和駕馭信息技術(shù)時代提高行政效率，服務于民顯得尤為重要。對公務員隊伍進行創(chuàng)新有效的激勵，如將電子政務的建設和使用效果納入職能考核計劃中，促使在技術(shù)引進和業(yè)務創(chuàng)新上能夠與時俱進，形成激勵機制創(chuàng)新與現(xiàn)代信息技術(shù)相互促進的良性發(fā)展機制與模型，才能保證電子政務不斷發(fā)展應用。

3 實現(xiàn)我國公務員激勵機制創(chuàng)新的對策

3.1 強化公務員精神，培育積極的行政心理

中央領導在全國實施《公務員法》工作會議上的講話中，深刻揭示了我國公務員精神的科學內(nèi)涵：“熱愛祖國、忠于人民，恪盡職守、廉潔奉公，求真務實、開拓創(chuàng)新，顧全大局、團結(jié)協(xié)作”[5]。培育和弘揚公務員精神為建設服務型政府、提高政府服務水平提供了堅實的支持。

為強化公務員激勵機制實施的效果，首先，要加強思想教育工作，根據(jù)公務員各自心理特點和規(guī)律，科學的進行心理誘導，提高公務員的思想素質(zhì)。其次，要加強宣傳輿論的正確導向。讓公務員徹底拋棄舊的“官本位”思想，切實的為人們服務，建立“民本位”的正確觀念、培養(yǎng)公務員確定“能力本位”的思想。再次，要采用科學管理方式，確保積極行政心理能夠順利實行，為其提供外在支撐。重要的是要改變已有等級森嚴和命令控制的管理方式，代之以公務員間公平競爭、平等相待的管理方式，培養(yǎng)其對行政組織的深厚感情，真心真意的為人們服務，為政府工作。

3.2 用“生態(tài)和諧人”理念提高公務員整體素質(zhì)

所謂“生態(tài)和諧人”是指以身心和諧、人生幸福為目的，人的需要結(jié)構(gòu)和諧發(fā)展為條件，人與自然、人與人、人自身之具有的生態(tài)和諧，環(huán)境適應性的協(xié)變和諧和價值合理性的臻善和諧為契機的人性假設，其實質(zhì)是組織要按生態(tài)文明時代的道德原理和倫理規(guī)范進行管理[6]。

在此理論假設下，要根據(jù)時代發(fā)展的需求，組織從工業(yè)文明時代單純的經(jīng)濟效益發(fā)展觀轉(zhuǎn)向三維效益發(fā)展觀，即在追求經(jīng)濟效益的同時，要注重社會效益和環(huán)境效益，謹防對環(huán)境的破壞和資源的浪費。這是現(xiàn)代社會和組織持續(xù)發(fā)展的必然要求?！吧鷳B(tài)和諧人”假設的提出為公務員指明了一個發(fā)展方向，即用此價值觀對公務員進行生態(tài)的、和諧的管理，使公務員向“生態(tài)和諧人”轉(zhuǎn)變，以提高公務員的整體素質(zhì)和工作能力。

3.3 細化法律解釋，對公務員形成可量化的激勵

3.3.1 加強法制建設，避免激勵缺失與缺位

加強法制尤其是行政法制建設，不僅要加快適應社會主義市場經(jīng)濟需要的行政法律體系，而且要強化行政執(zhí)行和監(jiān)督。具體應包括：（1）加強法制宣傳教育，強化公務員的法治意識。把是否在行政管理活動中依法辦理作為衡量公務員素質(zhì)的基本條件之一；（2）盡快根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟的要求，認真做好原有行政法規(guī)的清理工作。避免在行政管理活動中法規(guī)雜亂、層次不清、上下扯皮、左右交叉、彼此沖突等尷尬局面；（3）細化法律制度——既要細化“治民之法”，也要細化“治吏之法”特別是問責制度。一方面使執(zhí)行法律制度的公務員無法自由變通，最大程度地限制其自由裁量權(quán)；另一方面也使公務員對后果有比較確定的預期。這就可以從法制上對公務員的權(quán)利、職責進行詳細規(guī)定，這樣能夠使公務員清楚什么事應做，什么事能做，什么事不能做，并對失職責任一一給予對應處罰等等，正確的指導公務員的行為。

3.3.2 細化法律解釋，強化激勵監(jiān)督

英國阿克頓說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對的權(quán)力絕對導致腐敗”[7]。因此，在創(chuàng)新公務員激勵機制的過程中必須堅持跟蹤問效，強化監(jiān)督。要暢通監(jiān)督渠道，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的、全方位的監(jiān)督體系，提高公務員自我管理和完善的能力。

具體而言，要運用內(nèi)外相結(jié)合，事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)相統(tǒng)一以及上下兼顧的方法，建立執(zhí)政黨監(jiān)督、人大監(jiān)督、司法監(jiān)督、行政監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督和社會監(jiān)督六個方面的縱橫制衡的立體監(jiān)督體系。第一，推進分權(quán)和權(quán)力制衡化改革，合理劃分中央與地方各級政府的職責權(quán)限并用法律形式加以保障，更好的進行監(jiān)督機制。第二，深化行政體制改革，從源頭上遏制、預防腐敗，必須縮小政府部門控制社會的范圍，特別是對市場經(jīng)濟的控制和干預。第三，擴大黨內(nèi)民主和社會民主。進一步增強和發(fā)揮黨的各級委員會全體會議的作用，實行民主決策。擴大代表直選范圍、擴大差額選舉比例，改革和完善候選人提名制度，還要擴大政務公開的透明度，從體制上更有效地進行監(jiān)督，更好的完成監(jiān)督工作。第四，進一步完善反腐敗領導體制和工作機制。一要進一步提高黨內(nèi)監(jiān)督機構(gòu)的獨立性和權(quán)威性，確保監(jiān)督機構(gòu)能夠順利進行工作。二要逐步建立紀委垂直領導的體制，形成層層相依、互相銜接的權(quán)力與責任關系網(wǎng)絡，形成反腐倡廉的整體合力，保障反腐倡廉的有效實施。

3.4 構(gòu)建科學的升降任免和流動制度

第一，需要用競爭的提拔機制取代傳統(tǒng)的干部遴選和培養(yǎng)機制。傳統(tǒng)的干部遴選和培養(yǎng)機制存在很多的弊端，尤其是對新進人員存在很大的不公平性。提拔機制應該始終維持競爭的公平原則，提高大眾的工作積極性。同時，要對公務員的人事制度進行風險機制的設計，這樣不僅可以給公務員帶來一定的壓力，激勵其更好的完成工作，而且多層次、多級別的晉升無疑對公務員工作的積極性起到了一定的激勵作用，因為晉升帶來的收入和社會地位的提高是每個人所期望的。第二，職位的公開競爭在滿足公務員政治需求的同時，對公務員尋私舞弊行為的發(fā)生能起到很好的遏制作用。因為，這樣公務員需要考慮公共利益和公眾的評價，而不是單純的追求私利，使公務員樹立“職位危機”意識，更好的完成工作。在具體操作中要注意以下方面，首先，增加公務員級別設置是關鍵?？梢栽诓辉黾勇殑盏那疤嵯?，增加現(xiàn)行公務員的級別總數(shù)設置，即增加每一職務對應的級別，這樣可以使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別。其次，加強崗位交流?，F(xiàn)實中，對公務員的晉升往往需要某些客觀條件，但對由于客觀原因不能晉升的公務員，可以通過交流到企事業(yè)單位任職，加強流動，創(chuàng)造晉升機會，不能一棒子打死，提高其工作積極性。最后，退出機制方面，嚴格執(zhí)行好公務員辭退、辭職、降職和免職制度，保持公務員血液新鮮。這樣能夠使公務員隊伍能進能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動，這也是對晉升制度的一個補充。另外，要通過健全公務員晉升淘汰及交流制度，保持公務員組織人員的先進性，從而發(fā)揮這一我國公務員管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段的最大作用。

3.5 建立全方位多元化的公務員激勵機制

3.5.1 建立明確的評估指標體系

要適應我國隊伍龐雜、職位種類多、層級復雜的公務員系統(tǒng)，就必須改變現(xiàn)狀，建立起明確的評估指標體系。第一，評估指標的設計應充分考慮部門的差異。應該根據(jù)不同的職位要求，設計不同的指標，從部門縱向與橫向兼顧考慮設計指標；第二，要明確表達評估指標的設計，而且難度不能太大，要適中。只有評估指標準確才能激勵公務員順利工作；第三，要實時實地的制訂評估指標，不能一成不變。對我國公務員而言，戰(zhàn)略性的目標可以長期穩(wěn)定，但具體評估指標要根據(jù)具體狀況來界定。對公務員要不斷的進行績效評估，在評估過程中及時發(fā)現(xiàn)標準問題，并及時糾正，在動態(tài)中得到修補工作中的不足，完善評估指標， 建立明確的評估指標體系。

3.5.2 制定科學工資制，適時推進高薪養(yǎng)廉

現(xiàn)今實行的職位決定工資、公式化的工資增長規(guī)則基本確定了公務員工資水平，公務員的實際工作效力就不那么重要，這樣就難以調(diào)動公務員的積極性和創(chuàng)造性，因此我們必須強化薪酬的激勵效果。建立科學工資制的措施有：第一，通過對相同機構(gòu)和同等級別實行報酬差異的原則，使公務員更注重自己的能力發(fā)揮。第二，建立靈活的工資管理體制和工資標準，使政府吸納到急需的特殊專業(yè)人才。第三，依據(jù)業(yè)績支付報酬來調(diào)動公務員的積極性和創(chuàng)造性。

古語云：“倉稟實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，適度高薪是尊重人性的體現(xiàn)。在我國現(xiàn)階段適度加強公務員的物質(zhì)激勵是必然趨勢，但更重要的是將公務員的薪酬進一步透明化，建設和完善監(jiān)督制度。我國政府公務員形象并不是很好，將公務員薪酬透明化，可以截斷官員的灰色收入，讓公眾加深對政府的了解，從而還公眾一個廉潔政府的形象，從根本上提高公眾對政府的信心。

3.5.3 引入功績制原則，實施多元化激勵

根據(jù)期望理論的啟示，公務員激勵必須引入功績制原則。第一，訂立績效合同。公務員系統(tǒng)內(nèi)上下級之間要訂立績效合同，合同訂立前必須事先設置績效目標，使各層次目標一致以最終實現(xiàn)整體目標。第二，建立績效標準。在績效合同的基礎上進行績效評估的關鍵是必須有合理科學的績效評估標準。第三，建立績效工資，以任務的客觀數(shù)據(jù)以及每個人的工作義務和效率為依據(jù)決定績效工資，使工資制度充分體現(xiàn)激勵功能。

基于公務員職業(yè)特點和工作性質(zhì)，必須發(fā)掘新型激勵方式，實行多元化激勵，一是精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。要堅持物質(zhì)激勵的基礎性作用和精神激勵的導向作用。二是正面激勵與負面激勵相結(jié)合。既對成績作出肯定，對優(yōu)秀分子和好的行為進行鼓勵和表彰，又要對相對落后或者錯誤的行為進行提醒、鞭策或者懲處。三是組織激勵與自我激勵相結(jié)合。組織激勵的基本功能就是協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)組織活力。自我激勵是公務員能夠從工作過程中得到自豪感和滿足感，由消極被動的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動的進取者。四是著重激勵管理的參與性。高度參與式的管理對于增進公務員滿足感和提高公務員積極性更加有效，可使政府職能運轉(zhuǎn)得更好。

3.5.4 注重公務員培訓，改善工作內(nèi)容

創(chuàng)新公務員激勵機制需要把握需求層次理論，并要在實踐中因地制宜，合理應用，以增強激勵的實效。第一，政府必須高度重視并參與對系統(tǒng)人力資源的規(guī)劃，從而提高公務員的積極性，使其感受到被充分的重視。第二，健全公務員職業(yè)生涯管理的配套支持系統(tǒng)[8]。欲使激勵機制發(fā)揮最大效用，就要為受獎勵的公務員提供各種如計算機、英語及專業(yè)理論知識的機會，使公務員有機會吸收新知識，學習新本領。

埃德加·沙因等認為人是復雜多變的，因此激勵方式也應審時度勢、因時而異、因事而別。第一，因人而異地安排工作，使公務員能感到工作的樂趣。由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同，因而須“因人施崗”，使每個公務員都能對自己的工作產(chǎn)生興趣。第二，使工作具有挑戰(zhàn)性，工作結(jié)果得到上級及公眾的認同和贊賞。第三，使工作擴大化，公務員有施展個人能力的機會。第四，使工作豐富化，公務員對工作擁有更多的自主權(quán)。讓普通公務員有機會參與有關的組織與控制工作，這既是民主管理的體現(xiàn)，又是使公務員對工作產(chǎn)生興趣、增強責任感、獲得成就感的重要手段。

3.6 借鑒國外及企業(yè)HR激勵經(jīng)驗，構(gòu)建卓越激勵機制

他山之石，可以攻玉。基于對中外公務人員以及政府與企業(yè)人員管理方面的差異化分析，可以吸收一些國外和企業(yè)在激勵機制的成功經(jīng)驗來為己所用。

第一，西方部分國家將公務員取消退休金作為公務員的一項懲處內(nèi)容，借鑒此銜接做法利于我國適應現(xiàn)代公務員管理制度的發(fā)展、預防腐敗、建立健全約束與激勵機制。

第二，與西方國家相比，我國公務員申訴控告案件相對較少。不僅由于公務員自我權(quán)益維護意識不強，在制度方面也存在著一些問題，比如，申訴控告制度可操作性不強、申訴控告范圍較窄、救濟方式較單一等。因此，應借鑒西方國家對公務員申訴與控告權(quán)的實踐經(jīng)驗，使我國公務員權(quán)利救濟方式進一步多樣化，保障公務員及時得到救濟。

第三，可以借鑒美國公務員功績工資制，即把工資分為基本工資和績效工資來決定，提高公務員工作積極性。績效工資就是“可比性工資”，其數(shù)額由工作成績來決定。同時，對高級公務員的職位分類制度進行改革，可以設立“高級行政職位”（Senior Executive System，簡稱SES系統(tǒng)）。SES系統(tǒng)包括原屬于職位分類體系中16至18職等的高級公務員職位，計9200個，實行官隨人走的品位分類方法，任用彈性被加大， 根據(jù)公務員自身素質(zhì)和能力進行評估，使考核更趨于科學合理。類似這樣的經(jīng)驗是值得我們借鑒和學習。要求全面提高高級公務員的綜合素質(zhì)，并提供相應的便利渠道。

第四，企業(yè)績效的評估方法需要改進。例如，成果考核法在我國公務員制度中就很適用。成果考核法是為每一個公務員量身制定一套便于衡量的具體工作目標，并定期檢查目標的完成情況。因為每個公務員的具體工作是不同的，進行工作成績的考核不能一刀切，雖然工作成果不同但要科學的評估。定期檢查工作目標的完成情況，要同時對公務員的成果進行評估，并制定下一階段的工作目標。另外，諸如關鍵事件法、全視角考核法、行為對照表法等政府部門都可以考慮借鑒。我國公務員制度要根據(jù)具體的情況制定科學的績效評估方法，或者結(jié)合使用幾種方法，使公務員制度更加完善，提高公務員工作效率，更好的為人民服務。

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